Иногда логику рекрутеров уловить очень сложно — вроде бы, и образование профильное, и опыт замечательный, и награды профессиональные имеются, и бывшие работодатели хвалят. Но что-то пошло не так, и после собеседования, вас, не пригласили на работу. Что же произошло? Вполне возможно, что вы просто не попали под типаж идеального кандидата, которого хочет найти этот рекрутер.
На самом деле, такие типажи «по умолчанию» у рекрутеров не редкость. Например, у HR-менеджера компании UPS Реджины Хартли есть своя система по найму правильных людей. Она делит всех кандидатов на две категории: «серебряная ложечка» и «боксерская перчатка». Первые — это те, кто прошел предсказуемый и поступательный путь в построении блестящей карьеры, а вторые — это люди-борцы, решающие проблемы и уничтожающие все препятствия на своем пути. Реджина, компания которой насчитывает почти 400 тысяч сотрудников, рекомендует брать вторых.
Чтобы поближе разобраться в вопросе типажей, мы опросили несколько рекрутеров с сервиса по поиску персонала JungleJobs и выяснили, к каким типажам вас могут отнести на собеседовании и как это скажется на вашей дальнейшей карьерной судьбе с точки зрения рекрутера.
«У меня есть целая типология мотивации кандидата, — признается рекрутер Екатерина Т. — Мотивация каждого может быть одного из трех типов: мотивация на личный комфорт, на развитие и на высшую цель. Первые ориентированы на создание комфортных условий жизни: их интересует как далеко работа находится от метро, сколько раз в год можно уходить в отпуск и есть ли в компании какие-то дополнительные льготы и соцпакет. Вторые нацелены на карьерный рост, а третьи хотят — ни много ни мало — изменить мир. Как правило, в каждой организации бывают люди всех трех типов, но на разных должностях. Так, сотрудники с мотивацией на высшую цель хорошо себя проявят в высшем менеджменте или стратегическом планировании. Кандидаты с мотивацией на комфорт — это идеальные сотрудники бухгалтерии или административного отдела, а замотивированные на рост — отличные продажники и маркетологи».
Другой рекрутер, Татьяна А., предпочитает оценивать кандидатов согласно принципам системно-векторной психологии. «Определяя тип кандидата, можно с уверенностью прогнозировать его поведение, реакцию на стрессовые ситуации, правильно мотивировать, перемещать на важные участки работы, предъявлять верные требования и ставить адекватные цели,» — считает Татьяна. При этом, хорошими работниками могут быть все типы кандидатов — важно лишь правильно соотнести психологические качества человека, требования вакансии и корпоративный дух компании.
«Самая важная для меня типизация происходит ещё на первоначальном этапе: это определение того, продает ли кандидат себя или покупает компанию,» — рассказывает Мария К. Другими словами, замотивирован ли кандидат на интересную работу или готов сидеть и ждать более выгодного предложения. При этом, в кризисные времена компании больше склоняются именно к замотивированным кандидатам. «От кандидатов, которые заточены на результат, даже по телефону или скайпу веет какими-то флюидами. Они энергичны, амбициозны, пунктуальны и позитивны. Вторые же меньше располагают к себе. Я уверена, что они обладают гибким умом и другими положительными качествами, но такие люди на рынке сейчас менее желанны», — отмечает Мария.
В практике Алёны В. лучше всего себя проявили кандидаты трёх типажей: волевые, мотивированные и динамичные. Волевые кандидаты часто бывают родом из небольших городов: перейдя в компанию, они никогда не сидят на месте — либо растут в должности, либо набирают себе всё новые задачи. Мотивированные кандидаты очень хорошо готовятся к интервью — изучают информацию о компании, читают новости, они готовы к неудобствам и изменениям. Динамичные кандидаты часто бывают в прошлом основателями собственных стартапов. Они умеют развивать новые направления в компании без привлечения дополнительных ресурсов, не боятся за свою карьеру менять профиль компаний-работодателей и даже осваивать новые направления деятельности с нуля.
Рекрутер Денис Г. всегда опирался в своей работе на два типа кандидатов — те, кто могут, и те, кто лишь делают вид, что могут: «По опыту, решение о том, может ли кандидат сделать работу или только делает вид, я могу принять уже за первые пару минут интервью. Могут, конечно, вмешаться дополнительные факторы и появиться третий тип — кандидат, который может, но в этом пока есть сомнения».
Однако есть один момент: многие опытные рекрутеры признаются, что у них нет никакой типологии и каждый новый поиск они подстраивают под особенности вакансии и культуры компании. «За 15 лет практики я поняла, что типология — не всегда хороший союзник, и каждый человек может быть исключением. Есть бойцы, карьеристы, исполнители, мечтатели, командные игроки и одиночки. Но если каждый раз пытаться кого-то типизировать, то в итоге можно просмотреть что-то очень важное, — считает Кристина М. — Типы не помогают в принятии решений. Универсальность невозможна, так как в каждой компании свой климат, атмосфера и манера работать».
Словом, каждый рекрутер меряет кандидатов по своим внутренним линейкам, но линейки эти, безусловно, есть в любом случае. Но как можно соответствовать требованиям, когда даже не знаешь по какой системе тебе оценивают? Тут, к сожалению, выход может быть только один — быть собой, хорошо подготовиться к собеседованию и надеяться на то, что интуиция подскажет рекрутеру нанять именно вас на работу мечты.