Что нужно знать о рисках при увольнении сотрудников, чтобы избежать проблем?

В статье вы узнаете о том, какие основания являются законными для увольнения, а какие нет, что делать, если сотрудник обращается в трудовую инспекцию и собирается подавать в суд.

Любой руководитель периодически сталкивается с необходимостью увольнения сотрудников. Причины могут заключаться в плохом исполнении ими служебных обязанностей, финансовых проблемах, реорганизации компании и т.д. При этом нужно помнить, что увольнять работника нужно грамотно, с четкой аргументацией, иначе можно столкнуться с рядом проблем. В данной статье мы расскажем на каких основаниях можно уволить сотрудника и как минимизировать риски для компании, связанные с его увольнением.

Какие основания являются законными для увольнения, а какие нет?

Трудовой кодекс четко указывает, какие основания для увольнения работника с занимаемой должности являются законными. Кратко перечислим их:

  • по собственному желанию – если сотрудник принял решение уйти из компании, руководство не имеет права его удерживать. Для предприятия это наиболее беспроблемный способ уволить человека: достаточно написанного работником заявления;
  • по согласию сторон – во многом похоже на увольнение по собственному желанию, с той лишь разницей, что согласовываются обстоятельства ухода сотрудника, например, компенсация, время отработки, передача дел новому человеку и т.д.;
  • нарушение сотрудником трудовой дисциплины – если работник регулярно пропускает работу (одноразовый прогул не может быть основанием для увольнения), может появиться на рабочем месте в неподобающем виде, негативно влияет на атмосферу в коллективе (устраивает ссоры, скандалы и т.д.), его можно уволить, но предварительно на него должны быть наложены взыскания (штраф, выговор и пр.);
  • невыполнение трудовых обязанностей – в случае неоднократного неисполнения сотрудником возложенных на него обязанностей без уважительных причин это может служить основанием для увольнения. При этом все факты невыполнения служебных обязанностей должны иметь документальное подтверждение;
  • не пройден испытательный срок – когда сотрудник находится на испытательном сроке, уволить его намного проще. Достаточно провестиаттестациюи оценить его достижения, и, если они будут неудовлетворительными, трудовой договор может быть расторгнут досрочно.

При этом есть ряд ограничений, при которых сотрудника увольнять нельзя. Например, простого желания директора избавиться от человека мало – необходимы реальные действия или бездействие работника, которые попадали бы под описанные вышеосновании. Также запрещено увольнять беременных женщин, сотрудников, находящихся в декретном отпуске, во время отпусков и больничных, сотрудников, которые в одиночку воспитывают детей до 14 лет и т.д.

Нет никаких послаблений и в период объявленных нерабочих дней и введения режима самоизоляции граждан.  Коронавирус создал непростую экономическую ситуацию в России в марте-апреле 2020 г. Для большинства организаций дни с 30 марта по 11 мая объявлены нерабочими, но с сохранением за работниками заработной платы (Указы Президента от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239). И возможно, что нерабочий период еще будет продлен. Все это привело к тому, что многим работодателям сложно рассчитываться с работниками и они задумываются о сокращениях в это время.Однако, основания для увольнения работников по инициативе работодателя, как «тяжелое финансовое положение предприятия» нет. Таким образом в этой ситуации просто расстаться со всеми или с частью работников работодатель не может.

Согласно Письму от 09.04.2020 N 0147-03-5 Роструд разъяснил что в дальнейшем в зависимости от ситуации и мер по предотвращению эпидемии, работодатель, если есть возможность, переводит работников на удаленную работу без изменения заработной платы при условии сохранения продолжительности рабочего времени и норм труда, либо на неполное рабочее время с выплатой заработной платы пропорционально отработанному работником времени. В случае, если объявлен простой в связи с мероприятиями по предотвращению распространения коронавирусной инфекции, то есть по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплата производится в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть вторая статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период действия Указа о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе работника (по собственному желанию), если работодатель готов принять это заявление (например, отдел кадров работает удаленно), по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров.

Ответственность работодателя за увольнение сотрудников

В случае, если будет доказано, что увольнение сотрудника было незаконным, его работодатель будет нести ответственность согласно действующему законодательству. Среди прочего, сотрудник может добиться от компании таких видов компенсации как:

  • восстановление на рабочем месте с сохранением зарплаты;
  • выплата зарплаты за все время с момента незаконного увольнения;
  • компенсация морального и материального ущерба, связанного с увольнением с занимаемой должности.

Поскольку судебные тяжбы обычно продолжаются достаточно долго, размер компенсации уволенному сотруднику может быть солидным.

Однако денежные компенсации уволенному работнику – не единственная ответственность работодателя, если будет установлено, что в процессе увольнения был нарушен Трудовой кодекс, компания может быть оштрафована трудинспекцией. Сумма штрафа составляет до 70 тысяч рублей для юридических лиц и до 20 тысяч - для ИП. Если же нарушения были грубыми (к примеру увольнение беременной женщины), работодателя могут привлечь и к уголовной ответственности: согласно ст. 145 УК РФ, штраф может достигнуть 200 тысяч рублей, а кроме того, виновному могут назначить обязательные исправительные работы.

Что делать, если сотрудник обращается в трудовую инспекцию и собирается подавать в суд?

Если возник конфликт с уволенным сотрудником, вначале необходимо проанализировать ситуацию. Если сомневаться в законности своих действий не приходится, волноваться нечего: даже обратившись в суд, бывший работник его проиграет. Если же такой уверенности нет, лучше сыграть на опережение. Допустимым вариантом может быть заключение мирового соглашения: в обмен на определённую компенсацию уволенный сотрудник может отказаться от претензий в адрес компании.

Если же договориться не удалось, необходимо готовиться к визиту представителей инспекции по труду, а возможно и к судебным тяжбам. В этой ситуации следует сразу же обратиться к юристам, чтобы выработать общую позицию и минимизировать риски для компании. При грамотном подходе спор с уволенным работником будет эффективно разрешен.

Горячкин Роман, старший юрист юридической фирмы "Паритет".

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1