Сегодня, когда за лучших специалистов идёт настоящая борьба, просто опубликовать вакансию уже недостаточно. Мы, как HR, регулярно сталкиваемся с вопросом: как выделиться среди сотен предложений и действительно заинтересовать тех, кого хотят все? Стандартные описания и шаблонные фразы не цепляют - наоборот, отталкивают.
Мы хотим, чтобы вы смотрели на вакансию как на приглашение в сообщество. Это не про список задач - это про ценность, смысл и то, зачем к вам стоит прийти. Особенно если речь идёт об узких специалистах.
Мы уже говорили о цифровой трансформации HR и выборе подходящих HR Tech-решений. Пришло время сфокусироваться на том, что на самом деле меняет подход к управлению людьми — на HR-аналитику. Для специалистов уровня HRBP, HR-аналитиков и дженералистов работа с данными перестаёт быть «чем-то дополнительным».
В первой статье мы говорили, что цифровая трансформация HR — это не просто про технологии. Это про стратегию, в которой технологии — надёжная опора. Рынок HR Tech развивается стремительно: решений много, ориентироваться в них непросто. Особенно если вы — HR-дженералист, аналитик или HRBP, который хочет не просто автоматизировать рутину, а действительно усиливать HR-функцию.
Сегодня технологии проникают во все сферы бизнеса, и HR не может оставаться в стороне. То, что раньше воспринималось как исключительно административная функция, становится стратегическим партнёром изменений. Цифровая трансформация HR — это не просто про софт и автоматизацию. Это про изменение подхода: к талантам, культуре, операциям. Мы говорим о HR, который становится гибче, умнее, человечнее.
Если вы — HR-дженералист, аналитик или HRBP, понимание этих изменений особенно важно. Это ваш шанс усилить свою значимость в компании и реально влиять на будущее работы.
Мир труда находится в глубокой трансформации: пандемия COVID-19 ускорила процессы, которые уже назревали, а технологические инновации и смена поколений меняют ожидания сотрудников. Нам важно, чтобы вы понимали - привычные подходы к построению EVP нуждаются в переосмыслении.
Сформировать сильное EVP - это только начало. Мы хотим, чтобы вы смотрели дальше: как оно реально работает? Как влияет на текучесть, найм, вовлечённость? В этой статье мы собрали практику, проверенные метрики и рабочие инструменты, которые помогут вам измерять и улучшать ценностное предложение.
Компании, которые системно подходят к аналитике EVP, добиваются конкретных результатов. Например, текучесть у них ниже почти на 70%, а привлечение талантов - в полтора раза эффективнее. Это не абстрактные цифры - это подтверждение, что измерение работает.
Сегодня универсальные решения в HR уже не работают так эффективно, как раньше. Особенно это касается ценностного предложения работодателя (EVP). Мы хотим, чтобы вы подходили к EVP как к живому механизму - он должен откликаться на ожидания и потребности конкретных людей, а не абстрактных “сотрудников”.
Когда конкуренция за сильных специалистов становится нормой, компании всё чаще задумываются: как действительно привлечь тех, кто двигает бизнес вперёд? Один из действенных инструментов здесь — ценностное предложение работодателя (EVP). Это не просто список плюсов, которые вы предлагаете, а целостное обещание: почему стоит работать именно у вас. Мы хотим, чтобы вы увидели, как EVP помогает заинтересовать нужных кандидатов и сделать вашу компанию заметной и желанной на рынке.
