Пример рекрутинга в Google

<сильная>“Разрушительная технология” и Strategic “Disruptive Recruiting”

Google, благодаря своему брендингу, PR и рекрутинговым усилиям, сделал себя настолько известным и привлекательным для профессионалов из каждой отрасли и университета, что они существенно изменили игру рекрутинга навсегда.

Если вы знаете что-нибудь о технологиях, вы знаете, что люди в полевых условиях используют термин “разрушительная технология” для таких технологий, как iPod от Apple’, который почти за одну ночь изменил весь рынок технологий и развлечений до такой степени, что каждый должен обратить внимание на то, что делает эта фирма. Google создал тот же феномен в виде “разрушительного подхода” для работы и подбора персонала, подход настолько разный и настолько убедительный, что если вы ’не обращаете внимания и не пытаетесь подражать некоторым вещам, которые они’делают, вы можете вскоре потерять некоторых из самых лучших сотрудников, которые у вас есть.

Я призываю вас читать дальше и видеть некоторые из разрушительных и захватывающих дух вещей, которые делает Google.

Первая культура рекрутинга в мире’

Google достигла того, чего никогда не достигала ни одна другая корпорация. Менее чем за несколько лет они разработали то, что можно классифицировать только как “рекрутинговую машину.” У них все еще есть путь, но то, что они сделали до сих пор, можно классифицировать только как удивительное.< / p>

Сейчас у Google по-прежнему нет &# 8217; нет лучшей стратегии продаж и маркетинга (FirstMerit Bank делает), и они не являются лучшими, когда дело доходит до использования метрик (Valero Energy). Но что они сделали лучше, чем кто-либо другой, так это развили первую в мире ’культуру рекрутинга” (см. мои предыдущие работы на эту тему). Это означает, что рекрутинг и потребность в нем пронизывают всю организацию. Не только рекрутинговая функция или HR-организация, но и вся компания — от ключевых лидеров до сотрудников начального уровня.

Ка результате этой культуры Google не только финансирует рекрутинг до такой степени, что функция находится в лиге сама по себе, но они также пошли на экстраординарный шаг по изменению способа работы сотрудников, чтобы привлечь и удержать очень лучший. (Примечание: Было бы правдоподобно утверждать, что Cisco в конце 90-х годов имела первую в мире ’культуру рекрутинга”; но с момента ухода Майкла Макнила, Джанель Канепы, Рэндалла Бирквуда и др., эта функция уже давно демонтирована ниже “ Уровни K-Mart,” так что это’, вероятно, спорный вопрос.)

Google изменил саму работу с “20% Time”

Многие организации изменили свою заработную плату или льготы, чтобы привлечь лучших работников, но никто не изменил каждую профессиональную работу в компании только для того, чтобы сама работа была основным инструментом привлечения и удержания. Вместо того, чтобы позволить работе, рабочим местам и описаниям должностей быть собранными вместе “out of touch” люди в корпоративном вознаграждении, основатели Google’ (Ларри и Сергей, как их все называют), директор по персоналу Стейси Салливан и руководящая команда Google буквально создали каждую профессиональную работу и элемент рабочего места так, чтобы все сотрудники были: < / p>

• Работать над интересной работой< / li>
• Обучение непрерывно< / li>
• Постоянно сложно делать больше< / li>
• Чувствие, что они добавляют ценность

Ключевой элемент изменения работы таким образом, чтобы сама работа стала критической силой привлечения и удержания, а также движущей силой инноваций и мотивации, - это то, что Google называет “20% работы.” Нет конкретного определения того, что означает 20% работы, но, как правило, для профессиональных рабочих мест это означает, что сотрудник работает эквивалентно одному дню в неделю над собственным исследованием индивидуально отобранных проектов, которые компания финансирует и поддерживает. Сообщается, что как группы Google, так и продукты Новостей Google были запущены в результате личных 20% временных проектов. Другие фирмы, такие как Genentech и 3M, использовали аналогичные программы, и хотя i’проводил время в обеих фирмах, я считаю, что подход Google явно превосходит.

Несмотря на то, что он явно не публикуется на их веб-сайте, он настолько прост для понимания и настолько убедителен, что просто упоминание о 20% времени волнует заявителей и нынешних сотрудников, как ни одна другая программа I’, когда-либо приходила. через. В дополнение к тому, что он является феноменальным инструментом привлечения, он также поддерживает уровень удержания, как выразился один руководитель отдела персонала “почти ноль.”

Но его самая большая ценность заключается в том, что он стимулирует инновации и творчество во всей организации. В Google инновации ожидаются от всех в каждой функции, а не только в разработке продукта. 20-процентное время, наряду с ожиданием непрерывных и прорывных инноваций, привело к феноменальному успеху компании ’ в инновациях продуктов и услуг. Да, в этом редком случае HR-деятельность и политика на самом деле способствуют успеху корпоративного бизнеса.

One Thousand Millionaires

Я нахожу, что большинство людей, которые никогда не посещали Google, думают, что основным инструментом привлечения и движущей силой удержания в Google является феноменальный доход, полученный от опционов на акции сотрудников. Да, это факт, что Google создал около 1000 сотрудников-миллионеров, когда они стали публичными (они могут быть сотрудниками-миллиардерами к тому времени, когда вы прочитаете это тематическое исследование, если цена акций будет продолжать расти и их текущий темп!).

Но вместо того, чтобы способствовать успеху, я обнаружил (как я также обнаружил в предыдущих центрах роста акций, таких как Чарльз Шваб, Intel, Cisco и Microsoft), что вместо того, чтобы способствовать успеху, деньги также оказывают негативное влияние. Осведомленность общественности о таком широко распространенном богатстве среди сотрудников фактически приводит к объему резюме от людей, которые хотят “работать за деньги” вместо радости быть в фирме, которая празднует инновации больше, чем любая другая компания на планете. Другие способы, которыми богатство отвлекает, включают трудность мотивации и управления людьми с внезапным богатством и почти неизбежным “us против них” менталитет, который вызван значительной разницей в богатстве между людьми, нанятыми до и после IPO.< / p>

Мой вывод заключается в том, что опционы на акции не являются основным аттрактором лучших талантов в Google. Вместо этого это ’s work.

The World’s Largest Recruiting Budget

Google рекрутинг является наиболее финансируемой рекрутинговой функцией в любой крупной корпорации, ориентированной на продукт. Это не является искажением. Арннон Гешури, глава отдела рекрутинга, и Стейси Салливан, директор по персоналу, проделали то, что можно классифицировать только как невероятную работу, убедив высшее руководство финансировать усилия по набору персонала за пределами любой корпорации в истории.< / p>

Мои собственные расчеты показывают, что иногда набор Google имеет соотношение 1 рекрутер на каждые 14 сотрудников (14: 1). Это соотношение превосходит предыдущий рекорд 65:1, установленный Cisco во время первой войны за таланты в конце ’90-х годов. Если на первый взгляд это соотношение ’не впечатляет вас, я мог бы предложить вам сравнить его с обычно гораздо большим соотношением сотрудников ко всем специалистам по персоналу, которое составляет около 100: 1. Потому что “построение экономического обоснования” является важным фактором для создания культуры рекрутинга (или даже для стратегического воздействия), их уровень финансирования ставит Google в класс сам по себе!< / p>

Выгодники захватывают дух< / сильные>< / h3>

До того, как я подчеркну экстраординарные преимущества, которые предлагает Google, Важно отметить, что, хотя эти преимущества, безусловно, настолько захватывают дух, что они на самом деле привлекают внимание почти каждого потенциального кандидата’, они предназначены не только для целей рекрутинга. Вместо этого эти преимущества также предназначены для поощрения сотрудничества, разрушения барьеров между функциями и стимулирования индивидуального творчества и инноваций.

Эти преимущества привлекают некоторых из “неправильных людей,” то есть талантливые люди, которые ищут выгоды, а не возможность сделать свою лучшую работу, что создает проблему скрининга. Кроме того, некоторые также утверждают, что такое богатство преимуществ и возможностей играть отвлекает менее сосредоточенных работников от их работы.

В других фирмах есть что, даже если вы соответствуете Google’s “non-work” Преимущества (как это почти сделали такие фирмы, как SAS), вы не собираетесь автоматически привлекать самых лучших и самых инновационных. Для этого вам также нужен сильный “бренд занятости” и рабочие места, предназначенные для постоянного вызова и роста сотрудников.

Неполный список Google’s “I Держу пари, что у вас нет’нет того, где вы работаете” Преимущества включают: < / p>

• Flex часы почти для каждого профессионального сотрудника< / li>
• Повседневная одежда (и это выходит далеко за рамки деловой повседневной) < / li>
• Employes могут привозить своих собак на работу, ежедневно< / li>
• Он-сайт врач< / li>
• Он-сайт стоматологическая помощь< / li>
• Медицинские льготы, которые начинаются как только сотрудник отчитывается о работе
• Бесплатный массаж и йога
• Shoreline беговые трассы
• Возможности стоков везде
• Бесплатные напитки и закуски везде (эспрессо, смузи, красный бык, напитки для здоровья, чайный гриб, вы называете это)
• Бесплатное питание, включая завтрак, обед и ужин (некоторые описали это как праздник с несколькими местами и шеф-поварами мирового класса, включая одного, который готовил для Grateful Dead) < / li>
• Три недели’ отпуск в течение первого года
• Бесплатный отдых повсюду, включая видеоигры, настольный футбол, волейбол и бильярдные столы
• Valet парковка для сотрудников
• Выставка автомойки и детализация
• Maternity и отпуск по уходу за ребенком (плюс новые мамы и папы могут потратить до 500 долларов США на еду на вынос в течение первых четырех недель, когда они находятся дома со своим новым ребенком)
• Реферальная бонусная программа для работодателей
• Near site child care center
• Back-up уход за детьми для родителей, когда их регулярный плановый уход за детьми проходит
• Бесплатный трансфер до нескольких мест в Сан-Франциско и Восточном и Южном заливе (Сан-Франциско находится в 45 милях от главного кампуса)
• Программа стимулирования эффективности использования топлива (помощь в размере 5000 долларов США, если вы покупаете гибрид)< / li>
• На месте химчистка, плюс прачечная без монет< / li>
• В пятницу TGIF собрание всех сотрудников, где основатели часто говорят< / li>
• A инвестиционная программа 401k< / li>
• A “нет отслеживания больничных дней ” policy
• Compployee заинтересованные группы (сформированные сотрудниками Google, они разбросаны по всей карте и, как говорят, включают фанатов Баффи, крикетистов, лауреатов Нобелевской премии и винный клуб)
• На территории тренажерный зал для отработки всех закусок

Примечание: Эти преимущества доступны не всем сотрудникам, которые не работают в главном кампусе Google’Силиконовой долины.

Та что еще движет превосходством рекрутинговых усилий Google’? На следующей неделе я’рассмотрю подход Google’к рефералам, международному рекрутингу и брендингу занятости, а также некоторые слабые места в подходе Google.

A Case Study of Google Recruiting, Part 2

Recruiting Structure

Google планирует почти удвоить свою рабочую силу, увеличившись с примерно 5 000 сотрудников до 10 000 сотрудников в ближайшем будущем. Структура рекрутинга, которую они разработали для обеспечения такого роста, как и большинство успешных рекрутинговых организаций, в первую очередь представляет собой централизованную операционную модель.

Основная причина, по которой фирмы используют централизованную функцию рекрутинга, заключается в обеспечении того, чтобы большая часть рекрутинга осуществлялась путем найма профессионалов, а не универсалов, которые по большей части не имеют навыков или отношения, чтобы быть отличными рекрутерами. Централизация также облегчает распределение лучших кандидатов между бизнес-подразделениями, что является ключевым видом деятельности, который редко возникает, когда децентрализованные универсалы выполняют набор персонала. Функцию рекрутинга возглавляет Арннон Гешури.

Ключевой принцип любой превосходной функции рекрутинга заключается в том, что эта функция имеет возможность самостоятельно обрабатывать наиболее важные и видимые должности (т.е. поиск руководителей). В Google рекрутинг отвечает за заполнение как исполнительного руководства, так и технических должностей высшего уровня. Исполнительную группу, в частности, возглавляет Майк Стронг, один из лучших лидеров рекрутинга, которых я когда-либо встречал.

Потому что Google искренне верит в поиск лучших талантов, которые яростно ищут конкуренты, каждый элемент рекрутинговой функции обильно укомплектован высокоспециализированными профессионалами. Они понимают, что объем и уровень талантов, которые они желают, не будут добываться на доске объявлений, в банке резюме или в общей рекламе найма (чего Google сознательно избегает).

Для обеспечения того, чтобы компания имела возможность набирать таланты на требуемом уровне, модель рекрутинга была разбита на очень разные роли, каждая из которых требует специализированных знаний. Эти мероприятия, осуществляемые в высоко срежиссированной манере командами, связанными с подразделениями и бизнес-подразделениями, включают:

• li>li>li
• Candidate developers (sourcers)
• Требоординаторы процессов
• Candidate
• Специализированные рекрутеры для колледжей
• Специализированные рекрутеры для технических и руководство по поиску руководителей
• Специализированные международные рекрутеры, которые будут расположены в Азии и Европе
• Инженерные менеджеры программ
• Исследование менеджеров проектов

Научная специализация позволяет управлять этой функцией аналогично цепочке поставок. Специализированные должности позволяют Google управлять большим объемом резюме, который, по оценкам, превышает полмиллиона каждый год.

Некоторые внешние консультанты утверждали, что такое большое количество рекрутеров и специализированных должностей является признаком неэффективности, но я не нашел это правдой. Как и все в бизнесе, получение определенного уровня эффективности требует компромисса между качеством выпуска и затратами на ввод, и на данный момент Google ценит качество над стоимостью. Готовность финансировать эту модель рекрутинга является четким свидетельством того, что талант больше, чем любой другой вклад, является наиболее важным в Google, понятие, которому многие на словах говорят, но немногие фактически выполняют.< / p>

Поскольку, однако, показатели рекрутинга и HR Google «недоразвиты» из-за отсутствия лучшего слова, трудно сделать точную оценку того, приводит ли их подход к созданию новых сотрудников с исключительной производительностью на рабочем месте. Все, что можно сказать о качестве найма на данный момент, это то, что менеджеры Google считают, что они его получают, восприятие, которое некоторые другие организации, похоже, могут развить.< / p>

Как многие молодые фирмы, переживающие быстрый рост, Google медленно формировал свое международное рекрутинговое подразделение, но с назначением Джейсона Деллингера, перспективная звезда, похоже, что она превратится в одну из лучших глобальных рекрутинговых функций в мире. В настоящее время г-н Деллинджер реализует амбициозный план по привлечению самых лучших рекрутеров одновременно как в Азии, так и в Европе. Его план предусматривает необходимую степень последовательности в рекрутинге по всему миру, одновременно обеспечивая разумную степень местной гибкости для удовлетворения уникальных потребностей рынка.< / p>

«Вау» Рекрутинговые инструменты< / сильные >< / h2>

Как вы можете ожидать, Google использует множество впечатляющих инструментов рекрутинга, которые, безусловно, «поразили» меня, пока я выполнял это тематическое исследование:

• AdWords в качестве инструмента рекрутинга. первым «вау» подходом Google является использование собственного инструмента поиска Google для поиска «пассивных» кандидатов. Поскольку Google признан «мастером поиска», неудивительно, что они используют свой собственный инструмент поиска, чтобы найти лучших кандидатов без активных резюме. Кроме того, они привлекают лучших исполнителей, размещая свои собственные объявления о работе, которые появляются, когда определенные ключевые слова вводятся в поиск (таким же образом, как и спонсируемые объявления о продуктах, с которыми мы все знакомы). Любой может сделать это, «покупая ключевые слова» (технология AdWords). Например, если кто-то вводит в поиске, который включает в себя слова медсестра и Феникс, весьма вероятно, что человек, выполняющий поиск, является либо рекрутером, ищущим медсестру в Фениксе, либо медсестрой-профессионалом, который ищет должность медсестры в Фениксе. Таким образом, умные компании могут покупать ключевые слова, чтобы идентифицировать и нанимать умных рекрутеров или находить кандидатов в медсестры в районе Феникса. Эти типы поисков еще более эффективны, если вы размещаете объявления о вакансиях вокруг поисков, которые включают такие слова, как «стать отличной медсестрой» или «награды за превосходство в сестринском деле», потому что эти типы поисков являются признаками профессионала, который стремится стать одним из лучших. Google также разместил объявления о позициях в поисковых запросах, которые включают имена ведущих ученых и инженеров Google.< / li>
• Contests в качестве инструментов рекрутинга.< / strong> Вторым «вау» аспектом рекрутинга Google является использование конкурса для выявления и привлечения лучших инженеров-программистов. Google Code Jam, как они его называют, является глобальным онлайн-конкурсом по написанию программного обеспечения, который может привлекать более 7 500 человек каждый год. 25 лучших финалистов приглашаются в кампус Маунтин-Вью, чтобы побороться за призы в размере 50 000 долларов, а также шанс поработать в Google. Конкурс проводится при поддержке TopCoder, поставщика, который помогает управлять конкурсом и оценивать победителей. Сама концепция просто гениальна. Что может быть лучше для оценки потенциальных сотрудников, чем заставить их писать код, который имеет отношение к проблемам вашей фирмы? В дополнение к тому, что это отличный инструмент рекрутинга, реклама, связанная с конкурсом, помогает еще больше укрепить бренд занятости, будучи инновационным и творческим. Еще один интересный аспект конкурса заключается в том, что он демонстрирует, что победители редко приходят из известных университетов США. Собранная информация об образовании участников может быть использована для лучшего совершенствования модели рекрутинга в колледже, чтобы она также включала менее известные европейские и международные школы, которые имеют доказанную способность выпускать выпускников, способных производить смоделированную производительность на рабочем месте.< / li>
• Brain teasers в качестве инструментов рекрутинга.< /strong> Третьим «вау» аспектом рекрутинга Google является его творческое использование придорожных рекламных щитов и «математических тестов», размещенных в журналах, чтобы привлечь внимание мастеров математики и программирования. Google разместил рекламные щиты «головоломки» в Силиконовой долине и на Гарвардской площади. Математические головоломки на этих рекламных щитах бросают вызов людям, ориентированным на математику, и заставляют их думать. Хотя они специально не упоминают Google, головоломка с рекламным щитом в конечном итоге приводит заинтересованных участников на сайт Google. Кроме того, Google разместил тесты по математике и решению проблем в журналах, читаемых математиками, а также программистами Linux и с открытым исходным кодом. Тесты не только создают шумиху (опять же, Google не фокусируется на традиционной рекламе) среди целевого сообщества Google, но также приводят к прямым наймам.< / li>
• «Друзья Google». < /strong> Последним «вау» инструментом рекрутинга является система «друзья Google». Этот инструмент создает электронную сеть электронной почты людей, которые заинтересованы в Google и его продуктах, но не обязательно заинтересованы в работе в компании. Регистрируя этих людей, а затем периодически отправляя им электронные письма о продуктах и событиях фирмы, Google может построить отношения между тысячами людей, которым нравится фирма. После построения и поддержания отношений с этими людьми с течением времени рекрутеры в конечном итоге начинают использовать список членов в качестве источника для рефералов и потенциальных сотрудников.

Standard Recruiting Tools

В дополнение к «вау» подходам к рекрутингу выше, Google также успешно внедрил многие стандартные инструменты передовой практики, найденные в других компаниях:

• Employee referral. реферальная программа Google не имеет каких-либо ведущих в отрасли функций, но сильный бренд компании в сочетании с ее очень восторженной рабочей силой компенсирует слабые места в программе.
• College recruiting. Google нанимает большое количество докторов наук на том основании, что им нравится исследовать области, которые никто другой не исследовал. Для достижения этой цели они разработали сеть прямых отношений с более чем 350 профессорами в крупных школах. Кроме того, у Google есть выдающаяся программа стажировки, которая имеет очень высокий коэффициент конверсии в постоянных сотрудников. (Согласно моим собственным исследованиям, конверсия стажировок обычно имеет один из самых высоких показателей успеха среди всех источников найма.)
• Профессиональные сети. Google также эффективно использует сетевые группы, такие как Linkedin и другие живые профессиональные мероприятия, для найма лучших исполнителей.
• Recruiter training. Google является одной из немногих компаний, которые требуют, чтобы большинство недавно нанятых рекрутеров прошли обширное обучение рекрутеров перед началом. Большая часть обучения в Google проводится исключительной группой, возглавляемой Джеймсом Дюраном, которого я называю «крестным отцом рекрутинга».

Некоторые слабые стороны в подходе Google

Google основная сила в рекрутинге заключается в том, что они «меняют работу» и что у них есть и продолжают делать выдающееся экономическое обоснование для финансирования рекрутинговой организации на беспрецедентном уровне. Но не менее важно отметить, что рекрутинг Google не лишен слабых мест. Некоторые из текущих и потенциальных проблем, с которыми сталкивается рекрутинг Google, изложены ниже.

Дав относительной молодости компании, ни одна из этих слабостей даже не достигает уровня, который считается угрозой, но в компании, чей лозунг «отлично, недостаточно хорошо», крайне важно, чтобы hr и рекрутинговое управление тратили некоторое время и ресурсы в следующих областях:

• Employment branding. Хотя Google явно хорошо известен как отличный работодатель, ясно, что большая часть этого признания пришла в результате программ и идей, которые возникли за пределами HR. Единственным долгосрочным инструментом рекрутинга, который доступен любой фирме, является брендинг занятости. Крайне важно, чтобы HR и рекрутинг выделяли ресурсы на разработку официальной стратегии бренда занятости и плана выполнения.
• Metrics. В технологической компании, движимой математикой и укомплектованной в основном математиками, почти невероятно, как HR и рекрутинговая функция затягивали разработку метрик. В частности, неспособность Google отслеживать производительность новых сотрудников на рабочем месте непростительна. Каждый в рекрутинге должен быть более циничным и научиться принимать решения на основе данных, а не интуиции. В компании, чей слоган «великое недостаточно хорошо», использование метрик является абсолютным требованием.
• Recruiting strategy. Хотя рекрутинг Google, очевидно, делает великие вещи, эти вещи, кажется, происходят «наугад» и, несмотря на то, что формального нет, хорошо продуманная стратегия подбора персонала. Независимо от того, разговариваете ли вы с рекрутерами или менеджерами по найму в Google, никто, похоже, не может четко сформулировать стратегию и то, как она отличает Google от своих конкурентов по талантам. Наличие письменного плана рекрутинга и превосходной стратегии, которая фокусируется на создании и поддержании конкурентного преимущества, имеет важное значение.< / li>
• Speed.< / strong> Почти все, кто был кандидатом в Google, комментируют, насколько медленным является процесс отбора, найма и собеседования. Тот факт, что некоторые гранты на опционы на акции и все новые профессиональные сотрудники должны быть одобрены высшим руководством (деятельность, ограниченная одним днем в неделю), является «ведущим в отрасли» таким образом, что наносит ущерб усилиям по набору персонала. Чрезмерные одобрения наверху и связанное с этим время для заполнения вопросов должны быть решены по мере того, как компания становится больше и более глобальной.< / li>
• Contingent labor.< / strong> Количество временных и подрядчиков в функции рекрутинга в Google велико. Нежелание немедленно предоставлять постоянную работу рекрутерам может снизить способность Google привлекать опытных рекрутеров, которые имеют ипотечные кредиты и платежи за автомобили, как и остальные, и требуют определенного уровня стабильности. Одним из чистых результатов этой политики, по-видимому, является непропорционально большое количество рекрутеров-новичков, которые учатся по ходу дела.
• Высотворение внимания на молодежи. акцент Google на «молодежную культуру» может повредить его способности привлекать более старший и опытный персонал. Я слышал опасения, связанные с их акцентом на «молодость» от более чем одного сотрудника, и, по крайней мере, один бывший работник обвинил их в дискриминации по возрасту.

Возможно, самой удивительной областью, требующей значительного внимания, является сайт корпоративной карьеры Google. Не поймите меня неправильно, у него есть функции, которых нет на многих сайтах, включая потоковое видео сайта штаб-квартиры и несколько повествовательных личных профилей. Но для одной из ведущих мировых технологических компаний создается впечатление, что HR освобожден от использования новейших веб-технологий. Страсть и волнение сотрудников и кампуса просто не проявляются на рабочем месте. Описания позиций скучны. Даже информация о рекордных преимуществах Google статична, без возможности получить больше информации о них. На сайте нет персонализации.

У меня было несколько человек, которые знают, что Google смотрит на сайт и почти повсеместно они говорят, что он немного лучше, чем пешеход. Это, конечно, не отражает превосходство сотрудников и волнение от работы в Google. Это позор, потому что Google в большинстве других аспектов, безусловно, построил одну из самых впечатляющих корпоративных рекрутинговых машин, которые когда-либо видел мир.