Концепция Восьми Компетенций, разработанная компанией SHL, лидером в области оценки персонала, успешно применяется в крупнейших западных компаниях. Данная статья представляет собой исследование валидизации этой концепции, результаты которого будут интересны руководителям и HR-менеджерам, занимающимся оценкой персонала.
Исследование компетенций долгое время велось в двух направлениях: анализ личностных качеств и анализ профессиональных навыков. Попытки объединить эти направления предпринимались, но часто упускались важные детали.
Прорыв в понимании компетенций произошел в 1990-х годах благодаря работе Джона Кэмпбелла. Он ввел понятие поведения на рабочем месте (performance) и четко разделил его от результатов деятельности.
Performance - это то, что люди делают, их действия, которые могут быть измерены. Это не результаты действий, а сами действия. Для каждой должности существует набор ключевых характеристик, которые отличают ее от других должностей и влияют на эффективность работы.
Результаты же, такие как уровень затрат, удовлетворенность клиентов или прибыль, представляют собой показатели эффективности.
SHL в своем исследовании объединяет личностные факторы и факторы умений для оценки компетенций и их влияния на результаты работы. Модель SHL предлагает более современное понимание факторов, определяющих эффективность работы.
Авторы исследования, Бэртрам, Робертсон и Кэллинан (2002), а также Курц и Бэртрам (2002), выделяют Восемь Компетенций, которые являются основными характеристиками сотрудников.
Модель SHL определяет 122 составных компетенций на низшем уровне, которые обобщаются в восемь факторов на высшем уровне.
Модель SHL использует определение компетенций как набора поведенческих образцов, необходимых для достижения результатов. Она выделяет четыре основных набора переменных:
- Компетенции: совокупность нужных поведенческих образцов, которые определяются по результатам, к которым ведет такое поведение.
- Способности (потенциал компетенций): индивидуальные качества, необходимые для поддержания желаемого поведения.
- Ситуация (контекст): скрытые и явные факторы, влияющие на сотрудников во время работы и определяющие их поведение.
- Результаты: итоги или цели поведенческих образцов, определяемые сотрудником, его менеджером или компанией.
В исследовании SHL приняли участие 5387 человек из разных стран и отраслей. Результаты исследования показывают тесную взаимосвязь между личностными качествами и компетенциями, а также между компетенциями и результатами деятельности и возможностью продвижения по службе.
Таблица 1 представляет определения Восьми Компетенций.
Таблица 2 демонстрирует взаимосвязь между личностными качествами и Восемью Компетенциями.
Таблица 3 показывает взаимосвязь между Восемью Компетенциями и результатами деятельности.
Таблица 4 представляет взаимосвязь между Восемью Компетенциями и возможностью продвижения по службе.
Исследование SHL выявило, что ключевой компетенцией для достижения высоких Результатов Деятельности является Организованность и Исполнительность. Наибольшую отрицательную корреляцию с Результатами Деятельности показывает Поддержка и Сотрудничество.
Для Возможности продвижения по службе ключевыми компетенциями являются Управление и Принятие решений и Предприимчивость и Самопрезентация.
Выводы исследования:
- Модель Восьми Компетенций - это мощный инструмент для оценки персонала, который помогает определить сильные и слабые стороны сотрудников.
- Данные исследования позволяют компаниям разработать программы обучения и развития, направленные на повышение эффективности работы сотрудников.
- Модель SHL может быть использована для создания более точных систем оценки персонала, что позволит сделать процесс найма и продвижения более эффективным.
Дополнительная информация:
- Оригинальный текст исследования доступен на сайте SHL: www.shl.com.
Рекомендованная литература:
- Bartram, D., Robertson, I.T. and Callinen, M. (2002). Introduction: A framework for examining organizational effectiveness. In I. T. Robertson, M. Callinen and D. Bartram (eds.), Organizational Effectiveness: The Role of Psychology. Chichester: Wiley
- Campbell, J.P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette and L. M. Hough (eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, second edition, volume 1, pp. 687-732. Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
- Kurz, R. & Bartram, D. (2002). Competency and individual performance: Modeling the world of work. In I. T. Robertson, M. Callinen and D. Bartram (eds.), Organizational Effectiveness: The Role of Psychology. Chichester: Wiley
Поделиться
