Управленческие методы борьбы с саботажем персонала

Управление персоналом – целое искусство, которому большинство руководителей обучаются годами и, как правило, на собственном опыте. Подбор, наем, постановка задач, увольнение и решение конфликтов сотрудников – все это рутина, с которой сталкиваются все менеджеры, однако, существуют и более серьезные, скрытые проблемы с сотрудниками, которые требуют неординарных решений. Одной из таких задач является саботаж персонала. О его причинах и способах борьбы с ним рассказывают эксперты аутстаффингового агентства «Ваш кадровый советник».  

Причины саботажа

Когда сотрудники компании начинают «ходить по углам» и обсуждать различные проблемы внутри компании, это является самим недостатком системы внутри бизнеса. Как правило, подобное поведение работников свидетельствует о невозможности открыто общаться и донести свое мнение до руководства. Руководители, сталкивающиеся с подобными проблемами, обычно не готовы и не желают слышать сотрудников, и скорее всего этой политике следуют и линейные менеджеры, и HR-отдел.

Если же в бизнесе руководитель открыт к получению обратной связи, а HR-департамент держит руку на пульсе обстановки в штате, то есть общается с сотрудниками и собирает обратную связь, проводит тимбилдинги и тренинги, своевременно выявляет негативные настроения, то именно это является базовым способом борьбы с саботажем сотрудников на начальном этапе.

Разумеется, все это работает, если изначально компания не набирает конфликтных работников и проводит для этого несколько этапов собеседований. И даже несмотря на вышеописанные меры предприятие не застраховано от саботажа. Так как некоторые конфликтные специалисты способны умело скрывать эту черту от работодателя до поры до времени. Либо внутренняя политика бизнеса повлияла на работника и привела его к недовольству.

Симптомы саботажа

Как проявляется саботаж сотрудников на начальном этапе? В первую очередь, это сказывается на эффективности их работы. Сотрудник начинает делать вид или реально забывать про свои задачи, не соблюдать регламенты и дедлайны, а также бездействовать и молчать, не проявлять инициативу. Все это влияет на продукт или качество услуг, которые предлагает компания рынку, и начинает отражаться в финансовом эквиваленте.

Также саботирующий работу сотрудник может часто говорить фразы «я не понимаю, что от меня хотят», «что за нововведения» и подобные. Под прикрытием непонимания не принимать задачи и изменения. При этом сотрудник может начать жаловаться, что руководитель не объективен по отношению к нему. Последний же в этой ситуации оказывается в тупике и должен решить дилемму, как теперь поступить с сотрудником. При этом самое главное в подобной ситуации – донести до работника мысль об открытости руководителя и его готовности дать разъяснения.

Кстати, все это может происходить и по причине, что сотруднику на начальном этапе не объяснили, к кому и в какой последовательности идти с различными вопросами, а также варианты взаимодействия с различными структурными подразделениями.  

Истинные причины саботажа

Все перечисленные способы саботажа работы сотрудником свидетельствуют о том, что ему не нравится или перестала нравиться работа, не устраивает мотивация, и специалист попросту не знает, как сказать об этом руководителю.

Или не устраивает личность руководителя, например, при замене менеджера, сотруднику приходится заново показывать свою эффективность, что может демотивировать, при этом еще и падает эффективность взаимодействия.

Также саботаж может быть показателем завершения периода открытости работника, иногда на это влияет его возраст и стаж. Спустя время сотруднику бывает сложнее принять новую политику компании, что станет поводом к саботажу. Поэтому на этапе приема сотрудника необходимо максимально прозрачно донести до него все правила, нормы и ценности компании.

Управленческие методы борьбы с саботажем сотрудников

 Как действовать руководителю, если сотрудник проявляет признаки саботажа в работе? В первую очередь, необходимо выяснить у работника, в чем причина снижения его эффективности и безынициативности. Если специалист озвучивает конкретные причины, приведшие к данной ситуации, а руководитель понимает, что может и готов их устранить, то стоит это сделать и вернуться к разговору. С помощью такого подхода удастся дойти до истинных мотивов сотрудника. Однако, это не значит, что работник может переделегировать свою задачу руководителю. То есть в результате ситуацию необходимо привести к схеме, менеджер ставит задачу – подчиненный ее выполняет.  

Если же в процессе общения руководителя и подчиненного о причинах саботирования работы от последнего начинают поступать жалобы на других коллег, то стоит зафиксировать конкретику из этих претензий и желательно публично, чтобы не выставлять сотрудника доносчиком и устранить блок. При этом жалующийся сотрудник должен понимать, что заявленная им проблема будет решаться открыто, что позволит избежать пустых сплетен.

В случае, если саботаж работы продолжается, руководителю стоит не стыдить сотрудника публично, а готовить его к мирному увольнению, например, по соглашению сторон с выплатой компенсации и документальной фиксацией отсутствия претензий у сторон друг к другу.

Почему желательно закончить саботаж мирным путем? Во-первых, работник, пошедший на саботаж без принятия предложенных вариантов урегулирования, скорее всего, будет готов встретиться с работодателем в суде, а доводить до этого, разумеется, не стоит. Во-вторых, остальные сотрудники наверняка заметят происходящие события и увидят, что саботаж был пресечен неким образом. Не зная каким именно, у персонала не появится субъективных выводов о действиях руководителя и опыта для повторного и даже массового саботажа внутри компании.      

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1