Сотрудники, которым работодателем вверены деньги, товары, мате-риальные ценности, - особая категория работников. С них и особый спрос: и договор о полной материальной ответственности заключить можно, и уволить по специальному основанию, неприменимому для других работников.
К теме полной материальной ответственности работника мы обращаемся на страницах журнала достаточно часто. Настало время поговорить об увольнении таких сотрудников в связи с утратой доверия к ним работодателя. Тем более что с применением этого основания на практике проблем возникает немало.
Если бы в Трудовом кодексе РФ существовала специальная глава об особенностях регулирования труда работников, непосредственно обслуживающих или использующих денежные, товарные ценности или иное имущество, то наверняка в ней отдельной статьей было бы предусмотрено дополнительное основание увольнения, как это сделано для совместителей, руководителей или, например, спортсменов. Но поскольку такой главы нет, а основание прекращения трудовых отношений есть - оно включено в перечень оснований увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Ранее подобное основание увольнения было установлено в ст. 254 КЗоТ РФ среди дополнительных оснований для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях. Но и тогда применение данной нормы вызывало массу вопросов. И дело тут не в том, в какой части Кодекса предусмотрено основание увольнения, а в самой его формулировке. К сожалению, со временем она не претерпела никаких изменений и практически дословно воспроизведена в действующем ТК РФ.
Проблема формулировки основания увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ее неопределенности. Здесь законодатель использует такие термины и понятия, которые имеют явный оценочный характер и для правильного, однозначного понимания нормы требуют дополнительного пояснения. Но никаких уточнений закон не дает.
КОГО МОЖНО УВОЛИТЬ ЗА УТРАТУ ДОВЕРИЯ?
Итак, уволить за совершение виновных действий в связи с утратой доверия можно далеко не каждого работника, а только тех, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Но что значит «непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей»?
Не вносит ясности в этот вопрос и Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 45 своего постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) указывает: расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).
При отсутствии каких-либо уточнений однозначно сказать, кто из работников в соответствии со своими должностными или профессиональными обязанностями занимается непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, затруднительно.
Логично предположить, что к таковым относятся работники, с которыми в соответствии с законодательством могут быть заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Напомним, согласно ст. 244 ТК РФ такие договоры могут заключаться с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, чьи должности или выполняемая работа указаны в соответствующих Перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.
Это могут быть работники, выполняющие операции по приобретению, хранению, перемещению, транспортировке, обработке, отпуску товарных ценностей, а также по получению, учету, транспортировке и выдаче денежных средств.
Но если из ст. 244 ТК РФ прямо следует, что договоры о полной материальной ответственности заключаются только с теми работниками, чья должность или работа так или иначе поименована в Перечне, то в ч. 1 ст. 81 ТК РФ Перечень не упоминается.
Однако следует учитывать, что непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности могут и другие работники, не включенные в указанные Перечни, например занятые разгрузкой товаров.?
Специалисту отдела рекламы было поручено провести презентацию для потенциальных клиентов. На основании разового договора ему вверялось дорогостоящее оборудование, необходимое для презентации. Вернувшись с презентации, работник заявил, что потерял это оборудование, за что бы уволен в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Может ли сотрудник оспорить это увольнение в суде?
Поскольку работа специалиста по рекламе не связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных или товарных ценностей, а имущество работодателя вверялось ему временно по разовому документу, уволить такого работника в связи с утратой доверия работодатель не имел права. А значит, если сотрудник будет обжаловать законность такого увольнения в суде, то суд признает такое увольнение незаконным.
В такой ситуации на основании п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ работодатель вправе был потребовать от работника возмещения причиненного ущерба в полном размере.
Как видим, всякий раз при решении вопроса об увольнении того или иного работника в связи с утратой к нему доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Обратите внимание! Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются
Очевидно, что если увольнение сотрудника, непосредственно не обслуживающего денежные или товарные ценности, все-таки состоится, оно может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Так, Верховный Суд РФ, отказывая в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции, установил, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. № 4/р была принята на должность главного бухгалтера.
Приказом от 19 августа 2002 г. № 36-р Н. была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Вместе с тем согласно п. 7 постановления Совмина СССР от 24.01.1980 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышению его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.
Таким образом, Н. не могла быть уволена в связи с утратой доверия (см. Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, с беременными женщинами. Таким образом, уволить беременную женщину по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не представляется возможным.
Но вот что касается женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, то ч. 4 ст. 261 ТК РФ допускает такое увольнение.
Взяли на работу студента. Подрабатывает у нас по вечерам после учебы. Должность по большому счету материально ответственная, но договор о материальной ответственности мы не заключали, так как сотруднику еще не исполнилось восемнадцати лет. Но раз нельзя заключить такой договор, то и уволить в связи с утратой доверия тоже невозможно?
Договоры о материальной ответственности, действительно, нельзя заключать с работниками в возрасте до восемнадцати лет. Но это не значит, что несовершеннолетние работники не могут быть приняты на материально ответственную работу или должность, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
То обстоятельство, что с несовершеннолетним работником обоснованно не был заключен договор о полной материальной ответственности, нисколько не влияет на возможность расторжения с ним трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку, несмотря на отсутствие договора о материальной ответственности, работник выполняет работу, непосредственно связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Вот только данное основание увольнения является основанием увольнения по инициативе работодателя, а увольнение несовершеннолетних по таким основаниям согласно ст. 269 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Можно ли уволить по данному основанию члена профсоюза, и если да, то есть ли особенности в порядке увольнения?
Особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися членами профессионального союза, предусмотрен только для случаев их увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Так, согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ при увольнении указанных работников по перечисленным основаниям работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, для учета его мотивированного мнения.
Случаи увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в данной норме не упоминаются.
Таким образом, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по такому основанию производится в обычном порядке.
ЗА ЧТО МОЖНО УВОЛИТЬ?
Поводом для увольнения могут быть виновные действия работника, которые в конечном счете приводят к утрате доверия со стороны работодателя. Нет виновных действий работника - нет оснований для увольнения. Сама по себе утрата доверия к работнику, которая может быть, к примеру, обусловлена личными причинами, не является основанием для расторжения трудового договора.
Обратите внимание! Увольнение работника за совершение виновных действий, послуживших основанием для утраты к нему доверия, не лишает работодателя права требовать от работника возмещения причиненных в результате таких действий убытков
Перечень виновных действий, которые могли бы служить основанием для утраты доверия к работнику и его последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в законе не установлен. Но в судебной практике в качестве таковых, как правило, признаются следующие:
- нарушение кассовой дисциплины;
- использование работником вверенного ему имущества в личных целях;
- фиктивное списание товаров и ценностей;
- обвешивание, обмер, обвес и обсчет;
- хищение имущества, мошеннические действия и т.п.
И в каждом конкретном случае, даже когда в результате действий работника работодателю причинен реальный материальный ущерб, необходимо установить вину работника.
Есть вина работника - есть возможность для увольнения. Работник невиновен - следовательно, и уволить его нельзя. При этом форма вины не имеет особого значения.
Так, виновными признаются действия, совершенные умышленно или по неосторожности.
Работник может быть уволен в связи с утратой доверия только при условии, что совершенный им проступок объективно дает повод впредь не доверять такому работнику работу с денежными или товарными ценностями.
Закон при этом не определяет, что следует понимать под утратой доверия, поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решает сам работодатель, исходя из характера трудовой функции работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, а также личностных и деловых качеств работника.?
В магазине в одной смене одновременно работают два продавца. Один из них постоянно опаздывает на работу. На продажах, правда, это не сказывается, так как всегда есть второй продавец. Но руководитель считает иначе: если работник каждый раз опаздывает, какое к нему может быть доверие? Тем более что на продажу выставляется отнюдь не дешевый товар. В итоге заявил работнику, что если тот еще хоть раз опоздает, то будет уволен в связи с утратой доверия.
Если работник нарушает трудовую дисциплину, это еще не повод для его увольнения в связи с утратой доверия. Увольнение возможно только тогда, когда у работодателя появляются серьезные причины не доверять работнику денежные или товарные ценности. То есть это должны быть такие действия работника, которые объективно могли повлечь причинение материального ущерба работодателю или уже повлекли такой ущерб. В этом смысле опоздания работника вряд ли могут служить оправданием для его увольнения в связи с утратой доверия работодателя.
Тем не менее за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работнику может быть вынесено замечание или объявлен выговор. А при повторном нарушении работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
КОГДА УВОЛЬНЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ
Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, будет являться дисциплинарным взысканием, если указанные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Можно ли уволить работника в связи с утратой доверия за просту- U пок, совершенный в командировке?
За проступок, совершенный работником в командировке, если это связано с исполнением трудовых обязанностей и повлекло утрату доверия к нему со стороны работодателя, работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом при увольнении работника необходимо будет соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания.
Основанием для увольнения работника может послужить докладная записка о совершении работником виновных действий (приложение 1) или, например, акт инвентаризации.
В любом случае, когда действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, вину работника необходимо установить и доказать работодателю.
Так, основанием для утраты доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, может стать обнаруженная недостача денежных средств.
В этой ситуации фактическое наличие денежных средств, находящихся в кассе организации, проверяется в процессе инвентаризации, которая проводится комиссией, назначаемой руководителем организации. Комиссия проверяет достоверность данных бухгалтерского учета и фактического наличия денежных средств, находящихся в кассе, путем полного пересчета. Результаты инвентаризации оформляются актом, который доводится до сведения руководителя организации.
В пункте 47 Постановления № 2 сообщается, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
Таким образом, поскольку увольнение в данном случае является дисциплинарным взысканием, необходимо соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения (приложение 2). Объяснения работника впоследствии учитываются при принятии решения о его привлечении к дисциплинарной ответственности.
Судом установлено, что 01.03.2006 приказом № 140-к Д. была принята на работу в ООО «М» на должность продавца-кассира. Приказом от 17.01.2007 № 23-к истица была переведена на должность супервайзера.
Приказом № 1400-к от 16.11.2009 Д. уволена с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя.
Основанием к увольнению послужила служебная записка старшего менеджера по управлению розничными магазинами Н. от 16.11.2009.
Поводом для написания данной записки послужили: представленный рапорт менеджера по безопасности; видеозапись камер наблюдения; результаты инвентаризации, фиксирующие недостачу изделия в торговом зале магазина; докладная записка кассира.
До издания приказа об увольнении в отношении Д. было проведено служебное расследование, в ходе которого было установлено совершение ею виновных умышленных действий, направленных на причинение работодателю материального ущерба.
12.11.2009 в магазине была проведена выборочная инвентаризация комиссией в составе трех человек. По итогам инвентаризации обнаружилась недостача халата артикула 450754 стоимостью 1800 руб. в количестве 1 шт., о чем был составлен акт от 12.11.2009, подписанный С., А., В.
13.11.2009 Д. была ознакомлена с результатами служебного расследования, у нее были запрошены объяснения в письменном виде, которые были ею представлены 13.11.2009.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Отказывая истице в заявленных исковых требованиях, суд первой инстанции тщательно и всесторонне проверил ее доводы и возражения представителя ответчика и признал, что Д., работая в ООО «М» в должности супервайзера магазина, фактически являясь одним из администраторов подразделения (магазина) торговли, непосредственно обслуживала денежные ценности (наличные денежные средства в кассе, доступ к которой осуществлялся при расчетах с покупателями магазина) и товарные ценности (собственно товары магазина), что подтверждается должностной инструкцией супервайзера, а также договором о полной коллективной материальной ответственности, заключенным с работниками магазина.
Исходя из того, что по основанию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу именно по обслуживанию денежных или товарных ценностей (по приему, хранению, транспортировке, распределению и т. д.), а также что такими основаниями могут служить использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, недостача, хищение, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истица совершила виновные действия, которые послужили основанием для утраты к ней доверия со стороны работодателя и издания приказа об увольнении; порядок увольнения истицы, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден - увольнение произведено в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка до издания приказа об увольнении, от истицы были затребованы письменные объяснения, в связи с чем не имеется оснований для признания увольнения незаконным и восстановления истицы на работе. Также не имеется оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, так как вынужденного прогула у истицы не было.
Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции согласилась, поскольку они основаны на правильном применении норм материального и процессуального законодательства и представленных сторонами доказательствах, которые всесторонне и тщательно исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка.
Напротив, если вина работника не установлена и порядок увольнения нарушен работодателем, увольнение будет признано незаконным.
С 23.05.2007 по 01.10.2009 Щ. работала в ЗАО «К» в должности управляющего магазином розничной сети. Приказом от 01.10.2009 Щ. уволена с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Не согласившись с увольнением, поскольку виновных действий не совершала, Щ. обратилась в суд, указав, что инвентаризация проведена в ее отсутствие, а также что письменные объяснения у нее затребованы не были.
Разрешая заявленные исковые требования, руководствуясь ст. 81, 192 и 193 ТК РФ, учитывая показания свидетелей, допрошенных по делу, объяснения сторон, суд установил, что доказательств обоснованности увольнения истицы ответчиком не представлено. При этом работодателем был нарушен порядок привлечения Щ. к дисциплинарной ответственности, поскольку ЗАО «К» не предоставило Щ. двухдневный срок для дачи письменных объяснений по факту выявленных излишков товара и недостачи товара. Суд обоснованно удовлетворил заявленные исковые требования.
Руководствуясь ст. 139 и 394 ТК РФ, суд взыскал с ЗАО «К» в пользу Щ. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.10.2009 по 26.02.2010, а также компенсацию морального вреда.
В кассационной жалобе представитель ЗАО «К» указал, что основанием к увольнению Щ. явился факт выявления как излишков, так и недостачи в магазине ответчика, при этом обратил внимание на то, что в магазинах «Л», «Б» органы МВД выявили преступную схему хищения товаров, что явилось основанием подозревать Щ. в осуществлении в магазине подобной мошеннической схемы хищения товаров, чего не учел суд.
С указанными доводами кассационной жалобы судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не согласилась.
Так, согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Поскольку судом не добыто, а представителем ответчика не представлено доказательств совершения Щ. виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, постольку доводы кассационной жалобы отвергаются как несостоятельные.
При этом судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда учитывает объяснения Щ., данные в заседании суда кассационной инстанции, которая указала, что при устройстве на работу в ЗАО «К» вынуждена была принять магазин с излишками товара, которые передавались от управляющего к управляющему и ни разу не списывались, т. е. при каждой новой инвентаризации выявлялись вновь. Указанные объяснения не опровергаются письменными материалами дела, таким образом, увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно признано судом незаконным.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Суд правомерно признал увольнение истицы незаконным, как проведенным с нарушением процедуры увольнения.
Необходимо соблюдать и предусмотренные законом сроки увольнения. В силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Интересно, что по закону работодатель вовсе не обязан увольнять работника даже тогда, когда есть все основания впредь не доверять ему денежные или товарные ценности. Вместо увольнения работнику можно объявить выговор или вынести замечание. Более того, работодатель может и вовсе не наказывать работника.
С другой стороны, если работодатель полон решимости уволить работника, ему необходимо убедиться, что работник своим поступком заслужил увольнение.
Напомним, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания (а увольнение в связи с утратой доверия в данном случае будет являться дисциплинарным взысканием) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Более того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления № 2 рекомендует учитывать также предшествующее поведение работника и отношение его к труду.
В течение всего дня начальник лодочной станции предоставлял всем желающим возможность бесплатно прокатиться на лодках и катамаранах, несмотря на платный прокат. Свой поступок он объяснил тем, что по случаю победы сборной команды страны по футболу хотел преподнести подарок окружающим и поделиться с ними хорошим настроением.
Учитывая мотивы и обстоятельства совершенного работником проступка, было решено не увольнять его в связи с утратой доверия, а ограничиться вынесением замечания.
Таким образом, если работодатель не сможет обосновать справедливость увольнения работника с учетом всех обстоятельств его проступка и поведения, такое увольнение будет признано незаконным.
По должностной инструкции кассиру запрещается покидать свое рабочее место, пока не будут предприняты все необходимые меры по обеспечению сохранности кассы. Прекрасно зная об этом, кассир вышла из-за кассы, оставив ее открытой. За грубое нарушение должностных обязанностей ей был объявлен выговор. Позже руководитель посчитал, что выговора недостаточно в данной ситуации, так как остается риск, что в будущем работница допустит аналогичное нарушение, и это приведет к реальным убыткам. Было решено заменить выговор на увольнение. В итоге работницу уволили в связи с утратой доверия. Законны ли такие действия работодателя?
В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом согласно ст. 194 ТК РФ работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника до истечения года со дня его применения. Однако не допускается замена одного дисциплинарного взыскания на другое в случае, когда оно уже было применено к работнику, а также не допускается повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за тот же дисциплинарный проступок.
Поэтому, поскольку работница уже была привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение своих должностных обязанностей, и ей был объявлен выговор, применение к ней иного взыскания за тот же дисциплинарный проступок, в данном случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно.
КОГДА УВОЛЬНЕНИЕ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ
Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием в двух случаях.
Случай 1. Виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, были совершены работником не по месту работы.
Так, в п. 45 Постановления № 2 Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Вина работника в данном случае может быть установлена приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Работника приговорили к двум годам лишения свободы за попытку присвоить себе жилую площадь бывшей супруги. У нас он работает завхозом, должность материально ответственная. По какой статье его теперь увольнять? В связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ за осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы?
В этой ситуации работника можно уволить как по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом, поскольку преступление работник совершил не по месту работы, при увольнении его в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку увольнение в таком случае не будет являться дисциплинарным взысканием.
Случай 2. Виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия, совершены работником по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В этом случае вина работника может быть установлена работодателем самостоятельно.
Сразу несколько работников заявили о пропаже своих мобильных телефонов. Было проведено внутреннее расследование. Выяснили, что телефоны похитил другой работник, который работает в том же офисе экспедитором и по работе был связан с пострадавшими.
Свою вину он впоследствии признал, похищенное вернул. Можно ли уволить такого работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные не при исполнении трудовых обязанностей на основании собственного расследования и с учетом признания самого работника? Или же такое увольнение возможно только после того, как вина работника будет установлена правоохранительными органами?
У работодателя в такой ситуации есть все основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку выполняемая им работа непосредственно связана с обслуживанием товарных ценностей. Виновные действия были совершены работником по месту работы, но не при исполнении трудовых обязанностей. В данном случае для установления вины работника не требуется решения суда или иного уполномоченного органа, поскольку вина работника в совершении виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему, в полной мере установлена работодателем по результатам внутреннего расследования и, что самое главное, подтверждается объяснениями самого работника.
И в том и в другом случае увольнение работника за утрату доверия не будет дисциплинарным взысканием. А значит, при увольнении работника работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В какой срок допускается увольнение за утрату доверия, если виновные действия были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей?
Такое увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК Р
Поделиться
