Оценка должностей по методологии Hay Group

Методология грейдирования и оценка должностей по методологии hay group, которой мы пользуемся, является классической и используется многими компаниями мира. Ее можно использовать не только в бизнесе, но и в научных учреждениях, государственных структурах и даже в церкви. Данная методология подходит для любых структур. Мы работаем с этой технологией  и можем утверждать – отличная технология! Одно но – нужно правильно ее применять.

Любую должность можно оценить, используя данную методологию

Для того чтобы оценить должность, нам нужно знать цель должности, какой результат работы должности, какое влияние оказывает должность на тот или иной процесс, масштабы деятельности (объемы производства, объемы затрат, объем выручки за которую отвечает должность, бюджеты). Если нам не могут сформулировать цель должности, можно задуматься – а нужна эта должность вообще.

Роль описания должности в оценке должности

Чтобы оценка должности по методологии hay group была выполнена с минимальным количеством ошибок, должность должна быть правильно описана. Мы очень хорошо должны себе представлять, как эта должность выполняет свою функцию. Правильное описание должности – это отражение понимания того, где и как выполняется работа в организации. Нет понимания – нет хорошей оценки.

Основная логика оценки должности

Любая должность существует в организации для достижения конечного результата. При достижении результатов, должности сталкиваются с задачами и решают определенные вопросы. И, для решения вопросов, должность (человек на этой должности) должен обладать определенными знаниями, умениями и навыками. Это логика проведения оценки (в практике мы чаще идем от знаний и умений). Об этом мы писали в статьях «Анализ и описание должности».

Что нужно знать о должности, чтобы ее оценить

  • Нам нужно понимать: «А зачем эта должность существует в организации?» или «Чтобы случилось, если бы этой должности не было?»;
  • Какой конечный результат мы ожидаем от этой должности? Это некий общий итог, который должность должна предоставить для организации
  • Измерители должности: как финансовые, так и не финансовые.
  • Мы должны понимать: кто дает задания должностному лицу. Откуда исходит то, что нужно делать и, как делать?
  • Какие должности находятся на этом уровне подчинения;
  • Если есть подчиненные: сколько их, какие они. Есть ли матричное подчинение.
  • Какой опыт (сколько лет опыта нужно этому человеку), какие знания необходимы человеку для этой должности;
  • Насколько автономна должность. Какие задачи она может выполнять самостоятельно. Какого рода решения она может принимать;
  • Территориальные рамки;
  • Окружающая среда (например интенсивность общения);
  • Требуемый уровень творчества (сложность решаемых вопросов);

Оценка должностей по методологии Hay Group. Важные правила

  • Мы оцениваем должность такой, какая она есть на сегодняшний день;
  • Мы оцениваем должность, исходя из описания должности;
  • Когда мы оцениваем должность, мы оцениваем исключительно должность;
  • Когда мы оцениваем должность, мы не смотрим на рынок. Мы не принимаем во внимание, что должность дефицитна на рынке;
  • Мы исключаем текущее вознаграждение должности.

Для чего используется оценка должностей по методологии Hay Group

  • Для прояснения эффективности организационной структуры: уровня подчинения, логики подчинения, количества подчиненных;
  • Насколько человек в должности адекватен этой должности. Насколько он ей соответствует и была ли эффективна его работа на этой должности;
  • Для того, чтобы построить систему вознаграждения (в частности, для понимания внешней и внутренней справедливости);
  • Для карьерного планирования;

С помощью оценки должностей можно влиять на эффективность работы организации.

Метод подстановочных таблиц

Метод подстановочных таблиц (методология Hay Group) является самой популярной в мире (8 из 10 корпораций мира используют этот метод). Мы работаем в парадигме этого метода. В нем все достаточно логично и просто для понимания, он фундаментален и может ответить на любой вопрос, который может возникнуть в организации о должности. Этот метод очень рациональный. Мы с ним познакомились, когда выполняли совместные проекты c коллегами из Hay Group, и это был колоссальный опыт.

Методика оценивает три составных части должности, и они существуют абсолютно во всех должностях:

  • Знания и умения. Это то, без чего невозможно решать вопросы.
  • Процесс решения вопросов. Это сам процесс решения вопросов.
  • Ответственность. То, что получается с использованием знаний и умений в процессе решения вопросов. Мы получаем некий итог, который мы ожидаем от нашей должности.

Правда логичная структура? Мы знакомы с технологиями Mercer, Watson Wyatt, PricewaterhouseCoopers, но технология Hay Group нам ближе всего.

Основа подстановочных таблиц Hay Group

В основе подстановочных таблиц лежит закон Вебера. Минимальная разница, которую в принципе человек ощущает – это изменение любого фактора на 15%. И если посмотреть таблицу, то разница между любыми цифрами (каждым аспектом) будет именно 15%. И еще одна особенность: с точки зрения методологии 15% — это один хей шаг. И если между должностями разница один хей шаг, то это незначительная разница. Переход сотрудника с должности на должность в один шаг – это обычное явление. Если переход с должности на должность составляет два шага, то это становиться ощутимым, но достижимым (для сотрудника – это вызов). Если три, четыре шага – это огромная разница. Это очень рискованное продвижение. Данный принцип заложен в классификации должностей, и мы к этой методологии еще вернемся. Понимание разницы между должностями в хей шагах помогает нам при карьерном планировании.

Как построены подстановочные таблицы Hay Group

Подстановочные таблицы — это рабочий инструмент. Пошаговость оценки начинается со знания и умения. На всех страницах есть определения, что есть что.

В первой таблице оценивается блок знаний и умений. В этой таблице три критерия, о которых мы подробно напишем в следующих статьях.

Во второй таблице мы оцениваем второй элемент должности: решение вопросов. Между двумя таблицами расположена таблица, которая позволяет пересчитать проценты в баллы.

Следующая таблица – это ответственность. Здесь также три разных критерия (по вертикали и по горизонтали).

На последней страничке – контрольные инструменты для проверки правильности оценки должности.

Результат оценки должностей по методике Hay Group

На выходе работы с подстановочными таблицами у нас получаются хей пункты (или баллы), которые присваиваются должности. И как раз мы их и сравниваем, когда сравниваем должности в организации. Самое главное, что, если мы используем эту методологию на территории всей нашей страны или мира, мы можем легко сравнивать должности любого уровня в любой точке нашей планеты.

Не обязательно сравнивать должности на основе хей пунктов. Например, можно провести сравнение на основе метода «Job pricing», где сравниваем функционал должностей. Можно сравнивать целые семьи. Нам кажется с оценкой должностей и грейдами проще: их проще коммуницировать.  Грейды — это объединения должностей, которые сходны по своему весу и значимости для организации. Именно на основе полученных хей пунктов выстраиваются грейды в компании. Здесь важно отметить, что не все компании работают в системе грейдов. Это определенная философия. Об этом мы Вам расскажем в статьях, посвященных системам вознаграждения.

 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Valeratal