Метод, которым мы пользуемся позволяет с большой точностью определить набор характеристик, которые необходимы для должности, чтобы хорошо выполнялась работа. Кто-то должен быть хорошим аналитиком, а кто-то должен быть хорошим исполнителем. Для того, чтобы понять это, мы должны поработать с профилем должности.
В этой статье мы расскажем о том, как мы составляем описание должности в практике (в том числе для подготовки описания к оценке должности и грейдированию), а не теоретические основы описания должности.
Описание должности (должностей)
Описание должности (должностей) очень полезный процесс. При описании руководитель систематизирует понимание функции должности и систематизирует свое представление об областях ответственности своего подразделения. Это порой дает эффект катализатора организационных изменений.
Применение современных технологий управления персоналом влет за собой ряд системных изменений в общей структуре управления и, безусловно, вносит коррективы в корпоративную куль-туру компании. Важно не только внедрить управленческие новшества, но и грамотно пройти пути параллельных изменений. Ответственность за эту часть пути ложится на плечи HR-специалиста: как подготовить персонал к изменениям, как сделать сотрудников своими соратниками и получить максимальный эффект от внедрения управленческих новшеств?
Классификация должностей – простая методология, которую можно использовать как альтернативу методике оценки должностей. Ее можно использовать везде: в бизнесе, в государственных структурах и т.д.
С классификации должностей мы всегда начинаем проекты по грейдированию должностей или моделированию компетенций.
Если при классификации должностей частично использовать оценку должностей (например оценка ключевых должностей) получается очень неплохой инструмент для сопоставления должностей и построения матрицы и грейдов должностей.
Грейдинг (или грейдирование должностей) – это оценка должностей с последующим объединением их в группы. Не все компании управляют вознаграждением через систему грейдов. Есть большое количество других методов управления вознаграждением. В этой статье мы поговорим о построении грейдов.
Оценка должности – это то, что делает много шума из ничего. Это не техническая работа. Это анализ должности. По линии оценки можно прочитать специфику должности и ее функционал. Читаешь оценку должности и видишь четкую картину – какова сущность должности. Поэтому, при оценке должности, прежде всего внимательно читаем описание должности. При этом, часто ловишь себя на мысли что хочется добавить что-то свое, не свойственное должности. Будьте внимательны – читаем только описание должности, тогда все будет «ОК!». Ну что, погнали делать оценку. Но сначала некоторые правила.
Знания и Умения представляют собой совокупность всех соответствующих знаний навыков и опыта (независимо от способа их приобретения), необходимых для выполнения должностных обязанностей на стандартном уровне.
Знания и Умения имеют три измерения:
1. Специальные Знания
Требуемые глубина и широта специализированных знаний. По мере продвижения по шкале от Адо Е возрастает специализация одних должностей и происходит увеличение широты и глубины знаний, требуемых для других должностей.
Методология грейдирования и оценка должностей по методологии hay group, которой мы пользуемся, является классической и используется многими компаниями мира. Ее можно использовать не только в бизнесе, но и в научных учреждениях, государственных структурах и даже в церкви. Данная методология подходит для любых структур. Мы работаем с этой технологией и можем утверждать – отличная технология! Одно но – нужно правильно ее применять.
Грейдинг - не панацея от всех бед, но он устанавливает «правила игры», позволяющие регламентировать работу с персоналом, эффективно управлять кадровыми ресурсами, например, перемещать сотрудников с одной должности на другую.
Под стратегией в области вознаграждения подразумевают намерение организации достигать долгосрочных бизнес-целей и удовлетворять нужды акционеров путем разработки и реализации политик, положений и процессов. При этом стратегия базируется на принципах, определяющих подход организации к вознаграждению, составляющих основу политики в данной области и мероприятий по ее реализации. Эти принципы - справедливость, равенство, последовательность и прозрачность (понятность) - отражают ценности компании. Они лежат в основе: • реализации видения и миссии;
![[site-name]](https://hr-portal.ru/files/styles/500px/public/mini/ttb028.jpg?itok=OS3TmQPM "[site-name]")
