Навстречу семинару «Оптимизация оплаты. Инструменты инвестиционных решений» Совсем скоро я прочитаю свой классический семинар «Оптимизация Оплаты. Оклады. Премии. Инструменты инвестиционных решений» в нескольких городах (Москва, Киев, Екатеринбург и Новосибирск). Этот семинар был создан еще в 1998 году, когда персонал в России был совсем недорогой, прямо скажем — дешевый. Помню, как один из директоров мне сказал мне на первом семинаре, — а зачем тут такой огород городить — грейды, kpi-матрицы — можно просто 100 долларов добавить и сотрудник будет работать как электровеник?.. Прошло время.
Мода на использование ключевых показателей эффективности (KPI) из бизнес-направлений плавно переместилась в сферу HR. И число их день ото дня растет. Создается впечатление, что KPI иной раз рассматривается как аналог философского камня:
стоит лишь подобрать нужную формулу — и проблемы начнут исправляться. И если в бизнес-подразделениях за основу KPI, как правило, берут конкретные финансовые результаты, которые, как говорится, не объедешь, то возможно ли в принципе точно замерить столь тонкую материю, как управление человеческими ресурсами?
Создатель рекрутингового агентства Pruffi Алёна Владимирская сегодня на своей странице Facebook раздаёт советы тем, кто ещё не устроился на хорошую работу и продолжает её искать.
Бизнес в этом случае, очевидно, нервно курит в сторонке
В начале 2000-х гг. Стив Балмер внедрил в Microsoft систему группового ранжирования, цель которой — два раза в год мерить всех сотрудников и выстраивать их в одну линейку: самые эффективные впереди, неудачники позади. Все было бы хорошо, если бы не один нюанс. Человек так устроен, что он либо борется за выживание, либо творит. Этой борьбой как раз и объясняется начавшаяся текучесть креативных кадров в компании и отсутствие передовых решений в продуктах.
“Онлайн-управление бизнесом с помощью KPI-DRIVE. Дистрибьюция в Казахстане” (стенограмма к вебинару)
Спикер: Екатерина Камолина – начальник административного отдела компании «Капитал Продукт Сервис» (Алматы, Казахстан).
Род деятельности: дистрибьюция продукции для обеспечения и поддержания безупречной чистоты, комфорта и гигиены. Компания осуществляет свою деятельность с 2009 года.
Мотивация — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий.
Мотивация — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий.
Мотивация в управлении — это функция руководства, направленная на формирование стимулов, побуждающих сотрудников организации к труду. На основании групп признаков, мы можем провести классификацию «мотивации»:
1 группа. Основные группы потребностей.
Классификация:
материальная (стремление к более высокому уровню жизни, достатку)
трудовая (связанна с содержанием труда, потребностью в самовыражении и самореализации)
Готовность компании к внедрению управления по системе ключевых показателей определяется пониманием высшим руководством того, что при этом невозможно обойтись без изменения практически всех аспектов управления. Это системный процесс, влекущий критическую оценку устройства и деятельности компании. Необходимо четко сформулировать общекорпоративные цели организации - так, чтобы была возможность осуществить их декомпозицию до оперативных задач каждого подразделения; кроме того, следует донести преимущества новой системы до каждого сотрудника, обучив людей пользоваться ею в ежедневной работе.
Давайте рассмотрим различные подходы к системе вознаграждения менеджеров по продажам, обсудим преимущества и недостатки каждого из них.
Начнем с самого традиционного:
Первый вариант
Оклад + % от объема продаж.
Преимущества такого подхода: простота расчетов, прозрачность и понятность.
Однако такая система вознаграждения имеет ряд недостатков:
1) в таком случае мы мотивируем их только на рост личных продаж (отсутствует коллективный показатель), и не мотивируем на взаимоподдержку, взаимопомощь, командный результат и т.д.;
