Многочисленные исследования показывают, что интервьюирование кандидатов не скажет вам много о том, как они на самом деле будут работать. Ученые утверждают, что от 45 до 75% новых сотрудников не могут справиться со своими обязанностями. Оценка производительности с помощью различных упражнений также ничего вам не даст.
Это означает, что с помощью подбрасывания монетки у вас есть шанс найти подходящего человека, в отличие от мрачного процесса изучения гор резюме и многих часов интервьюирования кандидатов. Вы просто можете нанять любого. Это позволит сэкономить ваше время и энергию, а все о кандидате вы сможете узнать уже непосредственно в процессе работы.
Одной из самых больших проблем процесса интервьюирования является то, что мы вкладываем в него слишком много времени, поэтому, когда кандидат оказывается не таким, как мы изначально ожидали, нам довольно сложно поверить в то, что мы ошиблись. Затем мы начинаем тратить еще больше времени на то, чтобы все заработало. Если бы мы меньше инвестировали в сломанную систему в начале, возможно, у нас было бы больше мужества побыстрее от нее оказаться.
Я признаю, что в какой-то степени это предложение является возмутительным.
Но оно продиктовано тем, что процесс интервьюирования кандидатов является довольно сложным: трудоемким, дорогим и истощающим. Но игра стоит свеч, если вам удается нанять подходящего человека. А что если это не так? Мы не настолько хорошо разбираемся в людях, как нам кажется. Этот процесс является безнадежно искусственным, из-за чего никто не может оставаться в выигрыше.
Как я понимаю, у вас есть два варианта: больше инвестировать в систему (за счет привлечения специалистов, отслеживания неофициальной литературы и проведения большего количества интервью), или, проще говоря, вкладывать в нее меньше средств.
Потратив годы на применение первого варианта работы, я готова дать шанс второму.
Первая публикация: 2012-09-16
- Inc.com
Поделиться
В чём то можно согласиться с автором, в чём то нет. Согласен с тем, что в большинстве случаев, компании очень уж сильно уверовали в эффективность системы найма, не согласен с тем, что нужно брать первого пришедшего и отсеивать за счёт непосредственного процесса работы. По мне нужно просто различать, где необходимо одно, а где другое. Так тщательное интервьюирование необходимо в рекрутинговых агентствах, где нанятый через них сотрудник является показателем квалификации агенства, а так же при найме работника на топовую вакансию. В компаниях другого рода на не топовые позиции, по мне набор должен производиться по соответствию кандидата минимальной планке требований установленной для данной должности, а уж в процессе работы будет ясно, что из себя представляет данный работник для компании. В этом автор прав, невозможно во время интервью выявить идеально подходящего кандидата.
Ну что точно, так это то, что менеджеров по продажам можно набирать почти пачками, правда собеседование все равно необходимо, хотя бы как момент конкуренции. По опыту нашей компании скажу, что в принципе особо каких-то требований мы не предъявляем, единственное что нас интересует на этапе собеседования, так это адекватность, речь и ответы на 3 вопроса: мин з/п на исп. срок, ожидания в соотношении проценты/оклад и когда готовы приступить к работе. Сей минимум определен тем, что временем уже доказано, что все способности приносить прибыль и готовноть "работать и зарабатывать" можно оценить только не посредственно на практике. А те кто не нужен нам (а соответственно те, кому не нужна такая работа) отваливаются на первых неделфях работы
я тоже считаю, что нечего содержать огромный штат рекрутеров, которые якобы "подыскивают".
если начальнику отдела нужен человек, то только этот начальник сможет найти подходящую кандидатуру, посколько начальник знает специфику своей работы и что ему нужно от работника.
а рекрутер - это лишнее звено, которое порою не допускает до начальства "нужного" кандидата.
мах для чего нужен рекрутер - это разместить вакансию с указанием требований и телефоном непосредственного руководителя.
и в заключение: испытатальный срок до 3х (у некоторых до 6ти ) месяцев никтот не отменял.
почему бы не принять на работу человека, который подходит по вашим критериям. а потом предложить расстаться, если он в течении испытательного срока не оправдал ваших ожиданий?
а рекрутер - это лишнее звено, которое порою не допускает до начальства "нужного" кандидата.
- тут Вы правы, к сожалению встречался с таким фактом и неоднократно.
Глупости
Подбор персонала это ответственность двух человек: рекрутера и клиента (внешнего или внутреннего - без разницы).
Вы, Мирин, сначал почитайте, о процедуре законного расставания после испытательного. Да проще начальника уволить :), который взял человека "попробовать" :)
А вы почитайте про отказ в приеме на работу ;))
и вообще: Истина где-то там.... :)
Практика - критерий истины :)
Каждый должен заниматся своим делом. Рекрутер подбирать, начальник общаться с отобранными.
Отказ при приеме на работу. Хм, а зачем собственно "отказывать". Просто отбор конкурсный и берут другого человека, как более квалифицированного.
Собственно и все.
Тем более письменный отказ никто не требует.