Эмоциональный интеллект - это горячая тема. Настолько горячая, что в телепрограмме "Холостяк" на телеканале ABC одна участница сказала другой участнице, что той "недостает эмоционального интеллекта, чтобы стать спутницей холостяка того сезона", и это вызвало жаркие дебаты.
Тем не менее, обсуждение вопросов, связанных с эмоциональным интеллектом, происходит по большей части не на телевидении, а при приеме на работу. По данным из отчета с Всемирного экономического форума "Будущее работы" (Future of Jobs), к 2020 году высокий уровень эмоционального интеллекта войдет в десятку лучших профессиональных навыков. С учетом развития искусственного интеллекта и динамики рабочей силы, людям придется вырабатывать в себе навыки, недоступные компьютерам. В эту категорию попадает и эмоциональный интеллект.
Как отыскать и нанять тех, кто обладает высоким уровнем эмоционального интеллекта? Если вы ищете, к примеру, специалиста по продажам с богатым послужным списком или оператора Excel, вы без труда можете проверить наличие этих навыков. Со способностями к самоконтролю и эмпатией дело обстоит сложнее, и все же нет ничего невозможного. Предлагаю вашему вниманию четыре способа, позволяющих нанимать людей с высоким уровнем эмоционального интеллекта.
1. Просите рекомендации с помощью правильных вопросов
Рекомендации - это отличный инструмент для оценки личных качеств кандидата. Тем не менее, многие специалисты по кадрам совершают ошибку, задавая банальные вопросы вроде "Оцените производительность работы кандидата" или "Назовите его достоинства и слабости". При этом они упускают из вида способы взаимодействия между кандидатом и другими людьми.
Одна рекрутинговая компания, Office Team, обнаружила, что компании используют проверку рекомендаций для оценки уровня эмоционального интеллекта кандидатов даже чаще, чем поведенческие вопросы и личностные тесты.
Не знаете, с чего начать? Попросите:
- Описать ситуацию, в которой кандидат допустил ошибку. Как он с ней справился?
- Оценить качество взаимодействия кандидата с окружащими по шкале от 1 до 10 и аргументировать ответ.
- Указать основные мотивы кандидата (по мнению лица, дающего рекомендацию).
Выслушав ответы, вы сможете оценить надежность кандидата, его социальные навыки и скрытые мотивы, а также предсказать его поведение в будущем.
2. Анализируйте поведение кандидата за пределами кабинета для собеседований
Если вы проводите собеседование в офисе, можете договориться с сотрудниками, встречающими посетителей, или даже посыльными, чтобы они помогли вам оценить социальные навыки кандидата. Насколько он дружелюбен и вежлив? Говорит ли он уничижительным тоном с теми, кто ниже его по званию? Охотно ли от вступает в диалог? Уважает ли собеседников? Ответы на эти вопросы дают неплохое представление об уровне эмоционального интеллекта.
Кроме того, вы можете пригласить кандидата разделить с вами трапезу. Генеральный директор Charles Schwab Уолт Беттингер всегда зовет кандидатов позавтракать и подговаривает официантов, чтобы те намеренно ошиблись с заказом, а затем оценивает реакцию. Кандидат злится? А может, относится к ошибкам с пониманием? В обоих случаях выводы очевидны.
3. Попробуйте нанять кандидата на временный проект
Многие люди великолепно выглядят на собеседовании, но когда дело доходит до работы, они сдуваются. Кроме того, их рекомендации могут быть предвзятыми или неточными. Если вы хотите получить объективную оценку личных качеств кандидата, попробуйте обратиться в агенстство по временному трудоустройству, чтобы нанять кандидата на короткий срок - посмотреть на него в деле, оценить профессиональные навыки, уровень культурного соответствия и эмоционального интеллекта в оперативном порядке.
Агентство Parker-Dewey, расположенное в Чикаго, помогает компаниям нанимать студентов и выпускников университетов на краткосрочные профессиональные проекты, которые слишком незначительны, чтобы поручать их обычным сотрудникам. Это дает компаниям необходимую поддержку. Кроме того, они имеют возможность нанимать испытанных специалистов, как только возникнет такая необходимость.
Помимо этого, можно заменить собеседование "пробами", т.е. попросить кандидата выполнить конкретное задание перед тем, как делать ему предложение. Например, компания WordPress делает это каждый раз. Все кандидаты проходят проверку, выполняя обязанности в соответствии с должностью, на которую они претендуют. В интервью для Harvard Business Review генеральный директор компании Мэтт Мулленвег утверждает: "Нет ничего лучше, чем взглянуть на человека в реальной рабочей ситуации. Информацию, полученную подобным образом, нельзя извлечь из резюме, рекомендаций и обычных бесед". Именно она позволяет оценивать уровень эмоционального интеллекта.
4. Проведите оценку типа личности
Оценка типа личности также позволяет судить об уровне эмоционального интеллекта. Некоторые компании проводят симуляции и играю в ролевые игры, чтобы узнать, способны ли их кандидаты решать проблемы и общаться с другими людьми.
К примеру, в Amtrak все потенциальные сотрудники проходят тест на соответствие корпоративной культуре. Тест разработан для определения "вероятности того, что кандидат будет демонстрировать поведение, соответствующие культуре компании".
Компания Koru, основанная в 2013 году, использует для выявления подходящих кандидатов машинное обучение и аналитику. Методика именуется "предиктивным подбором кадров" и включает в себя онлайн-тестирование продолжительностью 20 минут. Результатом является оценка различных личностных качеств, включая упорство и заинтересованность в работе.
Личностные тесты могут помочь вам с оценкой, однако не стоит воспринимать их результаты буквально. Расценивайте их как один из критериев, дополняющих личные беседы и проверку рекомендаций.
Люди с низким уровнем эмоционального интеллекта хороши только для телешоу. В реальном мире наибольших успехов добиваются те, чей уровень интеллекта достаточно высок, поэтому рекрутеры и специалисты по подбору кадров могут взять на вооружение эти методики, чтобы его оценить.а
- Linkedin.com