Выявление "HR-профессионала десятилетия" - Ласло Бок из Google

Сборник примеров удивительных HR-практик, которые делают Google эталоном для изучения

При любом наборе критериев оценки, Ласло Бок из Google был в авангарде создания революционных изменений в профессии HR до такой степени, что заслужил звание "HR-профессионал десятилетия". Под его руководством Google буквально возглавил инновации во всех аспектах HR и стал единственной в мире HR-функцией, управляемой данными. Его готовность постоянно пробовать совершенно уникальные подходы привела к тому, что Google был признан лучшим местом работы № 1 по версии многочисленных независимых групп (Fortune шесть раз, Fast Company, Glassdoor, Universum и LinkedIn).

Работа в Google имеет настолько мощный бренд работодателя, что компания получает беспрецедентные 3 миллиона заявок в год, несмотря на то, что шансы соискателей получить работу составляют всего 0.Но это не просто имидж, который помог создать г-н Бок, потому что производительность труда в Google просто потрясающая - 1,23 миллиона долларов на сотрудника в год.

За девять лет он не только превратил функцию управления персоналом в Google в эталонную модель, которой все восхищаются, но и проявил исключительную готовность делиться своими знаниями как с профессионалами в области управления персоналом, так и с потенциальными соискателями. Несмотря на то, что я пишу и выступаю в сфере HR уже три десятилетия, я никогда не встречал лидера, который заслуживал бы звания HR-профессионала в течение целого десятилетия. HR - это уникальная область, где очень немногие корпоративные HR-лидеры известны по имени в профессии, но Ласло Бок явно является исключением, прежде всего потому, что он открыто делится тем, чему научился, даже если это идет вразрез со стандартным мышлением HR.

Обзор удивительных практик управления людьми в Google

Вы, несомненно, слышали о бесплатной еде, комнатах для сна и 20-процентном времени в Google, но это незначительные практики, представляющие собой верхушку айсберга. В этой статье освещены десятки удивительных практик управления людьми, которые, взятые вместе как совокупность работ, просто определяют фразу "смелые инновации" в сфере HR.

Как лидер удивительной команды People opps, он (а также его команда и высшее руководство Google) заслуживает похвалы за стимулирование развития некоторых удивительных программ, подходов и функций управления людьми. Несмотря на то, что предложения постоянно меняются, приведенные здесь служат иллюстрацией тех видов инноваций, которые он взращивал на своем посту. По возможности я использовал их слова или публичные цитаты для описания практики Google.

Топовые бизнес-результаты - команда HR и менеджеры Google разработали подходы к управлению людьми, которые способствовали достижению потрясающих бизнес-результатов. В частности, Google занимает первое место среди брендов продуктов, второе место среди самых дорогих компаний по общей рыночной капитализации, а ее маржа прибыли составляет более 20 процентов.

Первая действительно управляемая данными функция HR - по моему опыту, ни одна другая функция HR даже близко не подходит к тому, чтобы в ней доминировала аналитика.

"Не доверяйте своей интуиции: используйте данные для прогнозирования и формирования будущего" (Ласло Бок).

Вместо того чтобы полагаться (как это делает большинство) на интуицию, прошлую практику и бенчмаркинг, "[мы хотим] придать решениям, касающимся людей, тот же уровень строгости, что и инженерным решениям" (Прасад Сетти).

Ее всемирно известная команда аналитиков по работе с людьми не является изолированной деятельностью, это способ ведения бизнеса.

"Мы применяем к людям тот же уровень строгости, анализа и экспериментов, что и к технической стороне" (Дженнифер Куркоски). "Все решения по персоналу в Google основаны на данных и аналитике" (Кэтрин Декас).

Вместо того чтобы требовать или заставлять менеджеров принять их подход к управлению персоналом, они выступают в роли внутренних консультантов и влияют на менеджеров, чтобы те изменились, основываясь на мощных данных, которые они представляют, чтобы изменить предустановленные мнения. Они использовали данные для повышения эффективности работы менеджеров, расширения сотрудничества, улучшения оценки работы, понимания счастья сотрудников и даже для улучшения оплаты труда.

"Платите несправедливо, так будет справедливее!". (Ласло Бок).

В дополнение к традиционным метрикам, Google преуспевает в использовании перспективной прогностической аналитики в области найма, удержания, счастья и улучшения менеджеров... "данные могут быть способом добраться до истины" (Ласло Бок).

Команда прикладных исследований и разработок, которая экспериментирует над проблемами управления людьми - первая фирма, разработавшая этот поистине революционный подход, ее "Лаборатория людей и инноваций" (PiLab) - это место, где впервые научный метод соединился с HR. "Мы применяем науку и к организационным вопросам" (Дженнифер Куркоски).

Google - единственная компания, которая регулярно проводит A/B-тесты и прикладные эксперименты с контрольными группами внутри Google для определения наиболее эффективных подходов к управлению людьми и поддержанию продуктивной среды.

"Проводите эксперименты... Возьмите две группы с одной и той же проблемой и попытайтесь решить ее только для одной... Сравнивая между собой группы, вы сможете узнать, что работает, а что нет" (Лазло Бок).

Команда проанализировала множество разнообразных вопросов, включая счастье сотрудников, то, что делает эффективным введение в должность, как улучшить работу менеджеров, как стимулировать увеличение пенсионных сбережений сотрудников, как бороться с усталостью от принятия решений и какие вознаграждения делают сотрудников наиболее счастливыми. Она даже улучшила здоровье сотрудников без возражений, сократив потребление калорий своими сотрудниками за счет того, что вредная еда стала менее заметной и уменьшила размер тарелок для еды.

Никто и близко не подходит к тому, чтобы сделать превосходное бизнес-обоснование для HR - возможно, самый лучший секрет Ласло Бока и его команды - это их способность сделать мощное и убедительное бизнес-обоснование. Почти каждая HR-функция, с которой я сталкиваюсь, постоянно борется за получение дополнительного бюджета и ресурсов. Им всем стоит взять урок у команды г-на Бока, которая не имеет себе равных в составлении внутренних бизнес-кейсов (лучше, чем многие финансовые команды, с которыми я сталкивался).

Например, HR-команда Google (она называет себя people operations или POPS) составила захватывающий бизнес-кейс для рекрутинга, в результате чего компания потратила вдвое больший процент от общего бюджета HR на наем персонала, чем средняя компания. Журнал Fortune однажды подсчитал, что в Google на каждые 58 сотрудников приходится один специалист по подбору персонала (58-1, в то время как средний показатель составляет почти 577-1). Даже  руководители компаний принимают участие в разработке бизнес-кейса для привлечения лучших талантов. Например, старший вице-президент по знаниям Алан Юстас (которого г-н Бок называет лучшим рекрутером Google) внес свой вклад в акцентирование внимания на лучших исполнителях, когда подсчитал, что наем лучших инженеров стоит "в 300 раз или больше, чем средний" наем. В результате этого мощного бизнес-кейса для рекрутинга и рассчитанной разницы в производительности, Google является одной из немногих фирм, которые могут успешно практиковать "топ-грейдинг", что требует найма исключительных талантов на каждую должность.

Никто не может сравниться с рекрутингом Google - Google является одной из немногих фирм, которые могут успешно практиковать "топ-грейдинг", что требует найма исключительных талантов на каждую должность.

"Нанимайте только тех, кто умнее вас, независимо от того, сколько времени уйдет на их поиск" (Ласло Бок).

Я назвал Google "машиной по подбору персонала", потому что ее подход уникален во всех отраслях. Для начала председатель совета директоров Эрик Смит дал понять, что "наем - это самое важное, что вы делаете". В силу своей первостепенной важности Google опирается на данные и является уникальной компанией. Например, все решения о найме принимаются комитетом по найму, а не отдельными менеджерами. Это связано с тем, что менеджеры по найму могут быть чрезвычайно ориентированы на краткосрочную перспективу, и "менеджеры часто хотят нанять людей, которые похожи на них самих". Поэтому решения о найме принимаются группой" (Ласло Бок) на основе консенсуса.

Команда Google по подбору персонала на основе данных определила прогностические критерии найма и является одной из немногих компаний, использующих статистический алгоритм для найма. Этот подход, основанный на данных, также доказал низкую рентабельность инвестиций в доски объявлений и низкую долгосрочную предсказательную ценность общих критериев отбора, включая средний балл, результаты тестов, вопросы-"мозголомки" и неструктурированные интервью.

"Большинство собеседований - пустая трата времени" (Ласло Бок).

Исследование показало, что скорость найма напрямую влияет на качество персонала (и в результате сократило время найма с "шести-девяти месяцев" (Ласло Бок) в среднем до 47 дней. Исследование компании также доказало, что собеседования, продолжительностью более четырех, не имеют большой прогностической ценности, что значительно отличается от прошлого, когда кандидаты "проходили от 15 до 25 собеседований" (Ласло Бок). Проект Project Buffet облегчает привлечение рефералов, поскольку сотрудники могут быстро получить доступ к историям о культуре, людях и продуктах Google.

"Программа послов" Google на кампусе - это, по моему опыту, самый эффективный в мире инструмент рекрутинга в колледжах, поскольку она позволяет постоянно физически присутствовать в кампусе. Компания пересматривает прошлых кандидатов, получивших "серебряную медаль", с помощью подходов "классная комната" и "Янус", чтобы убедиться, что лучшие кандидаты не были упущены в первый раз.

Она оценивает будущую траекторию развития исключительных кандидатов и отлично использует конкурсы для выявления неприглядных перспектив. Более 35% новых сотрудников нанимаются в рамках процесса найма приятелей, а классический "рекламный щит с математической задачей" остается одним из самых уникальных подходов всех времен для привлечения талантов в области STEM. И, наконец, в Google больше всего специализированных вакансий, связанных с подбором персонала (не менее 15 различных ролей), среди всех компаний, с которыми я когда-либо сталкивался.

Просто лучшая в инновациях и сотрудничестве - Google уделяет исключительное внимание повышению уровня свободы сотрудников.

"Если вас устраивает та степень свободы, которую вы предоставили своим сотрудникам, значит, вы зашли недостаточно далеко" (Ласло Бок).

Свобода также увеличивает сотрудничество между сотрудниками, работающими в разных подразделениях. Их 20-процентное время дает большинству инженеров свободу работать над собственными инновационными проектами, и их руководитель не может им отказать.

"Лишите менеджеров власти над сотрудниками" (Ласло Бок).

Google обнаружила, что рост инноваций происходит благодаря сочетанию трех факторов: открытий (т.е. обучения), сотрудничества и удовольствия. Компания научно обоснованно меняет цвета и дизайн рабочих мест, чтобы максимально повысить эффективность обучения, развлечения и сотрудничества (и отслеживает время, проведенное сотрудниками в очереди в кафе, чтобы максимально повысить эффективность сотрудничества).

Кому-то управление "развлечением" может показаться излишним, но данные показывают, что оно является основным фактором привлечения, удержания и сотрудничества. В Google действует правило "150 футов" от еды, столы в кафе спроектированы так, чтобы максимально способствовать взаимодействию, по четвергам вечером проводятся беседы с генеральным директором, а в главном кампусе есть даже прачечная, способствующая сотрудничеству. В компании не поощряется удаленная работа, поскольку важно находиться на месте для случайных встреч, которые способствуют сотрудничеству. В результате Google как компания преуспевает в инновациях в различных областях, включая поиск, мобильные телефоны, Google Glass, автомобили без водителя, быстрое подключение к Интернету, видео на YouTube и карты.

Внутреннее движение облегчается уникальными способами - Сайт Google "Magnet", посвященный развитию карьеры, позволяет работникам лучше управлять своей карьерой. Сотрудники могут отмечать себя на Magnet как "ищущих новые возможности", если хотят, чтобы их кандидатуры рассматривались на открытые вакансии. Сотрудники также могут посмотреть, какие конкретные карьерные пути выбрали другие работники. Сотрудники также могут создавать внутренние сети, в которых поиск и разговоры между сотрудниками являются приватными. Программа ротации Magnet позволяет инженерам выбрать и затем в течение трех месяцев опробовать другие инженерные роли. По истечении трех месяцев, получив одобрение, они могут решить остаться в команде. Некоторые менее гламурные внутренние группы предлагают сотрудникам и новым выпускникам бонус в размере 5 000 долларов США при поступлении на работу на шесть месяцев. По истечении шести месяцев они могут остаться или уйти на любую другую должность в области общего программного обеспечения, которую они могут получить в Google. В Google также есть "команда внутренней мобильности", состоящая из специализированных рекрутеров, которые активно содействуют внутреннему перемещению сотрудников во всех бизнес-подразделениях.

Уникальность Google заключается в том, что сотрудники сами выдвигают себя или своих коллег на повышение. Они могут получить карьерные и технические консультации в рамках дополнительных программ, включая программу "CareerGuru", в рамках которой старшие руководители проводят карьерные тренинги, и "EngAdvisors", которая позволяет инженерам обсуждать проблемы со старшими инженерами. Внутренние сети, такие как MOMA и Snippets, информируют всех о ходе реализации крупных проектов и о том, над чем работают отдельные инженеры в каждый момент времени.

gDNA раскрывает секрет поддержания долгосрочного счастья сотрудников - Исследование gDNA, проведенное PiLab в течение 100 лет в ходе опроса нынешних и бывших сотрудников, является уникальным в корпоративном мире. Со временем оно может помочь воспитать лучших лидеров и сохранить вовлеченность сотрудников на более длительный период времени. Команда аналитиков Google обнаружила, что "быть благодарным и выражать это" - лучший способ поддерживать высокий уровень счастья. Сотрудники, которые более благодарны, "в значительной степени не подвержены влиянию стажа на удовлетворенность" и "они остаются счастливее и дольше"

"Данные, полученные с помощью gDNA, позволяют нам изменять наши методы работы с людьми в соответствии с потребностями наших сотрудников" (Ласло Бок).

Управляемое счастье может привести к повышению производительности труда, инновациям и удержанию сотрудников.

Единственная в мире компания, работающая с данными о многообразии -Google стала первой крупной компанией, которая публично обнародовала свои данные о многообразии, и пожертвовала миллионы на программы по развитию женщин в области STEM на ранних стадиях. Google также имеет опыт применения данных для заметного улучшения ситуации с наймом, продвижением и удержанием женщин. Google внедрил инновацию, позволив женщинам переписывать описания вакансий, чтобы сделать работу более привлекательной для других женщин. Недавно в одном из глобальных регионов различные команды по подбору персонала начали проводить "звонки по подготовке к собеседованию", чтобы поддержать кандидатов-женщин перед собеседованием на месте. Google также проводит занятия, посвященные "неосознанным предубеждениям", в которых добровольно участвует большинство сотрудников.

Подход к удержанию персонала открывает новые горизонты - поскольку Google привлекает лучших сотрудников, которых стремятся заполучить другие компании, ей приходится постоянно уделять внимание удержанию персонала. Компания Google уникальна тем, что разработала алгоритм прогнозирования, позволяющий проактивно и успешно предсказывать, какие сотрудники "чувствуют себя недоиспользованными" и, следовательно, с наибольшей вероятностью могут стать проблемой "риска бегства". Этот алгоритм позволяет руководству "залезть в голову людям еще до того, как они узнают, что могут уйти" (Ласло Бок).

Google также узнал, что плохие исполнители отталкивают лучших исполнителей, что иллюстрируется следующей цитатой: "Никогда, никогда не идите на компромисс с качеством". Это токсично, если люди видят вокруг себя плохих исполнителей... они решают, что им не нужно так много работать. Ваши лучшие люди уйдут" (Ласло Бок).

Поскольку одной из главных причин текучести кадров является слабый руководитель, компания Google использовала "проект кислород" для составления списка из восьми действий и моделей поведения (атрибуты кислорода), которые сделали руководителей более эффективными (первоначально 75 процентов руководителей, испытывающих трудности, улучшили свои показатели). Google также дважды в год проводит опрос сотрудников об их менеджерах, и этот опрос уникален тем, что более 90 процентов сотрудников не принимают его анонимно. Они также используют "большой скраб" для исправления слабых политик или правил. В рамках этой программы каждый квартал сотрудники перечисляют и затем голосуют за 20 лучших правил, которые они хотели бы изменить. Google обязуется исправить эти правила в течение двух месяцев. И наконец, Google проводит день "Приводите родителей на работу", который помогает укрепить семейную поддержку работы в Google.

Никто не делает большего акцента на непрерывном обучении и ловкости - единственным фактором при приеме на работу, который подчеркивается на всех рабочих местах, является обучение.

"Способность к обучению - ключевой фактор, определяющий выбор между кандидатами" (Ласло Бок).

Для повышения эффективности самообучения используются уникальные подходы - от "тестирования в туалете" до "классов gLearn" и "Бесед в Google", в рамках которых более 1700 внешних спикеров, включая Барака Обаму, Билла Ная, Салмана Рушди, Боба Вудворда и Леди Гагу, приглашены выступить и ответить на вопросы сотрудников. Google также уделяет особое внимание найму и удержанию "людей, которые спокойно относятся к двусмысленности" (Прасад Сетти). В мире VUCA важно иметь сотрудников, которые являются "быстро обучаемыми универсалами, способными решать любые задачи" (Ласло Бок).

Уникальная команда HR - Уникальный подход Google к управлению людьми отчасти объясняется тем, что интеллектуально любопытный г-н Бок укомплектовал свою команду HR интеллектуально любопытными людьми, которые редко встречаются в HR.

"Только треть сотрудников отдела по работе с персоналом Google имеют типичное образование в области HR; остальные пришли из консалтинговых компаний общего профиля или из исследовательских областей, таких как психология и физика" (Ласло Бок).

"Постоянно оптимизируя HR-процессы, отдел по работе с персоналом за последние пять лет повышал собственную производительность на 6 процентов в год, не передавая HR-функции на аутсорсинг и не расширяя использование услуг HR-поставщиков или консультантов" (Мишель Рафтер). Даже несмотря на все свои успехи, HR постоянно находится в режиме обучения.

"Учитесь у своих лучших сотрудников и у своих худших" (Ласло Бок).

Кроме того, г-н Бок разработал этот революционный подход, одновременно снижая затраты на HR в расчете на одного сотрудника. Он также сократил время, которое сотрудники Google должны тратить на HR-деятельность; например, раньше средний сотрудник тратил в среднем 10 часов в неделю на рекрутинг, а теперь это количество сократилось почти до 1,5 часов в неделю.

Помощь соискателям  - г-н Бок также прекрасно делится своими знаниями и опытом с соискателями. Он предоставил мощную подробную информацию о том, как составить идеальное резюме, как пройти собеседование и что нужно для того, чтобы получить работу в ведущих компаниях, таких как Google.

Окончательные мысли

Как человек, который изучал, посещал и писал о компании Google на протяжении более десяти лет (Примечание: я никогда не имел никаких финансовых отношений с Google), я постоянно поражаюсь тому, как ей удается постоянно придумывать удивительные и уникальные методы управления людьми. Уровень инноваций и готовность делиться ими, безусловно, уникальны в HR, поэтому я без стеснения приписываю заслуги в этих достижениях Google его лидеру Ласло Боку. Кстати, Бок продолжает свою прозрачность и обмен передовым опытом в Google в своей книге "Правила работы! Insights from Inside Google that Will Transform How You Live and Lead." Из-за его экстраординарного лидерства, служения примером для подражания и постоянных инноваций в HR, я называю его "HR-профессионалом десятилетия"

Если вы знаете других корпоративных лидеров, которые соперничают с Боком, не стесняйтесь перечислить их в разделе комментариев после этой статьи на ERE.net.

Видели на ERE Media от 3/30/2015.