Увольнение работника по инициативе работодателя далеко не всегда признается законным судами, даже при наличии формальных оснований.
Данная статья предлагает анализ конкретной ситуации, где работник был уволен по пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения), но впоследствии восстановлен на работе судом.
Фабула:
К. работал в организации Р с 1978 года в должности машиниста. 15 января 2008 года он был задержан на проходной в состоянии, которое охранники посчитали алкогольным опьянением. 11 февраля 2008 года К. был уволен приказом работодателя. Однако К. утверждал, что находился в трезвом состоянии и имел травму ребра, полученную накануне.
Позиция сторон:
- К. считал увольнение незаконным, так как не нарушал трудовую дисциплину и находился на работе в трезвом состоянии. Он также утверждал, что работодатель нарушил порядок увольнения, поскольку К. был временно нетрудоспособен в период увольнения.
- Работодатель признал формальную ошибку в дате увольнения, но не признал других нарушений. Он утверждал, что К. находился в состоянии алкогольного опьянения, и сомневался в достоверности утверждений К. о полученной травме.
Судебное решение:
Суд признал увольнение К. незаконным, обосновывая свое решение следующим образом:
- Отсутствие доказательств опьянения: Суд посчитал, что работодатель не предоставил достаточных доказательств состояния алкогольного опьянения К., так как медицинское освидетельствование не проводилось, а акт, составленный охранниками, был недостаточно убедительным.
- Нарушение процедуры увольнения: Работодатель не предоставил доказательств того, что К. был ознакомлен с актом о нарушении трудовой дисциплины и ему было предложено дать письменное объяснение. Кроме того, К. был уволен в период временной нетрудоспособности, что запрещено законодательством.
Анализ судебного решения:
Суд исследовал законность увольнения с двух позиций: обоснованности (наличия законного основания) и соблюдения процедуры.
По части обоснованности:
- Суд акцентировал внимание на бремени доказывания, которое лежит на работодателе, и необходимости предоставления им убедительных доказательств нарушения работником трудовой дисциплины.
- Суд оценил все представленные доказательства (акт охранников, показания свидетелей, медицинские документы) и пришел к выводу об отсутствии достаточных оснований для увольнения по пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
По части процедуры:
- Суд указал на обязательность запроса письменного объяснения от работника при совершении дисциплинарного проступка.
- Суд подтвердил, что увольнение в период временной нетрудоспособности запрещено законом.
Выводы:
Данный случай демонстрирует важность соблюдения работодателем как законодательных оснований для увольнения, так и правильной процедуры. Несоблюдение этих требований может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника на работе.
Дополнительные аспекты, которые поднимает статья:
- Роль руководителя структурного подразделения в контроле над трудовой дисциплиной.
- Ограниченная компетенция охранников в вопросах дисциплинарных взысканий.
- Необходимость надлежащего оформления документации (запрос письменного объяснения, акты о нарушениях).
- Отсутствие оснований для принуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования.
- Важно не только соблюдать закон, но и создавать условия для предотвращения нарушений.
В целом, статья представляет ценный материал для анализа судебной практики и содержит рекомендации для работодателей по предотвращению ошибок при увольнении работников.
Поделиться
