В ходе многолетней практики я усвоил, что наилучший способ ведения собеседования подразумевает вопросы о самых важных достижениях кандидата с учетом требований вакансии. Для подготовки к такой беседе необходимо просмотреть профессиональную биографию кандидата и попытаться найти в ней признаки целеустремленного человека. Эти признаки доказывают, что кандидат превосходит 75% своих коллег.
Я проводил подобные собеседования несколько лет и обнаружил, что для оценки технических навыков вовсе необязательно самому ими обладать, а для оценки умения работать в команде необязательно анализировать специфичные ситуации. Вместо этого необходимо убедиться в том, что предыдущие руководители кандидата были высокого мнения о его технических навыках и умении работать в команде. Вот как это сделать.
Оценка технических навыков путем анализа проектов, в которых участвовал кандидат
Просматривая профессиональную биографию человека, попытайтесь понять, чем конкретно он занимался. Затем спросите его:
"После того, как вы полностью вошли в курс дела в новой должности, какие задания вам поручали?"
Мой опыт показывает, что лучшие специалисты получают задания чуть более высокого уровня, чем их коллеги, а также задания чрезвычайной важности.
К примеру, на днях один специалист по продажам рассказал мне, что руководство всегда отправляло к нему самых сложных клиентов, потому что он досконально знал технологию, на которой был основан продаваемый продукт, и мог рассказать о ней лучше, чем его коллеги. На основании этой истории я смог подготовить сравнительный анализ.
Еще 25 лет назад я спрашивал общественных бухгалтеров, желавших устроиться в частную фирму, о задачах, которые они выполняли на первом году практики. Лучшие из них рассказывали о работе с важными клиентами и самых сложных бухгалтерских операциях.
Беседуя с технологами, я выбирал тех, кто занимался инновациями, а не тех, кто шел по традиционному пути. Лучшие дизайнеры рассказывали мне о сложных решениях, которые им доводилось реализовывать, лучшие руководители - о невероятных кадровых перестановках, а лучшие маркетологи - о запуске важных продуктов.
Разумеется, эта информация важна, но куда более важно понять, наблюдается ли в профессиональной истории кандидата закономерность. Если человек постоянно участвует в важных проектах в одной и той же компании или получает самые сложные задания на каждом новом месте работы, вы можете быть уверены, что перед вами неоспоримый лидер в своей области.
Оценка умения работать в команде путем анализа команд, в которые входил кандидат
Аналогичным образом, лучшие командные игроки всегда первыми входят в серьезные команды, и эта закономерность прослеживается на протяжении всей карьеры. Попросите кандидата описать каждую команду, в которой ему довелось поработать, и всех ее членов. Предложите ему нарисовать схему и обозначить на ней высшее руководство, непосредственного руководителя, подчиненных и коллег. Определите роль кандидата и задайте другие вопросы о работе в команде, чтобы осознать его заслуги.
После этого вы сможете без труда оценить умение кандидата работать в команде:
- Лучшие сотрудники всегда работают в командах, которые увеличиваются в размерах (в особенности это касается кроссфункциональных команд).
- Лучшие сотрудники всегда влияют на коллег и непосредственных руководителей, меняя их взгляды и мнения по важным вопросам.
- Лучшие сотрудники умеют убеждать руководителей высшего звена, заставляя их менять мнение по важным вопросам ведения бизнеса.
Для большей наглядности приведу конкретный пример. Много лет назад я работал с очень агрессивным финансовым директором, который счел предложенного мной специалиста по учету финансовых издержек неярким - как в профессиональном, так и в личном плане. Этот директор изменил свою точку зрения, когда я рассказал ему, как специалист внедрял ультрасовременную систему калькуляции на крупном производственном предприятии и напрямую работал с представителями эксплуатационного, оптимизационного и методического отделов. После этого ему поручили развернуть систему для всего предприятия. Мой клиент нанял кандидата, и тот продемонстрировал столь же высокий уровень технических и социальных навыков.
Для объективной оценки кандидата необязательно быть техническим экспертом или психологом. Нужно лишь осознать, что лучшие сотрудники всегда получают самые важные проекты и назначения, даже если их коллеги обладают куда большим опытом. Ученые называют этот подход индуктивным мышлением. Я называю его здравым смыслом.
Первая публикация: 2016-11-22
- Linkedin.com
Поделиться
