Собеседования при приеме на работу утратили свою точность - предупреждение

Да, собеседования при приеме на работу являются традицией уже более века. Но сейчас мы живем в мире, где многие новые разработки угрожают точности собеседований, превращая их в разновидность покера лжецов. Например, теперь кандидаты могут легко определить вероятные вопросы собеседования и даже подходящие ответы на них заранее, используя Интернет. И редко какой кандидат в наши дни не практикует тщательную отработку своих интервью снова и снова на камеру мобильного телефона. В результате, оценки на собеседованиях сегодня часто перегружены до такой степени, что они не позволяют точно предсказать успех на рабочем месте.

Такое постоянное снижение подлинности собеседований привело к ужасающему проценту неудач среди новых сотрудников. Данные из многих источников показывают, что в течение 18 месяцев часто более 50 процентов новых сотрудников терпят неудачу. И такой высокий уровень неудач при приеме на работу наблюдается на всех должностных уровнях - от почасовиков до генеральных директоров. Эти неудачи означают, что менеджерам по подбору персонала не только придется часто нанимать сотрудников заново, но и что их команда будет страдать от снижения результатов бизнеса. Очевидно, что эти болезненные результаты указывают на то, что в большинстве текущих процессов найма что-то не так. Многие удивляются, узнав, что главным виновником является собеседование. На самом деле, исследование компании HireVue показало, что менеджеры по найму могут правильно оценивать кандидатов лишь в 20 процентах случаев. Даже лучшие менеджеры по подбору персонала делают это правильно только в четырех случаях из пяти. И даже Google обнаружил, что собеседования часто бывают не лучше, чем подбрасывание монетки. 

"Мы изучили десятки тысяч собеседований, а также всех, кто проводил собеседования и какие оценки они ставили кандидату, и как этот человек в итоге справлялся со своей работой. Мы обнаружили нулевую взаимосвязь"... "Это полный беспорядок" (Google)

Топ-10 причин, почему собеседования перестали точно предсказывать успех на работе 

В более простом мире собеседования были более точными предсказателями. Однако в процессе поиска работы произошло так много изменений, что, возможно, мы уже достигли того момента, когда традиционные собеседования могут принести больше вреда, чем пользы. Вот некоторые из многочисленных факторов, которые со временем привели к резкому снижению прогностической ценности собеседований.

1. Знание вопросов заранее позволяет кандидатам давать готовые ответы - если студент знает вопросы и ответы к предстоящему тесту, экзамен, очевидно, теряет свою оценочную ценность. То же самое происходит с кандидатами, которые посещают сайты вроде glassdoor.com, где перечислены вопросы для собеседования, а также идеальные ответы, сгруппированные по компаниям и должностям. Существуют также десятки сайтов, на которых перечислены наиболее часто задаваемые вопросы для собеседования. Таким образом, когда менеджер по подбору персонала задает самый распространенный вопрос о сильных и слабых сторонах человека, он уже не может полагать, что услышанные ответы искренни или даже что они исходят непосредственно из головы кандидата. Знание вопросов заранее навсегда меняет точность интервью.
2. Практика интервью создает искусственно отшлифованные "выступления"- с появлением в Интернете большого количества сайтов помощи в поиске работы и распространением карьерных коучей, кандидатам теперь советуют тщательно отрабатывать свои интервью. А большинство менеджеров по подбору персонала даже не подозревают, что теперь существует программное обеспечение для виртуального собеседования. С помощью камеры компьютера оно позволяет кандидату попрактиковаться в проведении собеседования, используя библиотеку, содержащую тысячи макетов интервью. Да, практика ведет к совершенству, но она может не привести к настоящему собеседованию. А поскольку сейчас у каждого есть возможность видеосъемки на мобильном телефоне, кандидатам легко снимать свои практические собеседования и давать их критику своим друзьям и карьерным наставникам. С таким количеством легкодоступных советов по поводу "до" и "дон" в процессе собеседования, вплоть до микро деталей того, как выглядеть искренним и даже как пожимать руку, собеседования превращаются в "спектакль". Кандидаты буквально играют, а не остаются самими собой.
3. Удаленные интервью облегчают кандидату возможность обмануть и показаться лучше, чем он есть - сейчас, когда почти у каждого есть мобильный телефон, удаленные интервью становятся все более распространенными. В результате большинство компаний, по крайней мере, на начальном этапе, используют телефонные и видеособеседования по Skype. Самые умные кандидаты понимают, что они могут улучшить результаты удаленного собеседования, разместив на стене перед собой то, что я называю "подсказками к ответу". Эти видимые "только для кандидата" листы с подсказками означают, что кандидат может меньше полагаться на свою память, чтобы дать отличный ответ. В результате эти удаленные интервьюеры кажутся острыми и быстрыми в ответах. Но это улучшение производительности не является реальным. Вместо этого они используют то, что в школе считалось бы сложной шпаргалкой.
4. Чрезмерное внимание к культурному соответствию неточно отсеивает кандидатов, которые могут проявить себя- в течение последнего десятилетия огромное внимание уделялось корпоративной культуре и культурному соответствию. К сожалению, культурное соответствие почти повсеместно плохо определено и непоследовательно оценивается. Учитывая это несоответствие, превращение соответствия в критический фактор, резко снижает прогностическую ценность собеседований. Это ошибочно отсеивает кандидатов, которые, скорее всего, действительно подходят. Кроме того, поиск "одинаковости" может также снизить уровень многообразия при приеме на работу, поскольку разнообразные сотрудники по определению отличаются друг от друга. Такая оценка соответствия также игнорирует вероятность того, что лучшие кандидаты могут адаптироваться практически к любой культуре после приема на работу. После того как кандидат будет отклонен, потому что менеджер ошибочно определил, что он не подходит, компания никогда не узнает, была ли эта оценка соответствия на самом деле точной. 
5. Кандидаты сейчас дают больше преувеличенных ответов типа "я все сделал" - в прошлом кандидату было сложно приписать себе заслуги во время интервью (или в резюме) за то, к чему он на самом деле не имел большого отношения. Преувеличения могли быть пойманы, поскольку при проверке анкетных данных у бывшего работодателя рекрутер часто мог проверить, что произошло на самом деле. Но теперь, когда появилось так много судебных исков, связанных с проверкой анкетных данных, и к этому добавилась проблема конфиденциальности, мало кто из бывших работодателей готов предоставить какую-либо справочную информацию, кроме даты приема на работу. В результате все больше кандидатов понимают, что они могут преувеличивать свои достижения, зная, что маловероятно, что эти завышенные достижения будут оспорены в любой момент в процессе найма. Если вы не можете точно оценить такой важный фактор, как достижения на работе или в школе, то те, кто преувеличивает свои достижения, будут вознаграждены более высокими баллами на собеседовании. Однако, поскольку их реальные возможности гораздо ниже, эти преувеличиватели с гораздо большей вероятностью потерпят неудачу на работе.
6. Ложь в социальных сетях перекинулась на ответы на собеседовании - сейчас почти все знают, что социальные сети и Интернет полны "альтернативных фактов" и даже лжи. Большинство кандидатов (и особенно молодые) активно пользуются социальными сетями. Многие узнали, что преувеличения и даже ложь почти всегда остаются неоспоренными. Поэтому у многих кандидатов выработалась низкая устойчивость ко лжи, и, к сожалению, это плохое поведение в социальных сетях отражается на их ответах на собеседовании. На самом деле, недавнее исследование, проведенное компанией Crocs, показало, что "подавляющее большинство миллениалов не задумываются о том, чтобы солгать в трудной ситуации". Существует множество данных, которые показывают, что интервьюеры не могут точно определить даже значительную ложь или фальсификацию. И поскольку некоторые интервьюеры знают о таком распространении лжи, они научились автоматически "скидывать" ответы на вопросы интервью, которые они слышат. К сожалению, это означает, что честные кандидаты, которых вам действительно нужно нанять, часто оказываются отвергнутыми. Их стопроцентно точные ответы в итоге также отбрасываются, и это приводит к тому, что их общая оценка на собеседовании падает ниже уровня кандидатов, которые преувеличивают и приписывают себе чужие заслуги.
7. Недостаток обучения интервьюеров делает оценки менеджеров по найму менее точными - в результате продолжающегося сокращения бюджета в HR, немногие менеджеры по найму обновляют свои тренинги по проведению интервью. Этот недостаток обучения может стать проблемой, когда речь идет о таких важных факторах собеседования, как неосознанная предвзятость. Неподготовленные менеджеры по найму вряд ли знают о результатах исследования Google, которое показало, что традиционные вопросы типа "мозговой зарядки" и такие факторы отбора, как оценки и посещаемые колледжи, не являются предикторами успеха. В результате такого отсутствия подготовки и актуальных знаний их оценки на собеседовании становятся менее точными. Google обнаружил, что даже обученные менеджеры настолько предвзято относятся к своим собственным эгоистичным краткосрочным потребностям, что предпочитают, чтобы профессиональный комитет по найму принимал решение о найме, которое обычно принимает менеджер по найму.
8. Кандидатов тренируют сотрудники, искусственно повышая их эффективность- за последнее десятилетие рефералы сотрудников значительно выросли и стали источником №1 при найме. Но иногда кандидаты по рекомендации оказываются лучше на собеседовании по неправильным причинам. Кандидаты по рекомендации обычно лучше готовятся к собеседованию, отчасти потому, что не хотят смущать сотрудника, который их направил. Кроме того, сотрудник, направивший кандидата, с большой вероятностью будет "инструктировать" своего референта о тонкостях компании, менеджера и процесса собеседования. Поэтому, несмотря на то, что на самом деле они не могут быть лучше, кандидаты, получившие рекомендацию, показывают лучшие результаты во время собеседования. По статистике, это означает, что процент нанимаемых из них выше, чем из любого другого источника. На жестком рынке найма рекрутеры вашей собственной фирмы могут обучать кандидатов, чтобы улучшить свои собственные показатели успеха.
9. Роскошное, но искаженное представление о работе приведет к значительной текучести кадров - чтобы улучшить внешние рейтинги компании и повысить процент принятия предложений, HR за последнее десятилетие значительно усилил акцент на улучшении "опыта кандидата". Акцент на опыт кандидата в сочетании с тем, что все больше интервью записываются, означает, что менеджеры по подбору персонала и команды интервьюеров теперь постоянно демонстрируют только свои лучшие качества. Но это позитивное поведение может скрывать реальность того, что менеджер и работа могут быть не такими радужными, какими кажутся на первый взгляд. Такой чрезмерно позитивный подход означает, что, поскольку кандидатов обманывают, они продвигаются вперед вместо того, чтобы отказаться от процесса собеседования. В результате такого обмана до 25 процентов новых сотрудников увольняются в течение шести месяцев. Кроме того, 61 процент кандидатов считают, что "аспекты новой работы отличались от ожиданий, сформированных в процессе найма" (Harris Interactive). Отсутствие точного представления о руководителе и работе во время собеседования означает, что отсутствие достоверности в процессе собеседования приведет к тому, что новые сотрудники, которые быстро разочаруются и почти сразу же покинут компанию.
10. Больше рабочих мест теперь требуют навыков более высокого уровня и более тщательной подготовки - в прошлом веке компании в основном проводили собеседования на должности, требующие навыков более низкого уровня. Поскольку за менее квалифицированную работу платили меньше и она привлекала людей с меньшим образованием, претенденты на такие вакансии приходили на собеседования с минимальной подготовкой. Однако по мере того, как рабочие места постоянно становились все более сложными, кандидаты научились религиозно готовиться, поскольку знали, что с большей вероятностью им будут задавать сложные вопросы, требующие подготовки. Таким образом, при более высоком уровне подготовки вы, скорее всего, получите еще более искаженное представление о кандидатах, которые проходят собеседование на эти критически важные высокоэффективные должности.

Другие факторы, которые сейчас делают интервью менее эффективными

К числу дополнительных важных, но менее значимых факторов, которые постоянно делают интервью менее точными, относятся: 

• Меньшее количество тестов означает большую зависимость от интервью - поскольку мы живем в мире судебных разбирательств, многие компании стали опасаться предлагать тесты, которые охватывают личность, отношение и даже технические навыки. При меньшем количестве тестов решение о приеме на работу в большей степени принимается на основе собеседования. Это делает решение о приеме на работу более субъективным.
• Более подробные описания вакансий облегчают ориентацию кандидатов - чтобы избежать юридических проблем и повысить привлекательность вакансии, в настоящее время все чаще в описаниях вакансий и объявлениях о вакансиях дается подробное описание ожиданий лучшего кандидата. К сожалению, это приводит к непредвиденным последствиям, создавая "дорожную карту" для подготовки кандидата к собеседованию и резюме. Это позволяет им легче лепить свои ответы на собеседовании так, чтобы они лучше соответствовали требованиям.
• Правовые вопросы будут продолжать усиливать структурированность и упрощать подготовку - со временем в результате многочисленных судебных исков и проблем с дискриминацией отдел кадров был вынужден требовать структурированных собеседований. А поскольку собеседования становятся более структурированными, они становятся более последовательными и предсказуемыми. Благодаря этой почти универсальной последовательности кандидаты поняли, что подготовка к собеседованию становится проще и полезнее. В результате предсказуемости некоторые преимущества структурированных интервью сводятся на нет способностью кандидата точно подготовиться к этому теперь уже весьма предсказуемому процессу.
• Бессознательная предвзятость снижает точность собеседования - сейчас мы все знаем о том, какой вред может нанести бессознательная предвзятость при приеме на работу в многообразии. До тех пор, пока HR не начнет активно минимизировать неосознанные предубеждения в процессе собеседования, вы будете иметь меньшее разнообразие и менее точный прием на работу, потому что ваши решения о собеседовании будут хотя бы частично основаны на предубеждениях. 
• Если вы не измените свой процесс собеседования, больше иностранных кандидатов будут оцениваться неправильно - в мире, где большая часть найма осуществляется по всему миру, компании будут сталкиваться с большим процентом иностранных кандидатов. И если фирма не изменит свой процесс собеседования, чтобы учесть их иные ожидания и зачастую более низкий уровень агрессивности, фирмы будут неточно отсеивать многих иностранных кандидатов, чьи результаты на работе намного превысят их показатели во время незнакомого и чрезвычайно напряженного процесса собеседования.
• Решение о найме стало более совместным - в настоящее время для многих компаний стало обычным делом вовлекать всю команду в процесс найма, чтобы получить всеобщее одобрение. Такой совместный подход автоматически увеличивает количество необученных интервьюеров, участвующих в процессе. Кроме того, у многих работодателей один сотрудник может "зачернить" кандидата, основываясь лишь на своей субъективной оценке соответствия. В совокупности это означает, что решения о найме, принимаемые командой, часто содержат больше предубеждений и ошибок. Таким образом, участие каждого может не помочь, а снизить точность решения о собеседовании.
• Постоянное обновление профилей LinkedIn означает, что кандидаты лучше подготовлены к ответам на вопросы - исторически мало кто из потенциальных кандидатов тратил много времени на подготовку к собеседованиям. Благодаря постоянным подсказкам от LinkedIn многие потенциальные кандидаты теперь постоянно добавляют достижения в свой профиль LinkedIn. Такое постоянное обновление означает, что кандидаты на собеседование будут чаще вспоминать о своих достижениях. И даже если сегодняшние кандидаты не являются более квалифицированными, постоянное обновление профиля означает, что они будут давать более быстрые и актуальные ответы на вопросы интервью. Интервьюеры, которые не знают об этом явлении, могут неточно переоценить этих постоянно готовящихся кандидатов.
• При высокой конкуренции наем будет неудачным без расширенного компонента продаж - исторически основной целью интервьюирования была оценка кандидата. Но сейчас конкуренция за высококвалифицированные и разнообразные таланты чрезвычайно высока. Без дополнительного компонента продаж немногие лучшие кандидаты примут ваши предложения о работе. Если вы не добавите или не расширите этот важный компонент продаж, ваш процесс собеседования будет все чаще терпеть неудачу. Ваши лучшие финалисты станут новыми сотрудниками другой компании не потому, что оценка другой компании была более точной, а потому, что они лучше продавали. На самом деле, по мере роста конкуренции за таланты, менеджеры по подбору персонала должны понимать, что компонент продаж в интервью может стать более влиятельным, чем компонент оценки.
• Стремление к более быстрому найму может означать акцент на быстрые ответы - даже если работа может требовать значительного количества планирования и обдумывания, стремление к более быстрому найму обычно означает, что большинство вопросов интервью теперь допускают только короткие ответы. В итоге вы можете нанять кандидатов, которые могут отвечать быстро, но не обладают способностью к глубокому мышлению и оценке.

Есть одна светлая сторона

Хотя длительная подготовка к собеседованиям делает ответы на них менее достоверными, это может непреднамеренно привести к лучшему найму, поскольку те, кто лучше готовится к собеседованиям, с большей вероятностью хорошо справятся с ними. Невольно вы можете нанять людей, которые готовятся к выполнению важных заданий, что может быть предиктором успеха на некоторых должностях. Вы можете уменьшить зависимость от собеседований, предлагая кандидатам реальные проблемы, с которыми они столкнутся на работе, чтобы решить их.

Последние мысли

Психологи и академические исследователи уже много лет предупреждают нас о том, что собеседования часто позволяют принимать решения о найме не лучше, чем подбрасывание монетки. В самом деле, всестороннее исследование, проведенное Шмидтом и Хантером, показало, что из 100 решений, принятых на собеседовании, только восемь точно предсказывают эффективность работы на рабочем месте. Я внес свой вклад в это исследование в своей статье 50 самых распространенных проблем на собеседовании. Но сейчас мы живем в меняющемся мире, где новые данные и технологии заставляют тех, кто занимается наймом, переосмыслить каждый аспект этого процесса. И поскольку сейчас все больше компаний измеряют эффективность работы новых сотрудников (ака качество найма), было бы упущением не использовать эти данные для улучшения каждого аспекта процесса собеседования. 

Однако, как только данные покажут, где находятся ваши проблемы, поймите заранее, что даже незначительные предложенные изменения в процессе будут трудными. Собеседования - это "священные коровы", и менеджеры по подбору персонала часто с пристрастием оспаривают даже малейшее предложение об изменениях.

Итак, если вы являетесь лидером в области подбора персонала, начните игнорировать гимн "но я всегда проводил их таким образом", звучащий от менеджеров по подбору персонала и ваших собственных рекрутеров. Вместо этого процесс собеседования должен перейти на подход, основанный на данных, которые почти всегда показывают, что собеседования оказывают наибольшее влияние на качество найма, но при этом, как ни парадоксально, имеют самый высокий процент ошибок среди всех компонентов процесса найма. Поскольку собеседование - это "последнее решение" в вопросе о том, кого вы наймете - индюка или звезду, в быстро меняющемся мире вы не можете позволить себе не подвергать постоянному анализу каждый аспект процесса собеседования в вашей компании.

quot.