Когда предприятие берет на работу человека, оценивается не только его опыт, но и его соответствие данной должности. Вот только можно ли это определить за часовое собеседование? Оценка роли сотрудника поможет избавиться от беспочвенных догадок и минимизирует риск приема на работу неподходящего соискателя.
«Я считаю, что традиционный найм весьма ограничен, - прокомментировала Мина Пак, директор Feme Ltd, одного из ведущих импортеров и оптовых продавцов косметических товаров и средств для волос. - Я имею в виду, что о человеке многого не узнаешь за несколько часов собеседования».
«Даже если очень постараться, не получится составить правильный и точный психологический портрет личности за такое короткое время. А метод оценки роли сотрудника просто уникален, так как основан на полном и реалистичном подходе, и оценивает не только индивидуальные качества соискателя, но и образ его действия в различных ситуациях.
Этот метод оценки можно использовать не только для выявления пригодности к данной должности. Он подходит для создания эффективно работающих команд и распознавания сотрудников с высоким потенциалом. Но, несмотря на то, что данный метод может раскрыть индивидуальные особенности, не стоит им ограничиваться. Ролевую оценку лучше сочетать с другими методами, которые позволят не затормаживать потенциальных возможностей сотрудника.
Все о правильном распределении ролей в компании Allstate
Дело в том, что ролевая оценка применяется для соискателя на любую должность, а это значит, что на осуществление этого метода у больших компаний, как Allstate Insurance Co., потребуются нешуточные затраты на психологов и менеджеров. Ведь оценка каждого из 38000 сотрудников компании практически невозможна.
Именно по этой причине Allstate принялась исследовать, какие роли лежат в основе успеха фирмы. Компания Allstate обратилась к Питеру Ремстаду, бывшему представителю рекрутинговой компании Personnel Decisions International и соавтору «Beyond HR: The New Science of Human Capital» («Управление кадрами: новая наука о кадровых ресурсах»), с помощью которого обозначила два ключевых момента, необходимых для успеха компании.
«Мы обращаем внимание на способность человека развиваться, - отметила Марша Лав Морроу, менеджер отдела кадров. - Может ли он установить прямую связь с покупателем? И сильно ли его работа повлияет на общий рост компании? И мы пришли к положительному ответу. Именно лидерские качества сотрудников и их способность к лидерству определяет, выйдет ли компания на первые позиции на рынке.
Поэтому компания Allstate применяет метод ролевой оценки для набора необходимых кадров. Она делает акцент на способности к лидерству и основывается на вопросах в форме интервью, когнитивных тестах и резюмировании результатов. На последнем этапе консультант подводит итоги по результатам и предоставляет итоговый доклад с информацией о способности соискателя работать в данной должности.
«Благодаря этой оценке мы выносим для себя всестороннюю информацию о каждом соискателе на примере того, как он ведет себя в той или иной проверочной ситуации, - отметил Морроу. - Во время интервью я задаю соискателю вопрос, а он отвечает, позволяя мне понять модель своего поведения. Но в любом случае нельзя увидеть, как он поступит, столкнувшись с реальными препятствиями, проблемами и переменами».
И даже, если после проведения такой оценки, соискателя не примут на требуемую должность, у него останется результат проведенного собеседования с множеством полезной информации, которая пригодится ему в будущем, - добавил Морроу. - У них на руках фактически есть план, который поможет в дальнейшем развитии и приобретении необходимых навыков».
Несмотря на то, что оценка роли персонала - это трудоемкий процесс, компания Allstate посчитала, что в него стоит вкладывать деньги, так как в результате все вакансии заняты достойными сотрудниками.
«Мы приняли это решение, чтобы набирать на соответствующие должности талантливых людей, готовых на длительное сотрудничество – людей, которые поспособствуют конкурентоспособности нашей компании на рынке, как в настоящем, так и в будущем», - прокомментировал Морроу.
Больше, чем тест
Подумайте о бизнесе в целом и об отдельных командах, как его составляющих. Ведь если команда работает неэффективно, это негативно сказывается на всем деле.
Поэтому предприятиям следует знать, какие люди смогут принести успех, как своей команде, так и общему делу. Так как ролевая оценка является качественной формой измерения, то именно она поможет предприятиям выбрать необходимую кандидатуру.
«При количественной оценке получают ответ на вопрос "сколько?", - отметил доктор Джанис Прессер, исполнительный директор The Gabriel Institute (TGI). - Но когда вы нанимаете человека, вам нужно знать о его работе и поведении, то есть о качественных характеристиках».
Согласно методу ролевой оценки в TGI выделяются 10 ролей, которым присущи следующие качества: основательность, инициативность, дальновидность, действенность, эффективность, любознательность, осмотрительность, общительность, ответственность и лидерские качества.
«Нельзя ограничивать сферу деятельности человека, - заявил Прессер. - Нужно показать ему, что он оказался в ограниченном пространстве, и позволить ему расти и реализовываться».
При приеме в TGI соискателю могут предложить почитать разные сюжеты фильмов. А потом спросят, какая роль ему понравилась больше всего и какая меньше всего». Полученная информация затем обрабатывается и передается менеджеру из отдела кадров.
«Вы оцениваете, чтобы сделать выводы, и делаете выводы, чтобы контролировать результат, - добавил Прессер. - Если вы хотите контролировать результат, вам понадобятся гибкие и проворные люди, которые могут справиться с конкуренцией. Если это так, то ваше предприятие пройдет через любые неприятности и преграды».
Кеси Скотт, председатель District Council 47 of the American Federation of State, County and Municipal Employees (47-го Окружного совета американской федерации государственных, окружных и муниципальных служащих) использует данный метод оценки для определения ролей своих сотрудников. Каждый сотрудник проходит проверку, затем Скотт по полученным результатам анализирует, нужны ли преобразования в распределении должностей и обязанностей.
«Ни в коем случае нельзя сразу же снимать человека с должности, - добавила она. - Это травмирует его. Пусть сотрудник продолжает работать, но выполняя несколько иные функции».
Получив результаты, Скотт решает, что важнее всего в такой ситуации развиваться. Каждому сотруднику придется учиться исполнять другую роль.
«Если человек работает у нас уже давно и привык выполнять свои обязанности определенным образом, то путь к требуемому результату будет более проблематичным. Оценивайте по достоинству его достижения и перемены», - объяснила она.
Пак также эффективно пользуется оценкой роли сотрудника при найме и создании команд.
«Основные качества каждой роли, определяемой данным методом, уникальны, а изучение работы самого метода позволяет проникнуть в самую суть вопроса, - пояснила она. - А с пониманием приходит уважение, которое влечет за собой доверие друг к другу и честность».
Первоначально у Пак было недоверие к такому методу оценки. Она боялась, что его результат может получиться недостоверным или ограничить развитие сотрудника. В итоге она прибегала к совсем другим средствам: изучала сопроводительное письмо, встречалась с соискателем, накапливала первые впечатления, беседовала, проводила необходимые тесты, оценивала роль человека в организации, снова встречалась с соискателем и только потом принимала решение.
«Мне не хотелось ограничивать человека, используя этот метод, - пояснила Пак. - Я предпочитаю встретиться с соискателем, чем отсылать его к анкете».
Никакая система оценок не является идеальной. И ролевую оценку следует использовать наряду с другими методами, чтобы иметь более полное представление о потенциальном сотруднике.
«Самая коварная ловушка – это неточная наука,- считает Рассел Клоск, специалист по менеджменту и использованию персонала, а также глава отдела кадров RGS Associates, специализирующейся на освоении земель. - Никакая оценка не даст полного описания чьей-то личности и пригодности к работе в определенной должности. Необходимо использовать разные методы. Если слишком сильно полагаться на ролевую оценку, общую картину вы не получите. Ведь совершенно не значит, что человека нельзя взять на работу, если оценка получилась неудовлетворительной».
Ролевая оценка может использоваться как для создания команд и найма талантливых людей, так и для определения потенциала сотрудников.
«Очень легко работать с системой организации уже имеющихся данных и очень тяжело определить возможный потенциал, - сказал Клоск. - Ролевой оценкой можно воспользоваться, чтобы определить, у кого этот потенциал есть».
По мнению Клоска, для успешной работы этого метода, необходимо заинтересовать руководителей в его использовании. Он полагает, что менеджер по развитию потенциала у сотрудников может добиться необходимой поддержки и одобрения руководством.
«Как правило, люди любят обсуждать то, чем занимаются, поэтому достаточно просто посетить семинары и презентации и послушать, о чем там говорят, чтобы получить интересующую вас информацию», - заверил Клоск.
И последнее, нельзя быть просто служащим, каждый должен играть какую-то определенную роль».