Как ваш нынешний подход к подбору персонала в колледже упускает лучших талантов
В отличие от современного рекрутинга "опытных сотрудников", большинство рекрутинговых программ в колледже не опираются ни на научные данные, ни на информацию. Большинство программ в колледжах работают по традиции, что означает, что они полагаются почти исключительно на студентов, посещающих информационные сессии, а затем проводящих собеседования в центре карьеры кампуса.
К сожалению, полагаясь в основном на центр карьеры, вы упустите до 50 процентов студенческого контингента.
Причина, по которой традиционный подход упускает так много студентов, заключается в том, что за последние несколько лет характер студентов колледжа и опыт обучения в колледже значительно изменились. Студенты больше не являются однородной группой, где все активно ищут работу. Вместо этого необходим современный "сегментированный подход к рекрутингу", направленный на привлечение большого количества студентов, которых модель центра карьеры упустит. В эту игнорируемую группу входят "пассивные" студенты, не ищущие работу, студенты, поступающие в аспирантуру, предприниматели, студенты, получающие дипломы онлайн, студенты старших курсов, которые чувствуют себя не в своей тарелке в центре карьеры, студенты-вечерники, студенты кампусов, которые вы не можете позволить себе посетить, и первокурсники/второкурсники, которые еще не имеют права на собеседования в ССС.
В этой статье описывается, как можно значительно улучшить результаты рекрутинга в колледже за счет привлечения "пассивных студентов", которые, поскольку не находятся в активном поиске работы, не могут быть выявлены или привлечены через центр карьеры кампуса.
В последующей статье, которая выйдет на следующей неделе, я расскажу о "Удаленном рекрутинге в колледж - привлечение лучших студентов из школ, которые вы не посещаете"."
Рекрутинг "пассивных студентов", которые с меньшей вероятностью воспользуются услугами центра карьеры
Большая часть студенческого населения, которую часто упускает традиционная модель центра карьеры, включает шесть групп очень желательных студентов. Эти группы включают:
Высокожелательные студенты, "собирающиеся в аспирантуру", которые не являются активными искателями работы
При найме опытных специалистов все знают, что есть две категории перспективных кандидатов: "активные" и "пассивные", причем для привлечения последней группы требуется совершенно иной подход. Многие руководители, занимающиеся подбором персонала в колледжах, не признают, что значительный процент студентов колледжей следует классифицировать как пассивных.
За 35 лет работы в студенческих городках я обнаружил, что до 30 процентов студентов "скорого выпуска" не ищут работу активно. Вместо того чтобы называть их пассивными, более точным описанием этого сегмента будет "не ищущие активно" или "не ищущие работу в настоящее время". На самом деле в этом сегменте может быть самый высокий процент лучших студентов, потому что многие из этой группы не ищут работу активно, потому что они решили продолжить обучение в аспирантуре. Этот сегмент аспирантов очень желателен, потому что во многих случаях преподаватели оценили их потенциал и затем активно поощряли их к поступлению в аспирантуру. Эта группа обладает высокой квалификацией, поскольку они не могут поступить в аспирантуру без отличных оценок, хорошей курсовой работы, отличных рекомендаций и высоких результатов тестов.
Сосредоточившись на аспирантуре, большинство из этих студентов даже не подумают о том, чтобы выдержать рутину центра карьеры, поэтому их нельзя привлечь с помощью традиционных "активных" подходов.
В дополнение к тем, кто собирается в аспирантуру, предприниматели, студенты-вечерники, иностранные студенты и студенты, обучающиеся онлайн, скорее всего, будут упущены, поскольку они не являются активными соискателями. Я расскажу о каждой из этих групп в последующих разделах.
Предприниматели, скорее всего, будут избегать центра карьеры
Еще один сегмент этого "неактивно ищущего" контингента выпускников включает крайне желательных предпринимателей, которые рассматривают возможность создания собственной фирмы. В эту группу входят выпускники с "менталитетом стартапа", которые, по крайней мере, на начальном этапе ориентированы на работу в стартапе (стартап-фирмы часто не проходят собеседования в центре карьеры). Этот сегмент студентов, вероятно, включает в себя высокий процент инноваторов и нестандартно мыслящих людей - черты, которые крайне необходимы в корпоративном мире. Очевидно, что убеждение предпринимателей, инноваторов и "стартаперов" устроиться на работу в корпоративный мир потребует определенных усилий и подхода к подбору персонала, ориентированного на этот сегмент. Кстати, я обнаружил, что эти инноваторы и нестандартно мыслящие люди ожидают, что любой корпоративный подход к подбору персонала, с которым они сталкиваются, будет полон инноваций и нестандартных подходов.
Ночные студенты с опытом работы также могут быть "неактивными искателями работы"
Многие ночные студенты уже имеют работу на полный рабочий день, и до половины из них оплачивают обучение за счет своего нынешнего работодателя. В результате вместо того, чтобы искать новую работу в центре карьеры, они, скорее всего, будут искать повышения в своей нынешней фирме. Этот сегмент студенческого населения очень желанен, потому что у них есть волшебное сочетание успешного опыта работы и действующего диплома колледжа. И снова, чтобы выявить и убедить этих работающих в настоящее время студентов рассмотреть возможность работы в другой фирме, требуется целенаправленный подход к рекрутингу.
Иностранные студенты реже активно ищут работу
В некоторых ведущих университетах до 10 процентов студентов составляют иностранные студенты. Иностранные студенты очень ценны как рекрутеры, потому что они разнообразны, они, вероятно, знают несколько языков, и у них явно есть международный опыт. Хотя некоторые из них попытаются найти работу через центр карьеры, большинство этого делать не будут, поскольку они полностью намерены вернуться в свою страну и, зачастую, в семейный бизнес.
Другие не будут пытаться найти работу через центр карьеры, ориентированный на США, поскольку предполагают, что из-за проблемы "необходимости получения визы" многие из них вряд ли в конечном итоге добьются успеха. Поскольку они не ищут работу активно, снова потребуется целенаправленная работа по выявлению лучших иностранных студентов и мощный подход к продаже, чтобы убедить их рассмотреть возможность работы в американской корпорации, будь то здесь или в другом месте.
Онлайновые и удаленные студенты вряд ли будут записываться на собеседования в центр карьеры
За последние несколько лет контингент студентов сильно изменился, и теперь до 25 процентов выпускников крупных университетов могут физически не находиться в одном кампусе с центром карьеры. Наибольшее число студентов в этом сегменте, вероятно, составляют студенты, обучающиеся онлайн, которые вряд ли смогут позволить себе физическое посещение кампуса для прохождения собеседования. В эту онлайн-группу также входят очень желательные военнослужащие, которые, поскольку они все еще находятся на службе, просто не могут пройти собеседование в центре карьеры. Эти онлайн-студенты очень желательны, потому что они доказали, что могут комфортно учиться и общаться с помощью Интернета и социальных сетей.
Также в эту группу студентов входят те, кто учится во все более распространенных "спутниковых кампусах" крупных университетов. Эти студенты могут быть не хуже тех, кто учится в главном кампусе, но, опять же, у них меньше шансов физически посещать информационные сессии или два раза посетить центр карьеры.
Студенты младших классов не являются "активными" и не имеют права на собеседования в карьерном центре
Традиционный подход к набору студентов в колледжах фокусируется на выпускниках старших классов, но этот подход проблематичен в сегодняшнем чрезвычайно агрессивном мире набора в колледжи. Хотя большинство фирм по-прежнему ориентируются на выпускников старших классов, более агрессивные фирмы обнаружили, что лучшие студенты уходят еще до окончания выпускного класса. В результате элитные фирмы, такие как Google, Deloitte и EY, уже перешли на модель, которая тонко набирает студентов младших курсов (первокурсников и второкурсников). Некоторые из этих студентов будут сразу же приняты на работу, потому что все большее число фирм (включая Google и Facebook) сейчас активно нанимают людей, не закончивших колледж. Очевидно, что такой подход к раннему найму позволяет обойти центр карьеры и попытаться построить отношения и бренд работодателя с этими студентами младших курсов задолго до того, как их можно будет отнести к активным соискателям.
Уроки, которые следует извлечь, полагаясь исключительно на центр карьеры
Независимо от того, набираете ли вы сотрудников через центр карьеры или нет, существует большое количество высококлассных студентов, которых просто невозможно найти с помощью информационных сессий и запланированных в центре карьеры собеседований. И как только вы поймете, что конкуренция за эту группу высококачественных студентов невелика, большинство руководителей быстро осознают, что им необходим план набора, разработанный специально для выявления, оценки и продажи этого сегмента населения колледжа. В конце концов, большинство из них также узнают, что этот сегмент можно набирать удаленно, без посещения кампуса.
Последние мысли
Необходимо провести лишь небольшое маркетинговое исследование, чтобы показать, что население колледжа больше не является однородным, и, как следствие, значительная часть населения колледжа не может быть набрана с помощью традиционного подхода центра карьеры. Поскольку в эту группу "пассивов" входят "лучшие из лучших" (взрослые с опытом и те, кто собирается поступать в аспирантуру), это группа, которую просто нельзя обойти стороной.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
