Предыдущая часть: Рекрутинг 5.0: Психологические профили в социальных сетях.
Вспомните старые добрые времена Рекрутинга 1.0 и его начало.
Найм основывался на построении отношений. По существу, суть профессии заключалась в «продажах». Мы знакомились с кандидатами и узнавали их мотивацию, чтобы затем предложить им отличные возможности.
За последние годы эта тенденция ушла в небытие.
Сейчас происходит нечто обратное. Построение отношений и забота о кандидатах – это уже не приоритет для рекрутеров. Это может быть связано с опорой на технологию. Рекрутеры не разговаривают с кандидатами по телефону, а вместо этого полагаются на электронные письма и InMails, размещение объявлений о вакансиях и ожидании электронных ответов. Когда кандидаты подают заявку, они получают стандартное письмо-ответ: «Спасибо за ваше обращение. Рекрутер рассмотрит ваши навыки и опыт, а затем сравнит их с заявленными требованиями».
Надежда на стандартное письмо-ответ является одной из самых криминальных несправедливостей по отношению к заявителю.
В Рекрутинге 3.0 детально рассмотрен опыт кандидата, и как можно повлиять на каждый этап. Рекрутинг 5.0 смотрит на обращение к основам найма:
1. Взять в руки телефон.
2. Построить отношения с кандидатами (даже если они не ищут работу сегодня).
3. Определить ключевые мотиваторы для претендентов.
4. Понимать бизнес-стратегии и культурное соответствие.
5. Консультировать бизнес и быть консультантом на рынке труда.
Мы не можем уйти от технологий и средств массовой коммуникации, которые фактически помогают рекрутерам. Но, как же мы тогда можем взять данные, которые у нас есть, и персонализировать или гуманизировать сообщение для кандидатов? Как нам вернуться к истокам и восстановить связь с отдельными лицами и построить отношения?
Возвращаемся к большим данным. В эпоху 5.0 мы стремимся получить больше информации о людях, чтобы понять современные тенденции и поведение. В этом случае ключевым фактором является персонализация. Это особенно верно с точки зрения определения опыта кандидата и маркетинга бренда занятости. Технологии обеспечивают кандидата лучшим опытом. Персонализированная технология добавляется к полученному личному опыту человека.
Википедия дает определение персонализации технологии, как предоставление «динамической вставки, кастомизация или предложение контента в любом формате, который имеет отношение к отдельному пользователю, что, в свою очередь, базируется на неосознанном поведении пользователя и его предпочтениях, и четко заданных деталях».
Любой контент (содержание включает в себя изображение и текст), может быть вставлен в коммуникацию, которая, в свою очередь, может принять форму сообщения, приложения, общения в сети – и все это персонализировано для конкретного человека. Индивидуальная коммуникация для индивидуума! Благодаря этому человек чувствует себя особенным!
Компании не только стремятся персонализировать сообщения/обращения к индивидуумам. Можно персонализировать веб-страницы на основе характеристик личности (интересов, контекста и т.д.). В этом уже преуспели сайты, которые занимаются продажами: Amazon, Itunes, Wal-Mart и т.д. Персонализация вынуждает нас сделать предположение о том, что персонализированные изменения основываются на скрытых (неявных) данных, например, информация о том, какие страницы вы просматриваете и какие приобретаете товары. Персонализация отличается от кастомизации. Кастомизация – это использование только явных данных, таких как рейтинги или предпочтения.
Есть три категории персонализации:
1. На основе профиля/группы.
2. На основе поведения (также известная как «мудрость толпы»).
3. Основанная на сотрудничестве.
Существуют три основных метода персонализации:
1. Неявный.
2. Явный.
3. Гибридный.
Неявная персонализация осуществляется веб-страницей (информационной системой) на основе различных категорий, упомянутых выше. С явной персонализацией веб-страница (информационная система) будет изменена пользователем с помощью функций, порожденных системой. Гибридная персонализация сочетает в себе обе эти функции и получает лучшее из обоих миров.
Создание персонализированного опыта является ключевым моментом для 5.0. Не зависимо от того, что получено благодаря возврату к истокам или использованию персонализации, все это направлено на то, чтобы кандидат чувствовал себя особенным, что он не безразличен. А теперь подошло время, чтобы и рекрутеры вернулись к истокам!
Следующая часть: Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: конец традиционных автоматизированных систем.
Первая публикация: 2012-10-29
- Ere.net