Перестаньте пытаться сделать своих работников счастливыми – лучше помогите им реализовать себя

• Когда компания задает такой тон, что ее работа – делать своих работников счастливыми, то это становится большой медвежьей услугой.
• Когда компания берет на себя бремя обеспечения чужого счастья, у сотрудников пропадает стимул задумываться о том, что для них действительно важно, что создает у них задел на неудовлетворенность своей жизнью.
• Счастье – это личное и мимолетное переживание, что далеко не то же самое, что самореализация.

Повышенное внимание к счастью среди сотрудников обладает идеальным смыслом на сайтах, вроде Glassdoor и Comparably. Социальная значимость является мощным драйвером, поэтому кандидаты часто полагаются на отзывы, чтобы принять решение, когда перед ними стоит выбор из нескольких вариантов.

Опросы сотрудников стали правилом, а не аномалией, которой были когда-то, а руководители тщательно изучают ответы на вопросы в стиле: «Насколько вы счастливы в нашей компании?».

Тот факт, что сотрудники стали обладать голосом как внутри, так и снаружи – и к этому относятся серьезно – это хорошо. Однако, признаюсь, я немного съеживаюсь, когда слышу фразу: «Счастливые сотрудники – это наша первостепенная задача». Я считаю, что счастье – это не лучший выбор среди факторов, на которых стоит так сосредотачиваться, а делать своих сотрудников счастливыми – работа не из легких. В действительности, такая работа может привести к обратному эффекту. И вот почему…

Счастье мимолетно

Давайте представим, что M&M’s делают меня счастливым; означает ли это, что если в моем офисе стоит заполненная банка конфет, то я оставлю ей пять звезд в своем обзоре на Glassdoor?

Многие исследования указывают на то, что счастье не только мимолетно, но и может быть затронуто любым количеством тривиальных вещей. Погоня за счастьем настраивает компании на заведомо проигрышную битву, когда сотрудники заполняют подобные опросы.

Счастье – это личное

То, что делает вас счастливыми, вероятно, очень отличается от того, что делает меня счастливым, но компании должны делать выбор в отношении своей культуры, преимуществ и льгот для большинства, а не для отдельного человека. Это неизбежно, что некоторые люди будут недовольны решениями или предложениями — но, когда счастье является целью, это удар по компании.

Счастье накладывает на компанию бремя

Одно из самых неприятных последствий сосредоточения внимания на счастье сотрудников заключается в том, что оно снимает с индивида ответственность за построение своей карьеры. Мы оказываем огромную медвежью услугу, особенно людям в начале их карьеры, если лидерство задает такой тон, что делать сотрудников счастливыми – это именно работа компании.

Когда компания берет на себя бремя счастья, у сотрудников нет стимула размышлять о том, что для них действительно важно, и, учитывая, что счастье является личным, это неизбежно приводит сотрудников к неудовлетворенности. По моему мнению, это не вопрос чрезмерного количества льгот, это вопрос недостаточного уровня саморефлексии.

Удовлетворенность или счастье

На чем должны сосредоточиться компании вместо счастья сотрудников? Реализация.

Что касается вопроса о том, чем отличается «удовлетворенный сотрудник» от счастливого, я часто указываю на три простых, но ключевых момента:

• Компания работает в соответствии с ожиданиями, установленными в процессе собеседования.
• Сотрудник учится и растет.
• Все остальное, что сотрудник определяет лично для себя удовлетворяющим.

Обратите внимание, что эти три условия могут быть выполнены — и сотрудники могут чувствовать себя удовлетворенными в целом — даже если их счастье колеблется. Примите во внимание, что развитие в процессе зачастую приводит к дискомфорту, что может вызвать временное несчастье. Что касается лично меня, то в те дни, на которые пришлись основные этапы моего карьерного развития, были в то же время и одними из самых трудных в моей жизни. Тем не менее, хотя я не стал бы высоко оценивать свое «счастье» в эти периоды, оглядываясь назад, я понимаю, что эти периоды были одними из самых ярких в плане моей самореализации – и я бы ни за что не отрекся бы от них.

Вопрос сотрудникам о том, реализуют ли они себя, также провоцирует их на саморефлексию. Словарное определение удовлетворенности звучит следующим образом: «достижение чего-то желаемого, обещанного или предсказанного». Сравните это с определением счастья: «состояние счастливого человека». Чтобы ответить на вопрос: «Испытываете ли вы удовлетворенность?», сотрудник должен поразмыслить о своих собственных желаниях и ожиданиях - и это изначально возлагает ответственность совместно на сотрудника и компанию, а не только на последнюю.

Наконец, измерение самореализации вместо счастья также стимулирует руководство и людей, работающих в командах, чтобы сосредоточиться на инициативах, которые действительно значимы для сотрудников, а не на громких, но совершенно пустых бонусах. Бесплатное пиво и конфеты могут сделать сотрудников счастливыми, но вызовут ли они у них чувство удовлетворенности? Мне кажется, что вы вряд ли найдете человека, который присоединится или уйдет из компании, основывая свое решение наличием банки с бесплатными M&M’s.

Чтобы оценить удовлетворенность сотрудников, а не их счастье, подумайте о том, чтобы заменить традиционный вопрос: «Насколько вы счастливы на своей работе?» на один из следующих вопросов:

• Насколько вероятно, что вы порекомендуете компанию в качестве места для работы, по шкале от 1 до 10?
• Насколько вы можете сказать, что вы развиваетесь в рамках своей роли в компании?
• Насколько хорошо согласуются ожидания, изложенные в процессе собеседования, с реалиями работы здесь?
• Вы рады, что присоединились к компании? Почему?
• Как бы вы оценили свою самореализацию в компании по шкале от 1 до 10?

Фокусирование внимания на удовлетворенности сотрудников вместо счастья может показаться незначительным семантическим изменением, но оно вносит огромную разницу в восприятие как сотрудников, так и руководителей бизнеса.