Определение подходящей нагрузки на заявку для рекрутера

Один из самых распространенных вопросов, которые мне задают директора по трудоустройству, - это вопрос о том, какова соответствующая нагрузка на рекрутера (или "req")? На этот вопрос сложно ответить, но не сложнее, чем определить, сколько сотрудников может контролировать менеджер, сколько клиентов может обслужить официант или официантка, или сколько детей может обслужить няня. Короткий ответ на этот вопрос таков... это зависит! Это зависит от множества факторов, которые я приведу ниже. При проведении такой оценки самое важное, что нужно усвоить, - это то, что независимо от того, где вы изначально установили цель, вам придется корректировать уровни по мере накопления опыта. Никто никогда не делает все правильно с первого раза.

По своему опыту я видел, что количество запросов у одного рекрутера варьировалось от 4 до 135. Я слышал о людях, у которых было более 500 запросов. У меня также был друг в крупной софтверной компании из списка Fortune 500, которому приходилось выполнять всего четыре запроса в квартал, при этом качество работы не поддавалось никакому измерению! Все различные уровни имеют смысл, если их различать на основе различных факторов, связанных с типом должности, на которую ведется набор, акцентом на качество и другими задачами, которые должен решать рекрутер.

Два основных способа отслеживания или оценки нагрузки по запросам

К сожалению, не существует универсального стандарта, как измерять нагрузку по запросам. Существует два основных подхода:

• Количество открытых заявок, "носящихся" в любой момент времени
• Количество заявок, закрытых рекрутером в месяц (или квартал)

По моему опыту, большинство фирм используют первый показатель (количество открытых заявок в любой момент времени), хотя я предпочитаю использовать в качестве стандарта количество закрытых заявок. Закрытие является более точным, поскольку многие запросы являются "фантомными", которые, хотя формально и числятся в учете, на самом деле не предназначены для заполнения в ближайшем будущем менеджером по найму.

Факторы, влияющие на нагрузку по запросам

Существует пять общих категорий, в которые можно сгруппировать факторы, подлежащие рассмотрению. К ним относятся:

• Тип кандидата, на которого вы ориентируетесь
• Типы используемых источников и ресурсы, доступные рекрутеру
• Роли и обязанности, которые должен выполнять рекрутер
• тип работы
• характеристики фирмы, отрасли и экономики

При определении нагрузки на рекрутера важно учитывать целый ряд факторов. Эти факторы включают следующее.

1. Цели и тип кандидата, на которого вы ориентируетесь.

• Качество найма. Самым важным фактором, который необходимо учитывать, является качество или производительность ожидаемого найма. Если вам нужны высококлассные специалисты, их труднее убедить, поэтому требования к ним должны быть меньше. И наоборот, если вам нужны средние исполнители, вы сможете справиться с вдвое большим объемом работы, чем если бы вы нацелились на лучших в отрасли.
• Пассивы или активисты. Вы в первую очередь нацеливаетесь на работающих людей (так называемых "пассивов") или на кандидатов, которые активно ищут работу? Сосредоточение на первых требует браконьерства, что как минимум в три раза сложнее, чем сортировка кандидатов, которые сами вас находят.

2. Используемые источники и доступные ресурсы.

• Используемые источники. Если источники, которые вы используете (или к которым имеете доступ) для поиска кандидатов, дают высокий процент квалифицированных кандидатов, то времени на сортировку требуется меньше, и нагрузка может быть выше. Например, рефералы дают кандидатов более высокого качества (поскольку они проходят предварительный отбор и предварительно продаются), и фирмы с высоким процентом рефералов могут работать с большей нагрузкой.
• Административная поддержка. Объем доступной административной поддержки позволяет увеличить нагрузку (помогают ли вашим рекрутерам координатор по подбору персонала и/или специалист по подбору персонала?Например, если резюме можно сортировать и отсеивать электронным способом с помощью ATS или если доступна онлайн-оценка, то нагрузка на рекрутера может быть выше.
• Стоимость одного найма. Если у вас ограниченный бюджет и вы тщательно отслеживаете стоимость одного найма, вам необходимо снизить нагрузку на запросы (если вы хотите сохранить качество), потому что нанять сотрудников с большим бюджетом значительно проще, чем сделать это по дешевке.

3. Роль, ответственность и уровень квалификации рекрутера.

• Трудность и время, необходимые для утверждения заявки. В одних фирмах есть электронные заявки с электронным утверждением, а в других рекрутерам приходится буквально ходить за подписями. Объем работы рекрутера должен быть уменьшен в зависимости от сложности получения одобрения заявки. Некоторые из факторов включают использование бумажных заявок, количество дней, которое в среднем требуется для получения подписи, и количество необходимых подписей. Как правило, чем сложнее получить одобрение, тем меньшее количество заявок может обработать любой рекрутер. Однако если задержки связаны в основном с ожиданием подписей, то рекрутер может справиться с большей нагрузкой, так как в конечном итоге ему придется много сидеть и ждать.
• Обязанности рекрутера. Чем больше задач и обязанностей должны выполнять ваши рекрутеры, тем меньшую нагрузку они могут выполнять. Включает ли их работа регулярное размещение объявлений, поиск, предварительный отбор, тестирование, составление графика собеседований, предварительные и окончательные собеседования, рекомендации, ориентацию и переезд?
• Опыт и навыки рекрутера. Например, специалисты общего профиля, которые также выполняют функции рекрутера, могут обрабатывать меньше запросов, чем квалифицированный рекрутер.
• Квалификация команды рекрутеров. Если менеджер или команда рекрутеров опытные, то благодаря большей доступности консультаций нагрузка на рекрутера может увеличиться.
• Поиск или продажа. Многие рекрутеры в первую очередь занимаются поиском, что может занимать много времени. Другие рекрутеры умеют продавать кандидата, что требует большего мастерства, но меньше времени. Если ваша компания хорошо известна и ее легко продать, ожидайте, что рекрутеры смогут справиться с большей нагрузкой.
• Роль менеджера. В некоторых организациях менеджер берет на себя основную роль в процессе найма (поиск, предварительный отбор, интервью, рекомендации). Чем большую роль играет менеджер, тем выше нагрузка на рекрутера.
• Способности менеджера также играют роль. Во многих высокотехнологичных компаниях менеджеры получают повышение по другим причинам, нежели их навыки работы с людьми и продаж. В результате рекрутерам приходится делать больше, потому что менеджеры относительно слабы.
• Стимулы и метрики. Если рекрутеров и/или менеджеров напрямую измеряют и стимулируют за закрытие заявок, качество найма или время заполнения, то эффективность работы повышается, а рабочая нагрузка может увеличиться на 25%. Если рекрутеры получают прямые комиссионные (как многие сторонние рекрутеры) или если их базовая зарплата выше средней по отрасли, рекрутеры могут справиться с несколько большей нагрузкой.

4. Тип и уровень работы.

• Уровень подбираемой должности (например, руководитель, специалист, колледж или неоплачиваемая должность). Чем выше уровень должности, тем меньше нагрузка.
• Состав должностей. Если рекрутер должен набирать персонал на множество различных должностей (в разных семействах должностей), то рекрутеры должны нести меньшую нагрузку (поскольку кандидатов на одну вакансию нельзя "попробовать" на другой открытой вакансии).

5. Характеристики фирмы, отрасли и экономики.

• Средние показатели предложения-акцепта фирмы. Если в компании низкий процент принятия предложений (из-за низкого денежного предложения или плохого имиджа), то и загрузка запросов обычно ниже, так как многие запросы приходится продлевать или открывать заново.
• Фирма, в которой работает рекрутер. Наибольшая нагрузка, как правило, приходится на временных рекрутеров, затем на рекрутеров, работающих по контракту, затем на корпоративных рекрутеров и, наконец, на рекрутеров высшего звена.
• Уровень текучести кадров в фирме. Фирмы с высоким относительным уровнем текучести кадров обычно имеют более низкую нагрузку, поскольку их репутация также обычно подмочена, что влияет на качество кандидатов и уровень принятия предложений.
• Размер фирмы. В небольших фирмах, как правило, меньше и менее опытные сотрудники отдела персонала, поэтому нагрузка на них выше, поскольку они не понимают последствий чрезмерной нагрузки на рекрутеров.
• Если фирма географически распределена. Крупные международные компании, как правило, имеют более низкую нагрузку на рекрутера из-за сложности подбора персонала на расстоянии и задержек в организации собеседований.
• Отрасль компании. Например, государственные учреждения имеют сложные системы найма (часто с тестами), что означает, что нагрузка должна быть снижена. В высокотехнологичных компаниях нагрузка, как правило, ниже, поскольку они высоко ценят таланты.
• Уровень безработицы. По мере роста уровня безработицы нагрузка на рекрутера может увеличиваться из-за большего количества заявок и более высокого коэффициента принятия предложений.

Другие предостережения

• Помните, что когда вы увеличиваете нагрузку на рекрутера, вы также увеличиваете количество ошибок и вероятность выгорания рекрутера. Если рекрутеров легко заменить или если они считают рекрутинг просто ступенькой в своей карьерной лестнице, вы можете увеличить нагрузку.
• Некоторые рекрутеры делают много заказов, но на самом деле вносят незначительный вклад в реальный найм. Например, рекрутеры, которым приходится искать кандидатов путем холодных звонков, выполняют гораздо больше работы, чем рекрутеры, которые в основном работают с рефералами сотрудников (где большая часть работы уже выполнена).
• Некоторые рекрутеры на самом деле не занимаются подбором персонала, а только управляют внешними поставщиками услуг по подбору персонала. В этих случаях обычная нагрузка на рекрутера не может быть использована в качестве руководства.

Некоторые цели

Хотя я не решаюсь давать рекомендации, если качество имеет значение и вам действительно нужны отправные точки, вы можете попробовать следующие цифры:

• Для корпоративных, неоплачиваемых вакансий: 60 открытых запросов
• Для корпоративных вакансий, освобожденных от работы: 25 открытых запросов, из которых рекрутер заполняет примерно восемь в месяц
• Для корпоративных вакансий в высокотехнологичных компаниях (и других компаниях, которые используют много технологий в рекрутинге): 45 открытых запросов
• Для поиска руководителей: 15-20 открытых запросов в год, с заполнением каждые три-четыре недели
• Для стороннего поиска на технические позиции: 35 открытых запросов
• Для рекрутинга в колледжах: 50 открытых запросов в год

Уточняйте свои цели со временем

Умные менеджеры уточняют свой объем работы со временем. Как правило, я рекомендую непосредственно отслеживать и документировать через наблюдение за количеством часов и работой, выполняемой среднестатистическим наемным сотрудником. Посмотрите, с каким количеством запросов справляются лучшие рекрутеры, но также внимательно изучите тех, кто не справляется, чтобы понять, является ли объем работы основным фактором, способствующим этому. Кроме того, обратите внимание на периоды пика и спада найма (потому что они могут сбить ваши показатели), и ожидайте, что уровень безработицы также сыграет свою роль. Ожидайте также, что в зависимости от подразделения, уровня опыта рекрутера и типа работы будут выявлены различия и установлены разные объемы работы. Что бы вы ни делали, постоянно вносите коррективы по мере изменения условий.

.