Дорогой Джефф,
Я открыл свой бизнес год назад. У меня работают два человека. Я уже провел первую оценку производительности их (и моего) труда. Я думаю, что я знаю, что делать дальше. Но не могли бы вы мне сказать, чего я не должен делать, когда я поделюсь с ними своими выводами?
-Имя не указано по просьбе.
Абсолютно точно:
Не говорить о планах развития, в реализации которых вы не уверены. Вы можете хотеть предложить обучение. Вы намерены предложить тренинг. Но если вы в чем-то не уверены, то лучше молчите. Не создавайте ожидания, которые вы не можете выполнить. (И если вы уверены, или позже понимаете, что вы не можете, потому что не имеете средств, времени и т.д. – скажите сотрудникам об этом. Немедленно!)
И не говорите работникам «надеемся», «возможно», «может быть». Человек не слышит «возможно». Он слышит «определенно».
Не переходите на личности. Возможно, ваш сотрудник раздражительный, капризный или занудный. Отлично, тогда поговорите о том, как эти черты проявляются. Обсудите его поведение. Поговорите о случаях, когда он позволил себе быть грубым с покупателем или коллегой по работе. Всегда обсуждайте поведение, а не личность.
Не говорите о других сотрудниках. Оценивайте эффективность труда каждого сотрудника в соответствии со стандартами, задачами и целями. Никогда не сравнивайте Джо с Джоном.
Не спрашивайте сотрудника, как, по его мнению, он справляется со своей работой. Какой в этом смысл? Если у вас работает талантливый сотрудник, то не стоит ожидать, что он будет хвастаться своими достижения. Просто скажите ему, что он молодец.
А если работник плохо справляется со своими обязанностями, то не думайте, что он вам так об этом и скажет. Объясните ему, почему он отстает в ключевых областях, а затем сосредоточьтесь на том, как можно улучшить показатели.
Не забывайте о примерах. О чем бы вы ни говорили, вы должны уметь приводить примеры. Если у вас нет примеров, тогда не затрагивайте эту тему. И если речь зашла о примерах, то …
Говорите не только о «свежих» примерах. Если вы обсуждаете производительность за прошлый год, убедитесь, что у вас есть примеры, которые отражают весь тот период. (Это особенно важно для сотрудников, которые сделали большой вклад в начале года, так как они будут понимать, что вы помните и цените их работу).
Обзоры созданы как для информирования, так и для мотивации, так как «старые» примеры помогают сотрудникам сосредоточиться на продуктивной работе в течение всего года, а не на нескольких месяцах перед очередной оценкой производительности.
Не спорьте. У вас могут быть разногласия. Это нормально. Поэтому слушайте. Будьте профессионалом. Обсуждайте. Аргументируйте. Делитесь перспективой. Но не спорьте.
Не увиливайте. Если работник задает вопрос, на который вы не знаете ответ – так и скажите. Если сотрудник спрашивает о другом сотруднике или поставщике, а вы не можете обсуждать этих людей – скажите прямо об этом.
Будьте открыты и честны о производительности работника, но не забывайте и тех вещах, которые должны оставаться конфиденциальными.
Первая публикация: 2012-12-06
- Inc.com
Поделиться
