За последние годы гибридный формат стал не временной мерой, а устойчивой моделью работы. И это не просто мода — цифры говорят сами за себя. По данным PwC (2024), 73% компаний по всему миру уже перешли на гибрид или удалёнку. А согласно HeadHunter (2023), 69% россиян, работающих из дома, чувствуют, что стали продуктивнее.
Для HR это значит одно: пора переосмысливать всё — от инструментов до культуры взаимодействия. Ведь теперь часть команды пьёт кофе в офисе, а другая — отвечает на письма с балкона. Как сохранить вовлечённость, наладить взаимодействие и помочь бизнесу развиваться в новой системе координат? Нужно учиться управлять по-новому.
Что такое гибридная команда и чем она отличается
Гибридная команда — это когда часть сотрудников работает в офисе, а другая — откуда угодно: из дома, коворкинга или даже другой страны. Это не просто про локации — это про совершенно другой ритм и стиль работы.
Основные отличия:
-
Асинхронность общения. Многое теперь происходит в формате «написал — ответят позже». Нужно уметь фиксировать договорённости и поддерживать ритм. По данным DDI (2023), 58% лидеров уже управляют гибридными командами — и успех зависит от умения настраивать устойчивые каналы связи.
-
Технологическая зависимость. Без цифровых инструментов всё встанет. Поэтому важно не только выбрать правильные решения, но и договориться, как ими пользоваться — вплоть до "цифрового этикета".
-
Разные рабочие условия. Кто-то работает в тишине, кто-то — на кухне с детьми. HR-специалистам важно учитывать эту разношерстность при планировании процессов и оценки результатов.
Гибрид: плюсы и минусы
Плюсы:
-
Глобальный найм. Можно привлекать нужных специалистов вне зависимости от их географии — особенно важно на узких рынках.
-
Снижение издержек. Меньше офисов — меньше расходов. Это заметно и приятно для бюджета.
-
Больше гибкости для сотрудников. Возможность чередовать работу из дома и офиса повышает удовлетворённость и снижает выгорание. 85% сотрудников считают это оптимальным форматом (AS Russia, 2025).
Минусы:
-
Разный доступ к информации. Те, кто в офисе, часто «ближе к телу» — и это создаёт перекосы.
-
Трудности с доверием. По DDI, доверие повышает вовлечённость в 4,4 раза. Но если общение ограничено Zoom-окошком, его выстраивать сложнее.
-
Стирание границ. Удалённые сотрудники рискуют быть всегда «на связи». Это выматывает и снижает продуктивность в долгосрочной перспективе.
Как управлять гибридной командой: что важно
1. Прозрачные процессы
Когда команда работает из разных точек, особенно важно прописывать договорённости, разграничивать зоны ответственности, вводить чёткие KPI. Всё должно быть понятно и доступно. Один из кейсов: в международной команде еженедельные созвоны помогли не только синхронизироваться, но и снизить тревожность.
2. Баланс коммуникаций
Гибридным командам нужен ритм: и живые обсуждения (синхронно), и возможность подумать (асинхронно). Это снижает перегрузку и помогает работать в удобном темпе.
3. Доверие и автономия
Уход от микроменеджмента — ключ. Важно давать свободу в распределении времени, фокусироваться на результате, не забывать хвалить. В одной IT-компании внедрили проектное лидерство: любой сотрудник мог взять инициативу — и это дало мощный рост вовлечённости.
Технологии как опора гибридной модели
Успех гибридной команды невозможен без удобных и простых цифровых решений. HR-специалистам важно участвовать в выборе инструментов и обучении сотрудников — чтобы технологии реально работали, а не просто лежали "мертвым грузом".
Что нужно:
-
Видеоплатформы — для встреч и общения
-
Асинхронные мессенджеры и базы знаний
-
Системы управления проектами
-
Облачные хранилища — чтобы «не забыл на офисном компьютере» ушло в прошлое
Рекомендации HR-специалистам
-
Чётко зафиксируйте правила гибридной работы — без этого будет хаос.
-
Прокачивайте руководителей — им нужны новые управленческие навыки.
-
Формируйте инклюзивную культуру — чтобы все чувствовали себя частью команды, независимо от локации.
-
Следите за эффективностью формата — собирайте фидбэк, меняйте подходы.
-
Найдите баланс между общими стандартами и личной гибкостью.
Гибридный формат — это не просто компромисс, это полноценный вызов для HR. Он требует гибкости, системности и умения слышать людей. Но те, кто научится управлять в этой новой реальности, получат гораздо больше, чем просто удобство — они создадут команды, в которых хочется работать.
Приложения:
Положение о гибких форматах работы
Соглашение о гибком формате работы
План внедрения гибких форматов работы
Политика коммуникаций в распределенной команде
Опросник для оценки готовности организации к гибким форматам работы
Поделиться
