Встречаясь с кандидатом впервые, вы должны собрать о нем как можно больше информации в рекордно короткие сроки, однако обычные вопросы для собеседования не позволяют достичь этой цели.
Стандартные просьбы рассказать о слабостях звучат нелепо, и ответом им служат скучные заученные фразы. Как же узнать, чем интересуется кандидат, какой у него характер и как он решает проблемы?
Задайте ему поведенческий вопрос.
Поведенческие вопросы подразумевают рассказ о том, чем уже доводилось заниматься кандидату. В отличие от вопросов-головоломок (например, "Сколько теннисных мячиков поместится в самолет?"), поведенческие вопросы делают акцент на реальных проблемах. Ниже представлены излюбленные поведенческие вопросы от опытных рекрутеров, которые в общей сумме провели несколько тысяч собеседований.
1. Есть ли у вас опыт работы в проектах, направление которых кардинально менялось в последнюю минуту? Что вы делали?
Автор вопроса: Райан Поллок, партнер Talution Group.
Непредвиденные ситуации происходят в любой организации. Именно поэтому рекрутерам и руководителям нравятся сотрудники, готовые приспосабливаться к новым обстоятельствами, сохраняя спокойствие и позитивный настрой. Задавая этот вопрос, четко представляйте себе должность кандидата и отрасль, в которой он работает.
"В моем случае я спрашивал потенциальных сотрудников кадрового агентства, что они делали, когда назначенное ими телефонное собеседование отменялось в последний момент", - сообщает Поллок. - "После этого я спрашиваю себя, насколько этичными были их действия? Пытались ли они срезать углы или делали все по правилам? Какой логикой они руководствовались? Удавалось ли им решить проблему и достичь желаемого результата? Думали ли они в тот момент о своем руководстве, команде, клиенте и самом кандидате?"
Вместо того, чтобы анализировать достижения кандидата, сосредоточьтесь на его умении решать проблемы и готовности учиться чему-то новому.
2. Расскажите о ситуации, в которой вы были сильно загружены работой. Удалось ли вам все успеть? Если да, то как?
Автор вопроса: Тиффани Гибсон, основатель Get the Job App.
Этот вопрос проливает свет на то, как соискатель планирует рабочее время, адаптируется к изменениям и соблюдает этические нормы. Слушая ответ на этот вопрос, рекрутеры и представители компаний должны сосредоточиться на двух аспектах:
"Методы, с помощью которых кандидат справляется с большой нагрузкой, могут быть отражением его видения организации в целом", - говорит Гибсон. - "Прежде всего, обратите внимание на то, как он снимает напряжение, а затем попытайтесь оценить его умение перераспределять полномочия".
Ищите признаки эмоциональной зрелой личности, которая умеет перераспределять и переосмысливать нагрузку. Попросите кандидата поделиться своими эмоциями на эту тему, и вы получите объективное представление о его характере.
3. Расскажите о ситуации, в которой вы не уложились в сроки. Что произошло?
Автор вопроса: Меган Конети, старший специалист по управлению талантами в Fareportal.
При современном темпе работы даже лучшие сотрудники иногда срывают сроки. Если это произошло, вы должны оценить, как кандидат сообщил об этом всем заинтересованным лицам.
"Такой вопрос позволяет узнать, какие шаги были предприняты для урегулирования ситуации, в которой приоритеты быстро менялись", - утверждает Конети.
Ищите тех, кто не перекладывает ответственность на чужие плечи и встречает проблемы лицом к лицу.
"Хорошие кандидаты всегда демонстрируют, что их не так-то просто сбить с толку", - добавляет Конети.
4. Расскажите о беседе с человеком, который совершенно вас не понимал. Что вы обсуждали? Как вы пытались донести свою мысль? Удалось ли это?
Автор вопроса: Боб Керманшахи, глава отдела стратегического развития в Siemens Real Estate.
Когда дело касается общения, умение объяснить что-либо - это лишь часть головоломки. Вторая ее часть - это умение слушать. Только в этом случае стороны могут прийти к консенсусу.
"Лучший ответ дал человек, который впоследствии оказался одним из лучших сотрудников. Он объяснил ситуацию, а затем сказал, что извинился перед собеседником", - вспоминает Керманшахи.
"Он счел, что ответственность за донесение информации лежит на говорящем, и если его не поняли, значит, он был виноват, и ему нужно было изменить свой подход. Иными словами, он продемонстрировал умение нести ответственность. Это было то качество, которое мы искали".
Вопрос о недопонимании также позволяет судить о том, как кандидат общается с другими членами команды. Ищите тех, кто проявляет скромность, может поставить себя на место другого человека и посочувствовать ему.
5. Подробно расскажите мне о том, как вы решали важную рабочую проблему
Автор вопроса: Кевин Крамм, управляющий партнер в Objective Paradigm.
Ответы на поведенческие вопросы помогают лучше понять кандидата, но от неверных выводов не застрахован никто.
"Возможно, кандидат знает, как решать проблемы, но у него никогда не было возможности применить свои знания на практике", - говорит Крамм. - "Знать и иметь опыт - это две разные вещи".
Слушая рассказ о решении проблемы, попытайтесь узнать как можно больше подробностей, задавая наводящие вопросы. Вы должны понять, что конкретно сделал кандидат и как он это сделал.
Заключение
В заключение хотелось бы отметить, что "правильных" ответов на поведенческие вопросы не существует. Рекрутеры и представители компаний должны обращать внимание на кандидатов, дающих достоверные и правдивые, но скромные и уверенные ответы. Ищите тех, кто может привнести в вашу команду нечто новое, основываясь на предыдущем опыте, который может служить индикатором для будущих успехов.
- Linkedin.com
Поделиться
