Лучший способ получить талантливого работника: обучить или нанять?

Когда приходит время для заполнения ключевых позиций, где же вам нужно искать людей? Внутри или за пределами вашей компании? Давайте посмотрим на плюсы и минусы обеих стратегий.

Каждый бизнес, не зависимо от отрасли, неизбежно сталкивается с одним и тем же вопросом: когда у вас появляется открытая вакансия, кого нужно нанимать: готового специалиста или вы должны потрудиться над созданием собственного таланта?

На этот раз я беседовал с Синклером Шуллером, сооснователем и генеральным директором компании «Apprenda», которая занимается программным обеспечением.

Давайте начнем с основ. Что является для вас более предпочтительным: найм или развитие собственных талантов?

Обе стратегии могут успешно работать. Но я предпочитаю искать обучаемый талант. Такие работники обладают тремя основными качествами. Одним из них является интеллект (который часто не имеет ничего общего с опытом). Мы ищем людей, которые хорошо чувствуют себя в среде, которая насыщена информацией.

Вторым качеством является трудовая этика, и, в частности, готовность инвестировать свое время, чтобы узнать все особенности дела, которым вы хотите заниматься. Если вы не готовы потратить свое время, то, вероятно, вы обречены на провал.

Третьим является культура. Сможет ли новый человек влиться в наш коллектив, либо же он будет его отравлять?

Если у вас есть эти три качества, тогда мы уверенно можем сказать, что сможем вас обучить всем необходимым навыкам.

Если работник уже зачислен в ваш штат, то вам довольно просто оценить, насколько он ладит с другими людьми. Но что, если он новичок?

Мне нравится узнавать, чем люди занимаются вне работы. Возьмите меня. Я увлекаюсь альпинизмом, охотой и рыбалкой. Я ищу людей, которые любят заниматься чем-то в глуши, потому что это свидетельствует о том, как работает их ум. А если у вас нет каких-то немного нетрадиционных увлечений, то, возможно, вы немного устарели для нашей компании.

Хобби являются отражением трудовой этики. Если вы отличный скалолаз или охотник, то это свидетельствует о том, что вы терпеливы, настойчивы и целенаправленны.

«Нетрадиционные». Значит, если я не прыгаю с парашютом, то вы не возьмете меня на работу? Конечно, мы могли бы. (Но, возможно, не вас.)

Хобби и увлечения – это показатели, а не ограничители. Если у кандидата есть большой опыт, сильный набор навыков, и он воплощает в себе те качества, которые я описал, то мы с огромным удовольствием примем его в наш коллектив.

Но ценность обучения собственных талантов заключается в том, что вы можете «подогнать» сотрудника под вашу уникальную культуру и окружающую среду.

Я знаю людей, которые привлекают специалистов извне только лишь для того, чтобы отправить сообщение уже существующим сотрудникам. Мы никогда так не делаем.

Но я понимаю, что они хотят этим сказать. Когда вы приглашаете кого-то из внешней среды, то у многих сотрудников может появиться синдром «я следующий в очереди». Кроме того, если вы назначаете на должность человека, который, по мнению окружающих, этого не заслуживает, то это очень плохо сказывается на настроении всего коллектива.

Но если вы сделаете правильный выбор, то, со временем, ваши сотрудники все поймут и оценят.

Вот еще один вопрос: если вы развиваете свой собственный талант, значит, вы платите за обучение. Так почему бы не нанять кого-то извне, чье обучение уже оплачено.

Я не думаю об обучении с точки зрения затрат. Я думаю о перспективах, которые открываются перед нами.

Каждый сотрудник, не зависимо от того, насколько он умён, будет делать ошибки. Поэтому, для должностей высокого уроны, где любая оплошность может привести к серьезным последствиям, предпочитаю нанимать кого-то с проверенными навыками и большим опытом.

Я смотрю на это с точки зрения риска. Вам не стоит нанимать ребенка, который только что окончил колледж, на должность финансового директора не потому, что ему нужно многому научиться, а потому, что последствия его ошибок могут быть очень серьезными.

Но, если мы думаем, что пока еще неопытный сотрудник может проработать в компании как минимум год, что он достаточно умный, целеустремленный и способный развить необходимые навыки, то можно считать, что у него есть все шансы (если он не совершает серьезных ошибок).

По мере вашего собственного роста люди начинают перемещаться на совершенно разные роли. Например, как вы: выдающийся программист получил руководящую должность. Раньше вы много работали над кодированием, но я думаю, что вы вряд ли занимаетесь этим сейчас.

Да, я иногда завидую нашим сотрудникам, которые этим занимаются. Так что я до сих пор пишу коды и приложения.

Но мы постоянно об этом думаем. Например, наш сотрудник является отличным специалистом в своей области. Мы смотрим на его управленческие навыки и черты характера. Его первое продвижение может быть в роли лидера команды.

Затем мы смотрим, может ли этот человек сделать так, чтобы и другие следовали за ним. Не в смысле заставить кого-то, а сделать именно так, чтобы за ним хотели идти люди, потому что это огромная разница.

Вопреки тому, что думают многие люди, выдающиеся инженеры программного обеспечения могут иметь потенциал, чтобы быть талантливыми управленцами. Многие хотят расти. Если у ваших людей есть необходимые навыки, так почему бы им не помочь в этом.

«Руководить» против «сделать так, чтобы люди следовали за вами».

Наиболее успешные лидеры могут сделать так, чтобы люди хотели идти за ними.

Руководство иногда сопровождается страхом. Но если людям по-настоящему нравится то, что они делают, тогда они готовы следовать за вами, и качество их работы всегда остается на высоте.

У вас уже работают 40 сотрудников? Изменился ли ваш подход к найму?

Раньше мы не уделяли много внимания нашим критериям приема на работу. Мы делали акцент на резюме кандидата. Но не этот документ будет членом вашей команды, не так ли?

Теперь мы спокойно относимся к тому, чтобы нанимать людей без ученой степени. В настоящее время у нас работает очень умный и способный стажер, поэтому, почему бы и вам не нанять кого-то подобного ему?

Мы не считаем, что какие-то категории населения нам категорически не подходят. Если вы можете улавливать все на лету, если у вас достаточно терпения и целеустремленности, то, поверьте, резюме или ученая степень не настолько важны, как может показаться.

Первая публикация: 2013-01-20

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1