Некоторые руководители заведомо отвергают определенные типы кандидатов вне зависимости от их квалификации, опыта или потенциала. Если вы не соответствуете их представлениям о том, каким должен быть работник, вашу кандидатуру отвергают. Конечно, если определяющей характеристикой является раса, религиозная принадлежность или наличие инвалидности, это незаконно, однако в большинстве случаев действия работодателей расцениваются как правомерные.
Разумно ли они поступают? Нет! Подбирая свою собственную команду, вы вряд ли хотите, чтобы ее члены были похожи друг на друга как две капли воды. Вам нужны люди, которые будут не похожи на вас и не будут стремиться с вами подружиться. Попробуйте представить, как они впишутся в коллектив, помогут вашей компании расти и развиваться. Культура имеет огромное значение, но приоритетом должно стать разнообразие и достоинства кандидатов.
Один из авторов Inc.com Стив Коди, неделю назад написал статью "13 типов кандидатов, которым следует немедленно отказать". Честно говоря, я во многом с ним не согласна. На самом деле, он отвергает некоторые кандидатуры, которые стоило бы рассмотреть. Не все, конечно. Я согласна, всем следует избегать Истеричек, Королей импровизации и Мобильных гиков. Вам вряд ли нужен человек, который будет создавать конфликты, постоянно висеть на телефон или проходить на встречи неподготовленным.
Однако далеко не все соискатели так кошмарны, как может показаться на первый взгляд. Давайте рассмотрим каждый тип в отдельности.
1. Гиперопекаемый представитель поколения Миллениума
Я не раз писала о проблемах воспитания, сопряженного с чрезмерной опекой и тотальным контролем. Оно определенно наносит детям вред, а потому многие американские родители могли бы поучиться у представителей других культур.Тем не менее, молодой человек, воспитанный подобным образом, необязательно поддерживает точку зрения своих родителей, а значит, сможет стать ценным членом вашей команды. Поскольку все больше и больше детей воспитываются в атмосфере тотального контроля и гиперопеки, отказавшись от рассмотрения их кандидатур, вы блокируете огромный сегмент потенциальных сотрудников. Вместо этого тщательно проверьте соискателя, поговорите с его преподавателями и куратором практики и выясните, каков он на самом деле.
2. Тот, кто постоянно ищет выгоду
Люди, которые слишком сосредоточены на собственной выгоде, могут создавать серьезные проблемы. Но давайте будем честными. Если вам нечего предложить кандидатам, с чего им вообще соглашаться на вас работать? Если вы не можете предложить по-настоящему интересные проекты, профессиональный рост и другие привилегии, вам никогда не привлечь на свою сторону ценные кадры. Люди работают вовсе не по доброте душевной. Они хотят работать потому, что это сулит им личную выгоду.
3. Тот, кто использует спортивные аналогии
Коди, очевидно, понимает людей, которые используют спортивные аналогии, потому что он сам занимается альпинизмом. Но он ненавидит спортивные аналогии. Ладно. Я тоже не очень люблю такой подход, но если кто-то использует спортивные аналогии в сопроводительном письме, значит, они узнали что-то о том, кто будет его читать. Это, на мой взгляд, очень хорошо. Отказываясь рассматривать кандидатуру соискателя только потому, что он использует одну избитую фразу, вы забываете оценивать человека в целом.
4. Тот, кто давит на жалость
Вне всякого сомнения, чувство вины деструктивно действует на людей. И я бы никому не посоветовала использовать эту стратегию для поиска работы. (Например, я часто слышу: «Я одинокая мать, поэтому...") Коди утверждает, что этот подход редко дает положительные результаты. Тем не менее, он говорит, что "нанимает победителей, а не неудачников, которые в течение последних 18 месяцев не могли найти себе работу". Многие люди теряют работу не по своей вине. Не отвергайте их лишь потому, что они сегодня они не принадлежат к числу "победителей". Однажды вы можете попасть в такую ситуацию сами.
5. Тот, кто не задает вопросов
Отвергать кандидатуру соискателя, который не задает никаких вопросов? На мой взгляд, это полностью зависит от уровня работы. К примеру, у кандидата на должность директора по маркетингу должны возникнуть вопросы. Кандидат на должность оператора колл-центра? Скорее всего, все уже ответы содержатся в описании вакансии. Коди же применяет один и тот же стандарт для всех соискателей, вне зависимости от уровня их квалификации.
6. Тот, кто много болтает
Коди заканчивается описание этого типа так: "Болтуну следует прийти на собеседование на должность специалиста по телефонным продажам в Publishers Clearing House". Имейте это в виду. Для определенной работы подходит далеко не каждый кандидат, но эти люди вовсе не должны быть однотипными.
7. Тот, кто не любит лишних деталей
Иногда работодатели отвергают кандидатуры соискателей, которые дают односложные ответы. Опять же, это полностью зависит от работы. Нужен ли вам говорливый бухгалтер? А как насчет работников на складе? А каким должен быть специалист техподдержки? Что делать, если кандидат немного аутичен? Он может быть в состоянии выполнить работу, и сделать это лучше, чем кто-либо другой, но если вы установите субъективные стандарты, вы автоматически отвергнете вполне подходящих кандидатов. Делайте это на свой страх и риск, как будто нарушаете закон.
8. Тот, кто любит преувеличивать
Честность - это очень важно. Ваши кандидаты не должны лгать, и если вы поймаете кого-либо на лжи, вам следует немедленно ему отказать. Однако следует иметь в виду, что в резюме каждый соискатель стремится подчеркнуть свои достоинства и скрыть недостатки. Они делают это вовсе не ради лжи как таковой. Они лишь пытаются произвести впечатление. Отклоняйте кандидатуры явных лжецов, простите тех, кто немного преувеличивает.
9. Тот, кто часто меняет свое мнение
Я во многом согласна с тем, как Коди оценивает человека, который согласен на любую работу. Вам нужен тот, кто хочет работать именно у вас. Но когда дело касается должностей начального уровня, я убеждена, что кандидат, обладающий достаточны интеллектом, способен освоить любую специальность. В том числе и представители поколения Миллениума, только что закончившие колледж и не определившиеся с отраслью, которой хотели бы посвятить свою жизнь. На самом деле, они просто не знают, чем хотели бы заниматься. Дайте им возможность попробовать и определиться. Возможно, так вы откроете новые таланты.
10. Истеричка
Полностью согласна. Кому нужны лишние конфликты?
11. Король импровизации
Я также согласна с тем, что кандидаты, которые приходят на собеседование неподготовленными, демонстрируют полное отсутствие интереса к работе. Но не стоит ждать от кандидатов полное понимание основ работы вашей компании. Они смогут понять это, установив прочные связи с вашими сотрудниками, или в ходе непосредственной работы в компании.
12. Неряха
Каждый человек иногда допускает опечатки, даже лучшие из нас. Они случаются даже у профессиональных редакторов, которые правят наши статьи. Пара опечаток в резюме - вовсе не повод отказывать в должности, особенно если работа не требует изложения мыслей в письменном виде.
13. Мобильный гик
С этим я тоже абсолютно согласна. Если человек не можете расстаться со своим смартфоном даже на время собеседования, я не собираюсь его нанимать.
Первая публикация: 2014-09-11
- Inc.com
Поделиться
