Как определить, будет ли кандидат, который хорошо выглядит "на бумаге", хорош "вживую"? гибкие (или мягкие) навыки делают всю разницу. Гибкие навыки - это личные качества, благодаря которым с людьми легко работать. Несмотря на их размытое название, они имеют решающее значение для выполнения работы и соответствия культуре.
Гибкие навыки трудно оценить количественно. Кандидаты могут только утверждать, что они обладают "мягкими" навыками в резюме, " гибкие" навыки трудно измерить в стрессовых групповых интервью, а эффективность личностных тестов вызывает споры.
Вопросы на собеседовании - лучший способ оценки "мягких" навыков, особенно если они являются частью структурированного процесса собеседования. Вопросы на собеседовании дают уникальные преимущества, которые не могут обеспечить тесты: личное взаимодействие и последующие вопросы.
Почему гибкие навыки важны
Твердые навыки - это хорошая отправная точка. Скорее всего, вам понадобится менеджер по маркетингу, который знает принципы маркетинга и имеет степень в области бизнеса. Но достаточно ли этого, чтобы стать идеальным кандидатом на эту должность?
Большинство работодателей ответят отрицательно. гибкие навыки способствуют карьерному росту и делают людей успешными. Менеджеры по маркетингу также должны быть лидерами, которые хорошо общаются и критически мыслят. Работодатели могут найти знающего кандидата. Но этот кандидат может не уметь эффективно сотрудничать, решать сложные проблемы или идти напролом - все это жизненно важно для бизнеса.
Гибкие навыки важны даже в таких "жестких" дисциплинах, как информатика. Разработчик не просто пишет код; он должен внедрять инновации, сотрудничать, соблюдать сроки и понимать перспективы конечных пользователей. Эти навыки не обязательно преподаются в программах по информатике.
На какие " гибкие" навыки следует обратить внимание?
Необходимые " гибкие" навыки варьируются в зависимости от профессии. Помощник руководителя должен быть ориентирован на детали, но не обязательно обладать лидерскими качествами. Часто для разных профессий одни и те же " гибкие" навыки требуются по разным причинам. Например, навыки межличностного общения ценны для продавцов и бухгалтеров. Продавцам нужны сильные навыки межличностного общения, чтобы убеждать и устанавливать контакт. Бухгалтерам нужны сильные навыки межличностного общения, чтобы представлять данные и объяснять детали учета.
Независимо от контекста, есть несколько "мягких" навыков, которые очень востребованы:
- Общение
- Работа в команде
- Лидерство
- Адаптивность
- Критическое мышление
- Рабочая этика
Важные " гибкие" навыки также зависят от компании. Согласно статье в U.S. News and World Report за 2014 год, Google ищет гибкое обучение, лидерство, интеллектуальную скромность и "любознательную натуру". В интервью, опубликованном в 2011 году в Wall Street Journal, бывший директор по персоналу Microsoft India Джоджи Гилл сказал, что Microsoft ищет "настоящих и открытых кандидатов. Людей, у которых нет никаких предвзятых мнений... гибких". Она добавила, что также важны честность, ответственность и "самокритичность человека".
Трудно найти кандидатов, сочетающих в себе все " гибкие" навыки, которые вы ищете. Да и оценить их непросто. Интервьюеры часто оценивают гибкие навыки субъективно и в итоге нанимают людей, которые похожи на них. Но если вы используете эффективные вопросы во время структурированного интервью, у вас больше шансов сделать это правильно и заметить "красные флажки" кандидатов.
Какие вопросы для собеседования следует использовать?
Хороший подход - задавать поведенческие и ситуационные вопросы. Эти вопросы носят открытый характер, позволяя кандидатам рассказать о своем опыте по-своему. Они также поощряют последующие вопросы, чтобы интервьюеры могли уточнить моменты и лучше понять ответы кандидатов.
Вопросы поведенческого интервью просят кандидатов использовать свой прошлый опыт. Обычно поведенческие вопросы начинаются со слов "Расскажите о времени, когда...". Кандидаты часто отвечают по принципу STAR (ситуация - задача - действие - результат (Situation – Task – Action – Result)):
"Я руководил командой в проекте по разработке программного обеспечения, когда заметил, что два члена команды не ладят друг с другом (Ситуация). Мне нужно было найти способ разрядить напряженность и помочь им найти общий язык (Задача). Я пригласил их обоих на встречу 1:1, чтобы выслушать их точку зрения, а затем мы встретились все вместе (Действие). После плодотворной дискуссии они смогли уважать друг друга и лучше общаться (Результат)".
Даже если кандидаты сознательно не используют подход STAR, этот подход поможет вам оценить их ответы.
Вопросы ситуационного интервью являются гипотетическими. Вы можете разработать соответствующие ситуационные вопросы, основываясь на том, с чем кандидат может столкнуться, если получит эту работу. Или вы можете использовать обычные вопросы, такие как:
"Если бы вы отставали от графика, что бы вы сделали?".
Вот примеры вопросов для собеседования, которые можно использовать для оценки важных "мягких" навыков:
Общение
- Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Что вы сделали, чтобы правильно общаться?
- Как бы вы объяснили этот термин человеку из другой области?
Работа в команде
- Расскажите о случае, когда вам пришлось иметь дело с членом команды, который постоянно выступал против ваших идей.
- Как бы вы отреагировали, если бы руководитель команды поощрял конкуренцию между членами команды вместо сотрудничества?
Лидерство
- Расскажите о случае, когда вы взяли на себя инициативу, когда ваша команда оказалась в трудном положении.
- Что бы вы сделали, если бы члены вашей команды не согласились с вашими указаниями?
Адаптивность
- Расскажите о случае, когда приоритеты проекта внезапно изменились, и вам пришлось адаптироваться.
- Что бы вы сделали, если бы перед вами поставили несколько задач с одинаковыми сроками выполнения?
Критическое мышление
- Расскажите о случае, когда вам пришлось принимать решение, имея неполную информацию.
- Если вы заметили ошибку в отчете, а вашего руководителя не было на месте, что бы вы сделали?
Трудовая этика
- Расскажите о случае, когда вы столкнулись с этической дилеммой на работе
- Если бы вы обнаружили, что ваш руководитель нарушает кодекс поведения компании, что бы вы сделали?
Как оценивать кандидатов?
Мягкие навыки, такие как ассертивность и экстраверсия, могут показаться очевидными при общении с кандидатом. А коммуникативные навыки часто неофициально оцениваются по языку тела. Но имейте в виду, что поведение кандидатов во время собеседования может не отражать их поведение в целом. Полагаясь на интуицию при оценке кандидатов, вы можете нанять плохого сотрудника. А если не пытаться контролировать предвзятость интервьюеров, это может навредить разнообразию, потому что мы склонны любить людей, похожих на нас. Это может плохо сказаться на компании.
Итак, что вы можете сделать? Структурированные интервью являются более надежным инструментом при приеме на работу, поскольку они снижают уровень предвзятости и позволяют более объективно оценивать результаты. Они могут использоваться несколькими интервьюерами, которые могут объединить свои оценки кандидатов, снижая роль индивидуальной предвзятости.
При структурированном интервью вы используете заранее составленный список вопросов для собеседования (и последующих вопросов) для оценки важных "мягких" навыков. Вы задаете всем кандидатам одни и те же вопросы, в одном и том же порядке, и записываете, как вы оцениваете их ответы. Используя эту систему оценок, вы можете предоставлять эффективную обратную связь на собеседовании своим кандидатам в том случае, если они этого хотят.
Что такое оценка навыков?
Система подсчета баллов
Вы можете выбрать любую систему оценок, которая покажется вам наиболее полезной. Вы можете использовать рейтинговую систему с пятью уровнями от низкого до высокого. Или вы можете использовать формат "зачет/незачет" при оценке ответа.
Согласно примеру Управления по управлению персоналом США, вы можете оценить навыки межличностного общения по следующей шкале:
- Уровень 1- Низкий: справляется с межличностными ситуациями с небольшим напряжением или дискомфортом и требует внимательного руководства.
- Уровень 3- Средний: Справляется с межличностными ситуациями, связанными с умеренной степенью напряжения или дискомфорта, и нуждается в эпизодическом руководстве
- Уровень 5- Выдающийся: Справляется с межличностными ситуациями, связанными с высокой степенью напряжения или дискомфорта, и советует другим.
оценочная карточка-пример
Она имеет трехбалльный формат оценки: "Да", "Нет" и "Определенно". Вы можете создать несколько оценочных листов для каждого этапа процесса найма (телефонный экран, собеседование с руководителем и т.д.) Вы также можете объединить все оценки менеджеров по найму для каждого кандидата.
Часто задаваемые вопросы
Что такое "мягкие навыки"?
Мягкие навыки - это важные качества кандидата на рабочем месте. К ним относятся коммуникабельность, умение принимать решения и сотрудничать, которые также могут быть хорошими предсказателями будущей работы!
Почему мягкие навыки важны?
Мягкие навыки важны по целому ряду причин. Например, работодатели хотят нанять человека, который может адаптироваться к различным ситуациям и продемонстрировать свои "мягкие" навыки, показывая, как вы вели себя, когда ранее работали с ними над достижением целей.
Как описать свои навыки на собеседовании?
Соискатели работы всегда ищут способы выделиться в мире с растущей конкуренцией. Одним из способов является написание резюме, в котором подчеркиваются ваши навыки и достижения, которые должны что-то сказать о вашей квалификации.
- workable.com
Поделиться
