Вопросы и ответы для ситуационного интервью

Цель вопросов для ситуационного интервью

Вопросы для ситуационного интервью просят кандидатов описать, как бы они реагировали и решали сценарии, связанные с работой. В отличие от вопросов поведенческого интервью, рекрутеры и менеджеры по подбору персонала выбирают гипотетические ситуации, которые не опираются на прошлый опыт кандидатов.

Задавая ситуационные вопросы на собеседовании, ваша цель - выяснить, как кандидаты справились бы с проблемой, которая, скорее всего, возникнет в вашей компании. Некоторые навыки, которые можно оценить с помощью ситуационных вопросов, следующие:

• навыки межличностного общения и сотрудничества (например, как кандидаты справляются с конфликтами и регулируют сложные отношения с коллегами, менеджерами и клиентами).
• навыки принятия решений (например, как кандидаты подходят к принятию важных стратегических решений).
• навыки решения проблем (например, могут ли кандидаты предложить эффективное/креативное решение проблемы, связанной с ролью?)
• организационные навыки (например, как кандидаты расставляют приоритеты в своей работе и реагируют на стресс?)
• управленческие навыки (например, как кандидаты уравновешивают работу своих непосредственных подчиненных и устанавливают достижимые цели?)

Задавайте ситуационные, или сценарные, вопросы на собеседовании, чтобы выявить кандидатов с навыками, соответствующими вашим требованиям. Ситуационные вопросы на собеседовании особенно хорошо подходят для должностей в сфере продаж, управления и обслуживания клиентов. Большинство кандидатов указывают в своих резюме, что они обладают определенным набором навыков. С помощью ситуационных вопросов у вас есть возможность увидеть, как они используют эти навыки для решения рабочих проблем.

Вы также можете использовать этот тип вопросов на собеседовании "что бы вы сделали" для сравнения кандидатов и отбора тех, кто соответствует культуре вашей компании. Не все люди думают и реагируют одинаково. Вы должны искать кандидатов, которые демонстрируют профессионализм, разделяют ценности вашей компании и имеют свежие идеи, которые внесут вклад в работу вашей команды.

Вот несколько примеров вопросов для ситуационного интервью, которые вы можете задавать кандидатам в процессе найма:

Примеры ситуационных вопросов для собеседования

• Если бы наш конкурент X выпустил новый продукт Y, как бы вы посоветовали нашей команде отреагировать?
• Если бы вы обнаружили, что ваш руководитель нарушает кодекс поведения компании, что бы вы сделали?
• Если бы у вас было два важных дедлайна, как бы вы расставили приоритеты?
• Когда вы выполняете несколько проектов с жесткими сроками, как вам удается не сбиться с пути?
• Если бы вы увидели, что ключевой показатель снижается из недели в неделю, что бы вы сделали?

Как оценить ответы кандидатов

Начните с записи важных навыков для должности, на которую вы нанимаетесь. Затем задайте вопросы, отражающие эти навыки (например, вопросы ситуационного интервью для менеджеров), чтобы узнать, как ваши кандидаты используют их в работе. Примерами ситуационных вопросов для собеседования по обслуживанию клиентов могут быть следующие:

• Если бы вы не знали ответа на вопрос клиента, что бы вы сделали?
• Если бы разгневанный клиент потребовал разговора с вашим менеджером, не уточнив свою проблему, вы бы его соединили?

В вопросах ситуационного интервью используются гипотетические сценарии, поэтому подготовить ответы на них сложно. Например, вопросы ситуационного интервью для отдела продаж могут включать такие сценарии, как:

• Если бы вам нужно было увеличить доход от продаж на X% за Y месяцев, где бы вы искали потенциальных клиентов?
• Если бы уровень удовлетворенности ваших клиентов был низким, какие шаги вы бы предприняли, чтобы изменить ситуацию?

Обязательно дайте кандидатам достаточно времени подумать, прежде чем отвечать на вопросы.

• В большинстве случаев существует более одного правильного ответа. Обращайте внимание на кандидатов, которые дают необычные ответы, демонстрирующие творческий подход.
• Составляя вопросы для собеседования, убедитесь, что вы описываете реалистичные сценарии. Вопросы должны бросать вызов кандидатам, но в то же время относиться к ситуациям, которые могут произойти.
• Помимо решения, которое вам предлагают кандидаты, обратите внимание на то, как они подходят к решению проблем в целом. Их образ мышления может многое рассказать об их стиле работы. Ценят ли они обратную связь от коллег? Сотрудничают ли они и любят ли просить о помощи, когда не уверены в своих силах? Методичны ли они или предпочитают нестандартные решения?
• Кандидаты могут отвечать на ситуационные вопросы, основываясь на схожих проблемах, с которыми они уже сталкивались на другой работе. Если они привыкли к другому стилю работы, попробуйте выяснить, насколько они готовы следовать инструкциям. Пусть они представят вам решение, а затем расскажите им о своем способе решения проблемы. Можно попросить их сравнить эти решения и посмотреть, насколько они готовы к освоению новых методов.
• Один вопрос ситуационного интервью может открыть пространство для дальнейшего обсуждения. Например, вы можете указать на 1-2 момента сомнительной эффективности из ответа кандидата или добавить несколько новых фактов в свой сценарий. Вы выявите кандидатов, которые открыты для критики и демонстрируют способность к адаптации.

Красные флаги

• Ответы не по теме. Часть оценки заключается в том, чтобы увидеть, насколько быстро кандидаты могут думать и приходить к удовлетворительному решению. Если кандидаты отклоняются от первоначальной темы, это признак того, что им трудно сосредоточиться или они пытаются впихнуть в разговор заготовленные ответы.
• Очевидный ответ. Хотя вопросы для ситуационного интервью трудно подготовить заранее, некоторые кандидаты могут иметь предыдущий опыт работы с ситуационными вопросами и использовать "консервированные" ответы. Если они сосредоточены на том, чтобы дать вам "правильный" ответ или тот, который вы ожидаете, вы не сможете оценить их образ мышления.
• Нереалистичные ответы. Кандидаты хотят произвести хорошее впечатление и продемонстрировать свои навыки, но их ответы должны быть реалистичными. Обратите внимание на то, учитывают ли они ограничения и дают ли продуманные, нюансированные ответы.
• Отсутствие основных "гибких" навыков. Отличный кандидат, помимо знаний и квалификации, должен демонстрировать моральный дух сотрудников, проявлять эмпатию и уметь сотрудничать с разными типами людей. Если кандидаты упоминают о непрофессиональном поведении, обвиняют других или отрицают ответственность, они вряд ли смогут создать крепкие рабочие отношения.
• Отсутствие ответа. Это нормально, когда кандидаты нервничают во время собеседования, особенно если им задают ситуативные вопросы. Если они затрудняются ответить на ваши вопросы, им следует попросить разъяснений или уточнений. В противном случае, если они вообще не отвечают, это может означать, что они не могут легко определить проблемы и не ищут помощи.