HR-директор Patagonia утверждает, что он читает резюме «снизу-вверх», чтобы избежать ловушки культурного соответствия

• HR-диреткор Patagonia Дин Картер рассказал, что он ищет кандидатов, которые интересуются защитой окружающей среды, а также имеют другие интересы.
• Он хочет избежать найма «тунеядцев» и выстроить цельную корпоративную культуру.
• Вот почему он читает резюме снизу-вверх, сперва смотря на хобби кандидата и его волонтёрский опыт.

Если вы проходите собеседование на работу в Patagonia, первый вопрос, который вы услышите: "Что привлекло вас сюда?".

Хороший ответ звучит примерно так: «Я беспокоюсь о планете и хочу что-то с этим сделать».

В Patagonia, компании, занимающейся производством верхней одежды, основанной в 1973 году, заявленной миссией является «спасение нашей родной планеты». Компания также известна своими прогрессивными предложениями, такими как помощь в уходе за детьми, трехдневные выходные каждые две недели и обещание выручить любого сотрудника, который будет арестован за мирный протест против вреда окружающей среде.

Не удивительно, что идеальный лидер в компании Patagonia – это человек, преданный эко-активизму, который проводит много времени на свежем воздухе («Мы ищем тех, кто чувствует себя больше как дома, находясь в лагере или у реки, чем в офисе», - вот что говорится в книге основателя компании Patagonia Ивона Шуинара).

Однако изношенной доски для сёрфинга и тюремное заключение после протестов – это недостаточное основание для того, чтобы стать идеальным Патагонцем. Вы также должны привносить в корпоративную культуру нечто новое и необычное. Компания Patagonia не хочет нанимать сотрудников, чьи интересы и чей опыт идентичен всем остальным. Прежде всего, в Patagonia хотят нанимать людей, которые заинтересованы в помощи окружающим, будь то волонтёрство в приюте для животных или пение в общественном хоре.

Дин Картер, HR-директор Patagonia

Именно так утверждает глава компании Patagonia по работе с персоналом, финансами и юридическими вопросами Дин Картер. Мы побеседовало с Картером на конференции LinkedIn Talent Connect.

Картер рассказал, что критически важно, чтобы сотрудники Patagonia вдохновлялись миссией своей компании. В то же время, рассказывает Картер, он хочет избежать найма «тунеядцев», у которых нет никаких интересов, кроме спасения планеты. В противном случае он оказался бы в относительно однородной корпоративной культуре, где все думали и вели себя одинаково.

Подход Картера к вопросам найма – это пример отказа от акцента на «культурном соответствии», поскольку теперь эксперты начинают бить тревогу из-за распространения этой практики. Эксперты обнаружили, что поиск людей, которые соответствуют культуре вашей компании или которые отлично дополнят вашу команду, часто приводит к образованию, где все смотрят и действуют одинаково, а значит ни у кого не возникает никаких новых идей.

В Patagonia требуются люди, которые в целом заинтересованы в помощи окружающим

Компания Patagonia известна тем, что делает экологический активизм частью своей бизнес-модели.

Компания жертвует 1% от продаж ежегодно небольшим экологическим группам, согласно ее веб-сайту. С 1985 года компания пожертвовала этим группам 89 миллионов долларов. Кроме того, Patagonia обладает сертификатом B Corp, который выдаётся организациям, которые повышают ценность сотрудников и окружающей среды (а не только акционеров).

В сентябре 2019 года компания Patagonia получила титул United Nations Champion of the Earth.

Поэтому, прежде всего, Картер ищет кандидатов, которые уже обладают готовностью действовать в своих словах. Эти кандидаты принимают ключевые ценности компании Patagonia, которые включают в себя «делать лучший продукт», фокусируясь на функциональности, возможности для ремонта и надёжности, и «использовать бизнес для защиты природы», например, как когда компания вкладывает свои собственные 10 миллионов в налог на планету.

Сотрудник, который может идентифицировать себя по этим корпоративным ценностям, обычно становится куда лучшим исполнителем, чем простой обыватель.

Если говорить тактически, то это означает, что Картер начинает поиски кандидатов с чтения резюме «снизу-вверх». Самая первая секция, на которую он обращает своё внимание – это хобби и интересы человека. В действительности, когда он публикует вакансии на своей личной странице на LinkedIn, Картер призывает кандидатов включать в резюме данные о своей волонтёрской работе и интересах.

«Мы ищем людей, которые действительно интересуются этой планетой, помимо утилизации отходов и компостирования», - рассказал Картер. Например, возможно, человек работал в организации, которая занимается защитой окружающей среды.

Но Картер также хочет посмотреть, есть ли у этого человека другие увлечения и хобби. Анализ этих дополнительных увлечений преследует сразу две цели.

Во-первых, это помогает компании Patagonia искать людей, которые ценят благополучие окружающих. «Я хочу знать, что вы заботитесь о ком-то, кроме себя», - рассказал Картер в ходе своей главной презентации на Talent Connect.

Во-вторых, это способ избежать найма одних и тех же людей раз за разом. Легко начать нанимать людей по шаблоны, приглашая тех, кто заботится лишь об окружающей среде, рассказал Картер.

Кадровая политика, основанная на культурном соответствии, может вредить разнообразию, если руководители выбирают людей, которые похожи на них самих

Главная цель, над которой работает Картер, - это «найм для культурного разнообразия, а не просто культурного соответствия», - сказал он. Идеальный кандидат выражает ценности, которые согласуются с миссией Patagonia и привносят новую в организацию новую точку зрения, основанную на его предыдущем карьерном опыте или его увлечениях вне работы.

Вероятно, это мудрое решение. Исследователи предполагают, что наём, основанный на культурном соответствии, может оказаться опасным решением, особенно, если менеджеры по найму используют этот фактор как определитель успеха на работе.

Лорен Ривьера, помощник профессора по менеджменту и организации в Школе Менеджмента Келлогга при Северо-западном Университете, изучала наём в элитные фирмы, предоставляющие профессиональные услуги, и обнаружила свидетельства предубеждения в отношении кандидатов, которые похожи на своих потенциальных начальников или которые обладали похожим образом жизни. Возможно, например, они оба любят парусный спорт или выросли в одном районе.

Менеджеры по найму «могут быть мотивированы нанимать самых приятных, а не самых компетентных сотрудников», - пишет Ривьера. «Они могут нанимать больше для себя, чем для организации».

Стоит ли говорить, что найм – и продвижение вверх – на основе культурного соответствия может вредить разнообразию. В своей книге «The Class Ceiling» социологи Дэниэл Лорисон и Сэм Фридман пишут, что покровительство со стороны кого-либо выше по карьерной иерархии «непропорционально благоприятствует тем, кто имеет привилегированное происхождение».

В то же время исследования говорят о том, что разнообразные команды являются более изобретательными.

В компании Patagonia Картер пытается отделить личные ключевые ценности от происхождения человека.

Его цель – создать компанию «людей, работающих ради общих ценностей», в отличие от «культа» притворства, принятого в бизнесе. «Это не то, к чему мы стремимся», - рассказал он.