Хитрость при собеседовании - заинтересуйте кандидатов, добавив "минуту обратной связи"

Минута позитивной обратной связи может мгновенно сделать обычное собеседование незабываемым!

Сегодня, в условиях сложного рынка рекрутинга, критически важной составляющей отличного опыта работы с кандидатами является то, что каждый успешный рекрутер должен постоянно делать то, что возбуждает кандидата и выделяет его компанию среди всех остальных. К сожалению, большинство традиционных собеседований не содержат ни одного формального элемента, который был бы специально разработан для достижения одной из этих двух целей. Этот элемент отсутствует, несмотря на то, что все в бизнесе знают, какую огромную пользу приносит даже небольшое количество положительных отзывов о ваших клиентах или сотрудниках. Поэтому, предоставив кандидату всего одну минуту "позитивной обратной связи" в самом начале собеседования (я называю это время "минутой позитивной обратной связи" или PFM), любая компания может мгновенно возбудить каждого из своих собеседников. 

Напоминание о том, как предоставление позитивной обратной связи может вызвать волнение

Увеличение уровня волнения достигается, если попросить ведущего интервьюера предоставить каждому интервьюируемому одну минуту позитивной обратной связи, охватывающей его навыки и области опыта, которые впечатлили всех настолько, что захотелось пригласить его на работу. Эта минута эффективна, потому что простое осознание того, что были области, которые произвели на всех впечатление (и какие именно), мгновенно воодушевит интервьюируемого и в то же время снизит его уровень стресса. Тот факт, что только эта компания достаточно высокого мнения о своих кандидатах, чтобы предоставить им честную обратную связь, также ясно даст понять кандидату (и тем, кто прочитает об этой практике), что "эта компания явно отличается от других".

Никто не делает комплиментов кандидату, потому что собеседования на 100% сосредоточены на негативе. 

С точки зрения кандидата, легко понять, почему традиционные собеседования не вызывают у него восторга. В основном потому, что каждый элемент традиционного процесса собеседования, с которым они сталкивались, был скрытным и на 100% сфокусированным на негативе. Интервьюеры тратят большую часть своего времени на то, чтобы докопаться до каждой потенциальной слабости. Как будто единственная роль интервьюера - это выслушивать и искать повод, чтобы отказаться от собеседника. И все зацикливаются на негативе. Единственный положительный элемент, который, вероятно, ощутит кандидат, - это его (неподтвержденное) предположение, что "он, должно быть, сделал что-то правильно", потому что оказался в числе немногих, отобранных для интервью. И наконец, кандидаты не находят ничего интересного, поскольку их обычно намеренно держат в неведении относительно почти всех важных элементов предстоящего процесса найма и собеседования.

Что именно представляет собой минута позитивной обратной связи? (PFM)

По своей природе почти ни одна часть традиционного процесса собеседования не предусматривает положительной обратной связи с кандидатом. Однако мои многолетние исследования лучших практик по воодушевлению кандидатов показали, что самый быстрый и дешевый способ добиться того, чтобы хотя бы один элемент процесса собеседования вызывал у кандидата волнение, - это добавить "минуту позитивной обратной связи” в каждое интервью. 

"Минута позитивной обратной связи" начинается в самом начале первого формального интервью. Ведущий интервьюер начинает со слов благодарности кандидату за то, что он подал заявку и пришел на собеседование. Затем ведущий дает примерно одну минуту позитивной обратной связи. Эта обратная связь становится формой похвалы, когда ведущий интервьюер выделяет несколько областей, в которых достижения, навыки, образование и опыт кандидата были признаны впечатляющими. Достаточно впечатляющими, чтобы быть оцененными как существенные факторы, которые привели к включению кандидата в список участников формального собеседования. Этот отзыв взволнует кандидата, поскольку он впервые узнает, что именно произвело впечатление на рекрутера и менеджера по найму. А поскольку они не были выделены особо, интервьюируемый наконец-то получит представление о тех областях, которые, скорее всего, потребуют дополнительной информации в ходе собеседования.

Примеры областей, которые могут быть затронуты в ходе минуты позитивной обратной связи

Ниже вы найдете примеры в различных областях волнений, где можно похвалить биографию кандидата.

• Пример достижения (самый важный фактор) - пример, когда было замечено крупное достижение, может включать: "Ваша способность достичь поставленных целей, преодолев проблему цепочки поставок в компании X, была впечатляющей.
• Пример опыта - вы имеете более пяти лет опыта работы как в своей функциональной области, так и в отрасли, что выделяет вас среди других.
• Пример навыков - ваш опыт и достижения за последние четыре года продемонстрировали, что вы обладаете сильными лидерскими качествами и навыками командообразования, которые нам необходимы.
• Пример будущих навыков пример - мы заметили, что вы прошли, но еще не использовали свою сертификацию по Python. К счастью для нас обоих, наша потребность в этой способности к программированию постоянно растет.
• Пример инноваций - все были впечатлены инновационными элементами дизайна, которые вы добавили в процесс продаж B2B в компании Y.
• Пример образования - мы были впечатлены содержанием вашей степени магистра в Государственном университете Сан-Франциско. А также тот факт, что вы закончили его без долгосрочного финансового долга.
• Пример ценностей - ваши годы значительной волонтерской работы внутри города продемонстрировали, что вы разделяете ценности нашей организации в отношении разнообразия и отдачи обществу.

Многочисленные преимущества добавления минуты позитивной обратной связи к каждому собеседованию

Если вы пытаетесь продать эту лучшую практику PFM скептикам. Вам понадобится список многочисленных преимуществ и выгод, которые получит ваша компания. Если вы действительно хотите произвести впечатление на особенного кандидата, вам следует использовать этот WOW white-glove treatment подход как на собеседовании, так и во время всего остального процесса найма.

• Повышение уровня их воодушевления снизит отсев лучших кандидатов - сделав необычный шаг, вы подчеркнете многие вещи, которые произвели на нас впечатление. Вы одновременно демонстрируете кандидату уровень воодушевления вашей команды по поводу того, что он может стать членом вашей команды. Конечно, осознание того, что команда в восторге, вероятно, также повысит уровень воодушевления и заинтересованности интервьюируемого до такой степени, что большинство из них уже не будут даже рассматривать возможность досрочного прекращения процесса найма. Это также уменьшит отток лучших кандидатов, а все вместе приведет к повышению качества работы новых сотрудников (т.е. качества найма). Альтернативный подход заключается в том, чтобы ознакомить кандидата с его сильными сторонами по телефону, по крайней мере, за день до собеседования.
• Повышение уровня воодушевления может остановить ваших интервьюеров от подачи заявок в другие компании - повышение уровня воодушевления и заинтересованности, вероятно, сделает каждого интервьюируемого более комфортным в вашей работе настолько, что он, по крайней мере, временно перестанет подавать заявки на вакансии ваших конкурентов. Это снизит вероятность того, что вам придется бороться за кандидата с главным конкурентом по поиску талантов.
• Эта практика поддержит ваши усилия по созданию бренда работодателя - ведь в настоящее время большинство потенциальных кандидатов ищут отзывы о процессе собеседования в каждой компании в социальных сетях, таких как Glassdoor.com и Indeed. И их поиск, скорее всего, приведет к тому, что они узнают о вашей минуте положительных отзывов. PFM настолько уникален, что о нем, скорее всего, будут много говорить в социальных сетях, связанных с работой. Эта практика улучшит имидж компании как компании, ориентированной на кандидата/сотрудника. Дополнительная позитивная видимость, скорее всего, повысит количество заявок в вашу компанию в будущем.
• Повышение уровня их воодушевления поможет вам построить конвейер талантов - даже если этот кандидат в итоге не будет принят на работу. Необычный шаг в виде борьбы с запоминающимися положительными отзывами, вероятно, укрепит стремление кандидата "когда-нибудь работать в вашей организации.
• ПФМ поможет снять их стресс по поводу этого собеседования - потому что кандидат, испытывающий стресс, не будет так хорошо работать во время собеседования (что может привести к неправильной оценке отличного кандидата). Вы можете, по крайней мере, частично уменьшить их стресс по поводу достаточного уровня требуемых способностей, кратко похвалив их сильные стороны. Во время этого и последующих собеседований это знание также позволит интервьюируемому сосредоточиться на тех областях, где его способности менее очевидны. И, наконец, поскольку кандидаты из разных стран часто испытывают наибольший стресс на собеседованиях. PFM может положительно сказаться на показателях отсева кандидатов из многообразия и, в конечном счете, на их найме.
• Вы показываете им, что знаете их - в процессе собеседования многие компании и их менеджеры по найму, к сожалению, выдают себя за незнание кандидата и его резюме. Однако, зная некоторые из их сильных сторон во время PFM, вы демонстрируете кандидату, что знаете его и то, что именно вы хотите видеть в своем новом сотруднике. Очевидно, что такая практика также побудит интервьюеров еще раз просмотреть резюме кандидата перед собеседованием.
• Дополнительные действия для повышения прозрачности найма и улучшения результатов – PFM должен стать вашим первым шагом в повышении прозрачности процесса найма. Далее вам следует рассмотреть возможность предоставления каждому интервьюируемому подробной информации о каждом этапе вашего процесса найма. После этого представьте им процентное соотношение представительства многообразия. Наконец, сообщите им ожидаемое количество претендентов на эту вакансию и фактический диапазон заработной платы.

Определите и предпримите шаги для минимизации любых основных потенциальных проблем внедрения

Каждый должен заранее понимать, что первоначальные проблемы всегда связаны даже с самыми полезными новыми идеями. Поэтому было бы большой ошибкой не попробовать новый инструмент только из-за некоторых очевидных проблем. С этой же точки зрения, будет большой ошибкой, если "облегчить работу рекрутера" будет не более чем второстепенной целью. Поэтому вместо этого, даже если вы сомневаетесь, проведите небольшой пилотный проект. После внесения нескольких корректировок проверьте свои показатели, чтобы определить, были ли наняты лучшие кандидаты при использовании PFM (по сравнению с тем, когда он не использовался). В любом случае, имеет смысл быть полностью осведомленным о потенциальных проблемах и проверенных способах их избежать. Поэтому имейте в виду, что в прошлом некоторые сталкивались с тремя заметными проблемами, связанными с этой практикой. Вот они:

• После того, как вас не взяли на работу, несколько кандидатов попросят предоставить им дополнительную информацию - даже в самом лучшем случае вы можете ожидать многочисленных последующих попыток сбора информации от кандидатов, которых не взяли на работу. Вы можете минимизировать эту возможность, завершая минуту положительного отзыва уточняющим заявлением. Например, так: "Наша политика заключается в том, чтобы строго ограничивать количество отзывов, которые мы предоставляем кандидатам. И поэтому мы ожидаем, что каждый кандидат будет с полным уважением относиться к нашим ограничениям. Любая попытка обойти политику, касающуюся дополнительных отзывов, лишит вас шансов на работу в нашей компании в будущем.”
• После того, как вы испытали повышенный уровень волнения, отказ в приеме на работу может заставить некоторых отвергнуть вас - после того, как вы испытали настоящее волнение и подошли очень близко, большинство кандидатов все равно в конечном итоге будут отвергнуты. И поскольку они испытали более высокий уровень волнения, их отказ может привести к большему разочарованию. В результате такого сильного разочарования вы можете обнаружить, что несколько кандидатов от разочарования решат больше не работать в вашей компании. И это, конечно же, сократит ваш будущий кадровый резерв.
• Один даже может угрожать подать на вас в суд - потому что его похвалили по нескольким пунктам. Один или два кандидата, вероятно, будут угрожать подать в суд, потому что им показалось, что они обладают очень многими квалификационными характеристиками. Маловероятно, что вы столкнетесь с реальным судебным процессом. Однако вы можете минимизировать риск этой угрозы, напомнив каждому кандидату, что у нас, скорее всего, есть несколько других кандидатов с еще более высокой квалификацией, которые могли быть выбраны раньше них, несмотря на их первоначальные качества. Также напомните им, что у нас есть отличная документация, подтверждающая каждое решение о найме.

Последние мысли

Неизвестно, с чего началась почти повсеместная практика держать кандидатов в неведении. Однако в условиях современного рынка талантов власть в отношениях рекрутинга перешла к кандидату. Нет смысла продолжать отсутствие прозрачности и секретности, поскольку такой подход снижает результаты рекрутинга. К сожалению, по моему опыту, мало что изменится, пока многие руководители и лидеры рекрутинга не поймут, что их соискатели и кандидаты на самом деле являются "инвесторами в вашу компанию "8221; и что эти инвесторы должны быть вознаграждены за свои некомпенсируемые и часто неоцененные усилия. Возвращая им определенную ценность. Наконец, если вы хотите узнать о дополнительных небольших и незатратных шагах, которые могут значительно улучшить проведение собеседований, в заключительном дополнении к этой статье вы найдете множество соответствующих ссылок.