Когда меня спрашивают, как нанять хороших специалистов по продажам, я советую забыть все правила и начать все с чистого листа. Продажи - это особый вид деятельности, успех в котором определяется дисциплиной, а не врожденными талантами. Специалисты по продажам всецело преданы цифрам, однако навыки, которые требуются им в работе, можно приобрести. Поэтому я предлагаю модифицировать процесс отбора и искать людей с нужными чертами характера, а не реальными навыками.
Я руковожу отделом продаж и выступаю с мотивационными докладами уже 10 лет. Можете мне поверить, я знаю, о чем говорю. За последнее время моя компания eCenter Management наняла от имени больших и средних организаций 50 торговых представителей, которые работают с корпоративными клиентами. В первые месяцы работы эти специалисты перевыполнили план и удивили нас своей изобретательностью и стремлением к победе.
Прежде всего, я посоветовал бы вам нанимать продажников не поодиночке, а партиями по три человека. Так у вас: а.) будет резерв на случай, если что-то пойдет не так и б.) будет возможность сравнить результаты и изменить свою систему обучения и адаптации, если все результаты окажутся неудовлетворительными.
Следующим пунктом я рекомендую взять за основу процесс, который был разработан в моей компании методом проб и ошибок. Если вы адаптируете его под свои нужды и правильно реализуете, вы найдете людей, способных добиться успеха.
Шаг 1: Телефонный разговор (15 минут)
Не исключено, что вы уже давно включили этот пункт в свой процесс. Я предлагаю беседовать не более 15 минут и сосредотачиваться не на том, что говорит кандидат, а на том, как он говорит. Обращайте внимание на:
1. Энергичность Это очень важно - клиенты обычно хорошо реагируют на энергичную речь. Излучает ли ваш кандидат энтузиазм и уверенность? Заряжает ли он своей энергией? А может, просто молчит в трубку?
2. Подача Любая, даже самая энергичная речь должна быть наполнена смыслом. Умеет ли кандидат менять тему на ходу? Четко ли он формулирует спонтанные мысли?
3. Правильное отношение Я руковожу отделом продаж и хочу знать, что человеком, которого я нанимаю, действительно можно руководить. Умеет ли ваш кандидат думать самостоятельно, но при этом идти на компромисс? Готов ли проявлять свой характер и страсть к делу независимо от ситуации?
Чтобы сделать нужные выводы, спросите:
- Почему вы работаете в продажах?
- Что вы можете рассказать о себе? Откуда вы? Как вы развлекаетесь?
- Как для вас выглядит идеальное рабочее место?
- Хотите ли вы что-нибудь у меня спросить?
Все вопросы очень простые, поэтому я стараюсь, чтобы они звучали непринужденно.
Шаг 2: Личная встреча (30 минут)
Изучите резюме кандидата и поищите его профили в социальных сетях, включая LinkedIn и Facebook. Основная цель заключается в том, чтобы изучить его публичное представление.
Планируя собеседование, отведите на него не более получаса. Я обычно задаю три вопроса, по 10 минут на каждый. Примеры вопросов:
- Расскажите об одной из последних продаж, которая показалась вам идеальной.
- Опишите идеального специалиста по продажам в трех словах.
- Расскажите мне о неудачной сделке. Что вы делали и как звучал аргумент, который повлек за собой отказ?
Мне очень нравится последний вопрос. Я знаю, что специалисты по продажам очень болезненно воспринимают неудачи, но чем сильнее обида, тем активнее они ищут возможность реабилитироваться.
На этом этапе я делаю выводы, основываясь на интуиции, но при этом обращаю внимание на пять ключевых качеств, свойственных всех успешным продажникам. Это уверенность в себе, трудолюбие, честность, внимательность и позитивное отношение. Например, внимательность сымитировать очень сложно. Внимательные кандидаты на автомате открывают перед другими двери, одалживают ручку, спрашивают, где им лучше сесть и так далее. Именно они впоследствии лучше всего относятся к потенциальным и реальным клиентам.
Шаг 3: Практический тест (55 минут)
Этот этап разительно отличается от того, к чему все привыкли. Чтобы убедиться в том, что кандидат действительно умеет разговаривать с клиентами, мы предлагаем ему пройти сеанс тестирования и обучения (обучение проводится для того, чтобы человек не зря потратил свое время, независимо от результатов теста). Я рассказываю кандидату историю компании, даю ему сценарий холодного звонка и список встречных доводов, а потом описываю сам процесс тестирования. После этого происходит следующее:
- Тренировочный холодный звонок. Я выполняю роль посредника и прошу кандидата "позвонить" мне, то есть сымитировать холодный звонок, сидя наvs. При таком раскладе мы совершенно ничем не рискуем. В худшем случае я просто даю человеку пару советов, и мы расстаемся друзьями. Цель на этом этапе - совершить 10 быстрых "звонков".
- Реальный холодный звонок. Раньше я боялся, что кандидаты, которые звонят потенциальным клиентам от нашего имени, могут опозорить компанию, но за 10 лет этого ни разу не произошло (в конце концов, мы не зовем на собеседования всех подряд). В крайнем случае я всегда могу прийти к ним на помощь. После каждого реального звонка я даю кандидату советы. Иногда я намеренно даю человеку плохой сценарий, а потом меняю его на хороший непосредственно перед звонком. Люди, которые знают свое дело, быстро перестраиваются, новички и посредственности часто впадают в ступор.
- Спонтанный тест на коммуникативные навыки. Компаниям, которые работают с корпоративными клиентами, часто приходится оперировать абстрактными терминами и продавать визуальные образы. Поэтому я даю кандидату маркер и доску и прошу за три минуты объяснить в словах и картинках, что значит "успех".
- Обсуждение. Я говорю кандидату, что за последний час он испытал на себе все прелести работы в нашей компании. После этого я задаю дополнительные вопросы, чтобы оценить степень его заинтересованности:
Что вам понравилось?
Что вы узнали обо мне и о нашем бренде?
Почему для вас важно здесь работать?
Я ищу людей, готовых пойти ва-банк, то есть тех, кого можно обучать, кто готов к быстрым изменениям и обладает задатками, которые можно развить. Вышеописанный процесс мне очень в этом помогает.
Шаг 4: Неформальная встреча
Пригласите кандидата на встречу за пределами офиса и посмотрите, как он будет себя вести. Возьмите его с собой на важное мероприятие или ужин. На этом этапе я уже приближаюсь к тому, чтобы сделать кандидату предложение, а потому ищу в нем личные, а не профессиональные изъяны. Умеет ли он поддерживать беседу? Не слишком ли много пьет? Да-да, я пытаюсь напоить кандидата и проверить, насколько он ответственный и умеет ли вовремя сказать нет.
Шаг 5: Прием у руководства
Представьте кандидата генеральному директору. Для кандидата эта встреча - шанс явить лицо миру, а для меня - возможность получить зеленый свет от руководства. В конце концов, я всего лишь ищу подходящих специалистов, а одобрением вариантов и распределением бюджета занимаются другие.
Шаг 6: Отказ от обязательств
Все правильно, глаза вас не подводят. Если вы убедились в том, что кандидат полностью вам подходит, попытайтесь убедить его поискать другое место. Если вы руководите отделом и отличаетесь жестким нравом, расскажите о том, как сложно с вами работать и как вы строги с теми, кто не выполняет план. Если вы - рекрутер и не собираетесь работать с кандидатом напрямую, опишите его будущих коллег в самых темных красках. Если вдруг ни то ни другое, расскажите о большой ответственности и высокой конкуренции в отрасли и сравните кандидата с проверенными сотрудниками или двумя другими продажниками, которых вы нанимаете одновременно с ним. Я всегда даю кандидату понять, что жду от него полной отдачи - работы в будни и праздники, по выходным, поздно ночью и рано утром.
В результате я теряю трех из пяти кандидатов. Люди пугаются и больше не хотят иметь со мной дела. И это нормально, потому что мне нужны только те, кто действительно хочет работать и при этом обладает несгибаемым характером.
Далеко не каждому дано добиться успеха в продажах, поэтому я никогда не смотрю на образование и опыт кандидатов. Я ищу людей со страстью к своему делу, способностью быстро реагировать и обучаться, а потому строю процесс взаимодействия с кандидатами соответствующим образом. В результате я знаю, что выбранный мною человек действительно мне подходит, а мой кандидат знает, что ему тоже подходит мое предложение. А значит, мою миссию можно считать завершенной.
Джон Дано, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
