Встречаются руководители, которые уверены: Пяти минут достаточно, чтобы понять, подходит человек или нет. В большинстве случаев это не так. Определить несоответствие кандидата можно быстро, но сделать прогноз его успешности – задача куда более сложная.
Некоторые обладают чутьем на таланты, но это скорее интуиция, чем технология. Искусство, которое можно освоить, но для успеха нужен талант. В отличие от интуиции, технология рекрутмента - это четкие правила и приемы, последовательное применение которых позволяет успешно подобрать нужных сотрудников.
Специалист по подбору персонала, овладевший технологией рекрутмента, проходит следующие этапы развития профессиональной компетентности:
1. Неосознанная некомпетентность.
Человек не умеет делать работу, но и не знает об этом. Ему кажется, что все просто, и он справится без помощи специалистов. Неосознанная некомпетентность чаще встречается в привычных делах. Все понимают, что для управления самолетом нужна подготовка, но без обучения многие берутся воспитывать детей, искать работу и подбирать персонал.
2. Осознанная некомпетентность.
Человек начинает понимать, что его действия неэффективны. Многие компании поначалу набирают сотрудников из знакомых, но потом осознают необходимость профессионального подбора. Руководители нанимают менеджера по персоналу или обращаются в кадровые агентства. Однако, усложняясь, задачи требуют новых знаний и навыков. Возникает потребность в обучении.
3. Осознанная компетентность.
Специалист вооружен эффективной технологией подбора и знает, как работать. Он действует по правилам, но еще задумывается над своими действиями, сверяя их с рекомендациями.
4. Неосознанная компетентность.
Регулярная практика правильных действий приводит к автоматизации многих действий. Специалист выполняет их без лишних раздумий, и делает это правильно.
Цикл материалов Технология рекрутмента поможет вам подняться по ступеням профессиональной компетентности в области поиска, оценки и отбора персонала.
Заявка на подбор персонала
При правильной организации работы по подбору персонала, особенно в средних и крупных компаниях, целесообразно использовать специальный документ - Заявку на подбор персонала. Это позволит сделать заявки более продуманными, а работу по поиску и отбору кандидатов – эффективнее.
Пример формы Заявка на подбор кандидата
- Утверждающая подпись генерального директора.
- Вакантная должность.
- Отдел.
- Необходимое количество.
- Подчиненность.
- Наличие рабочего места.
- Образование.
- Специальность.
- Опыт работы по специальности.
- Знание иностранных языков.
- Знание компьютера.
- Пол.
- Возраст.
- Профессиональные знания и умения.
- Дополнительные требования к кандидату.
- Адрес фактического места работы.
- Режим работы.
- Материальная ответственность.
- Испытательный срок, оклад.
- Наличие должностной инструкции.
- Наличие командировок.
- Оклад.
- Премии, льготы.
- Перспективы.
- Обоснование (с чем связана потребность).
- Заявитель.
- Время подачи заявки
- Желаемый срок исполнения.
- Реальный срок исполнения.
- Согласующая подпись директора по управлению персоналом.
Проработка заявки на подбор персонала
Если заявка проста и понятна, работу можно начинать сразу. В сложных случаях нужна проработка заявки. Чем она сложнее, тем больше деталей нужно обсудить.
Известный канадский специалист Кларк Джексон сравнивает подбор сотрудника с выбором жениха для невесты и подчеркивает важность учета множества факторов.
Рекрутер обсуждает заявку с руководителем, чтобы понять его потребности и научиться смотреть на кандидатов его глазами. Но рекрутер не только выполняет заказ, но и помогает заявителю уточнить и лучше понять потребность в подборе персонала.
В следующей публикации мы завершим рассмотрение вопроса о проработке заявки и расскажем, как это делается на практике.
Поделиться
