Многие владельцы малого бизнеса могут подумать, что найти сотрудника довольно просто: составить исчерпывающее описание работы и рабочей культуры, опубликовать его на сайте с вакансиями и дождаться, пока кандидаты пришлют резюме в их почтовый ящик. Также обычно предполагается, что с достаточной предварительной детализацией кандидаты уже предприняли некоторые из начальных шагов для самостоятельного выбора перед отправкой резюме. Такое мышление может привести к тому, что менеджеры по найму будут пренебрегать некоторыми методами, которые можно (и нужно) использовать для проверки того, что лучшие из возможных кандидатов подходят для любого возможного решения о найме.
Это невозможно переоценить. Известная цитата партнера Google Ventures Джо Крауса, которую я часто слышу в кругах стартапов, звучит правдоподобно:
«Стоимость найма плохого человека намного выше, чем потеря хорошего».
Независимо от того, намерены ли вы нанять должность начального или высшего звена в вашей организации, обеспечение «наилучшего соответствия» навыков, темперамента и культурного соответствия имеет одинаковую важность.
Я регулярно советую клиентам применять методы исследования, которые глубже раскрывают соответствие характера соискателя корпоративной культуре. Несмотря на то, что существует множество моделей поведения и профилей личности, на которые можно опереться, я потратил два десятилетия на разработку ряда вопросов, которые постоянно помогали выявить некоторые важные характеристики в ходе интервью. Вот семь из них с примерами того, как они могут быть сформулированы.
1. Вопрос, который исследует прошлый опыт рабочих культур и экстраполирует, где будущие среды могут / не могут совпадать
Например: создание правильной культуры важно для нашей компании. Не могли бы вы поделиться подробностями того, как вы были в токсичной рабочей среде, и как руководство справилось с этой ситуацией? Опишите, когда вы были в прекрасной рабочей обстановке и что руководство сделало правильно.
2. Определение предпочитаемого стиля управления, как ключ к обеспечению согласованного стиля управления
Например: получение указаний от лидеров является важной частью любого рабочего соглашения. Опишите, как вы хотите, чтобы вами управляли, и как бы вы описали идеального лидера с учетом вашего стиля личности?
3. Понимание мотивации и ожиданий от долгосрочного взаимодействия
Например: мы верим в долгосрочное удержание и поэтому осторожно относимся к типу кандидата, которого мы принимаем на работу. Если бы вы собирались помочь построить эту компанию в долгосрочной перспективе, что бы вы сделали, чтобы стать счастливым и мотивированным?
4. Перспективы самоосознания целей и потребностей личного роста
Например: у всех нас есть проблемы, над которыми мы работаем. Если бы вам пришлось оценить свои проблемы, на каких областях вы бы сосредоточились на развитии и искали поддержки для улучшения?
5. Коммуникативная компетентность и толерантность к различным стилям взаимодействия
Например: у всех нас разные стили общения и координации. Каким методом вы наиболее эффективно объединяете новую информацию для информирования о своей работе и какой стиль общения вы предпочитаете согласовывать с вашим руководством и заинтересованными сторонами?
6. Определение способности и удобства отстаивать свои идеи и мнения
Например: у вас была возможность просмотреть информацию о нашей компании. Если бы вас попросили разработать для нас инновационный метод увеличения доходов или сокращения расходов, какие варианты вы бы предложили?
7. Понимание потенциальных «бесполетных зон», таких как личные моральные императивы
Например: наша цель состоит в том, чтобы сотрудники были активными пропагандистами компании и верили в миссию и цели. Можете ли вы представить несколько сценариев, которые заставят вас пересмотреть свои обязательства перед компанией и, возможно, разойтись?
Хотя нет никаких гарантий, что любой кандидат будет идеальным кандидатом, эти вопросы увеличат вероятность найти долгосрочного сотрудника, который пополнит и укрепит вашу рабочую силу.
- Entrepreneur.com
Поделиться
