В функции рекрутинга маркетинг должен быть королем, потому что при оценке процессов рекрутинга я почти всегда обнаруживаю, что основные компоненты, которые в наибольшей степени отвечают за успех рекрутинга, имеют маркетинговую направленность. Вместо того чтобы сосредоточиться на сокращении расходов или эффективности административного процесса, руководители отдела подбора персонала должны стать маркетологами, опирающимися на данные, чтобы полностью понять, как привлекать, вовлекать и продавать лучшие таланты.
Сторонние наблюдатели быстро видят сходство между маркетингом/продажей продукции и подбором талантов, поэтому на протяжении многих лет я характеризовал рекрутинг как "продажу с плохим бюджетом".
Эта характеристика стала еще более верной по мере роста конкуренции за лучшие таланты. Интенсивная конкуренция привела к изменению ситуации, в которой отличный рекрутинг больше не определяется совершенством поиска и оценки. Вместо этого критические факторы успеха меняются, и теперь, чтобы быть конкурентоспособным, брендинг и продающие компоненты вашего процесса найма должны основываться на исследованиях рынка и явно превосходить конкурентов по талантам.
5 П маркетинга в рекрутинге Сейчас движут успехом
Лидеры рекрутинга не должны удивляться, узнав, что всякий раз, когда конкуренция за что-либо возрастает, важность использования маркетинга для дифференциации того, что вы можете предложить, пропорционально возрастает. Некоторые рекрутеры, ратующие за переход к маркетинговому подходу, пытаются применить пять "П" маркетинга (продукт, цена, продвижение, место и люди) непосредственно к процессу подбора персонала. Однако в рекрутинге я просто не нахожу, что эти пять маркетинговых "П" точно соответствуют друг другу. Вместо этого я рекомендую классифицировать маркетинговые компоненты рекрутинга с помощью этого похожего, но другого набора из пяти П: перспективы, продвижение, процесс, убеждение и люди.
1. Перспективы
Это называется привлечением талантов, потому что вы не сможете нанять отличных людей, если сначала не привлечете их. И вы не сможете заинтересовать их и побудить их подать заявку, пока не поймете досконально факторы, привлекающие их к новой работе.
Подход, в котором доминирует маркетинг, подчеркивает, что пытаться привлечь всех - ошибка. Потребности и ожидания тех, кто подходит на вашу должность, скорее всего, уникальны. Цель состоит в том, чтобы полностью понять, что именно привлекает ваших целевых кандидатов.
Опросы и фокус-группы с участием кандидатов из этого семейства вакансий позволят составить рейтинг их главных факторов привлекательности и "разрушителей сделок". Маркетинговые исследования также помогут выявить конкретные каналы коммуникации, по которым потенциальные клиенты скорее всего узнают о замечательной компании (например, печатные СМИ, социальные сети или через рекомендации/рекомендации коллег).
Шаги:
- Первый маркетинговый шаг заключается в том, чтобы полностью понять целевую группу квалифицированных потенциальных клиентов. Начните с использования методов маркетинговых исследований, чтобы определить конкретные факторы привлечения, которые привлекут их внимание.
- Второй шаг - полностью определить, где потенциальные клиенты с наибольшей вероятностью будут читать, видеть или слышать о захватывающих организациях и новых рабочих местах в своей области. Затем ваша организация может научно обоснованно разместить свои сообщения о подборе персонала и брендинге работодателя там, где их увидят ваши цели.
2. Продвижение
Перспективы не будут включать вашу фирму в свой поиск работы, пока не убедятся, что вы отвечаете большинству факторов их привлекательности. А маркетинговый подход предполагает, что вы активно создаете и управляете этим имиджем. Осведомленность о вашей организации лучше всего формируется с помощью маркетинга продвижения, который представляет собой основанный на данных процесс полного информирования целевой аудитории о вашей организации и о том, почему она отвечает их набору факторов привлекательности.
Основной шаг заключается в распространении образа бренда работодателя среди целевой аудитории. Цель состоит в том, чтобы сначала убедиться, что цели знают о том, что делает ваш продукт превосходным, и, в частности, о том, как ваша организация регулярно отвечает каждому из факторов привлекательности.
Третий элемент продвижения включает в себя эффективное размещение объявлений о вакансиях таким образом, чтобы их увидела ваша целевая аудитория. Необходимо использовать маркетинговый подход, чтобы составить объявление о вакансии таким образом, чтобы оно было убедительным настолько, что после его просмотра значительная часть квалифицированных кандидатов подаст заявление.
Шаги:
- Улучшите бренд работодателя, разработав и распространив информацию о столпах бренда вашей организации, которые соответствуют факторам привлекательности, привлекающим рекрутеров в любую компанию.
- Потом выясните, какие столпы бренда оказали наибольшее влияние, проведя опрос финалистов и всех новых сотрудников, чтобы выяснить, какие столпы оказали наибольшее влияние на их решение о приеме на работу.
- Поощряйте каждого из своих сотрудников быть послами бренда 24/7, чтобы они постоянно рассказывали о фирме своим коллегам, а затем конвертировали лучшие из них в рекомендации сотрудников.
- И наконец, активно управляйте как положительными, так и отрицательными комментариями о работе в вашей фирме, которые можно найти в Интернете. Необходимо разработать процесс мониторинга и влияния на этот имидж.
3. Процесс
На этом высококонкурентном рынке труда вы должны предпринимать активные маркетинговые действия, чтобы не потерять людей, которые уже подали заявку. Для поддержания их постоянного интереса необходим процесс подбора персонала, разработанный с использованием принципов CRM таким образом, чтобы он был дружественным к кандидатам.
Такой привлекательный опыт работы с кандидатами необходим, поскольку лучшие кандидаты часто предполагают, что отношение к ним в процессе подбора персонала будет зеркальным отражением отношения к ним как к сотрудникам. А это значит, что вы потеряете много перспективных кандидатов, если в процессе найма у вас будет хотя бы один негативный опыт.
В самом начале процесса найма важно понимать, что даже уже заинтересованные кандидаты вряд ли завершат процесс подачи заявки, если он покажется им хоть немного утомительным. А кандидаты, проходящие собеседование, вряд ли останутся на протяжении длительного процесса найма, если он не покажется им увлекательным, персонализированным и достаточно быстрым, поскольку собеседование отнимает у них много времени. После начала собеседования необходимо предпринять активные действия для поддержания связи, быстрого решения проблем и постоянного напоминания кандидатам о захватывающих аспектах работы в вашей организации.
Шаги:
- Начните с использования инструментов маркетинговых исследований, чтобы сначала выявить, а затем свести к минимуму все болевые точки процесса, которые испытывают кандидаты.
- Во время обучения попросите всех новых сотрудников назвать положительные элементы процесса, которые повлияли на их решение.
4. Убеждение
На современном рынке труда у лучших кандидатов, скорее всего, будет несколько предложений. Вам нужно быть чрезвычайно убедительным, если вы рассчитываете, что хоть один из лучших финалистов примет ваше предложение. И вы не сможете эффективно убедить людей, если сначала не определите их критерии согласия на работу, а затем в процессе собеседования не покажете, что вы соответствуете каждому из них.
Шаги:
- Начните с изучения каждого этапа процесса найма, чтобы убедиться, что каждый из них включает продающий компонент. Начните свои усилия по убеждению, назначив финалистам несколько неформальных встреч один на один с ключевыми будущими членами команды. Собеседования с коллегами также могут помочь продать их. Помимо оценки, они показывают финалистам, что их хотят видеть, а также помогают развеять их страхи. Предоставление им кратких профилей LinkedIn каждого члена команды также может показать кандидатам, что они будут учиться и работать рядом с отличными членами команды.
- Следующее, поскольку большинство лучших кандидатов ожидают некоторой степени свободы, убедите менеджера по найму предоставить им возможность выбора и некоторую степень свободы в работе.
- И наконец, поскольку лучшие таланты часто хотят оказывать влияние, покажите им конкретно, как они в своей работе смогут изменить ситуацию, потому что это может стать последним фактором убеждения, который может закрыть сделку.
5. Люди
Важность этого пятого элемента "P" нельзя упускать из виду. Потому что самой влиятельной продающей характеристикой, которая присутствует на каждом этапе процесса найма, может быть то, как сотрудники, рекрутеры и менеджеры относятся к кандидату.
Шаги:
- Вы можете предположить, что все участники процесса относятся к кандидатам предписанным образом. Вместо этого, объясните всем, как важно быть вежливыми, ответственными и профессиональными на протяжении всего процесса.
- Каждому следует поручить роль поощрения и воодушевления.
- И наконец, следует провести опрос среди кандидатов и всех финалистов, чтобы определить сотрудников, которые оставили наиболее положительные впечатления, и тех, кто их не оставил.
Продуктивность может быть последним непроизносимым "П"
Несмотря на то, что она включает в себя больше, чем маркетинг, основной стратегической целью рекрутинговой функции должно быть увеличение влияния найма на бизнес. К сожалению, большинство рекрутеров не понимают, что конечная цель любой бизнес-функции - оказывать прямое влияние на бизнес. А в рекрутинге такой стратегической целью должно быть повышение производительности команды за счет эффективного подбора персонала.
Да, тактические цели рекрутинга могут включать заполнение х позиций в срок и в рамках бюджета. Но конечной целью рекрутинга должно быть долларовое воздействие на производительность команды в результате эффективного найма. Например, когда вы заполняете открытые вакансии в отделе продаж, стратегическая цель заключается не в том, чтобы заполнить каждую вакансию. Вместо этого стратегической целью является увеличение объема продаж команды на x% за счет найма нужных людей с нужными способностями на наиболее важные должности в команде.
Шаги:
- Сделайте стратегической целью использование найма для повышения производительности команды. Начните с определения приоритетов работы в каждой команде, чтобы сосредоточиться на тех, которые оказывают наибольшее влияние.
- Следует разработать простой процесс измерения эффективности работы новых сотрудников (качество найма), и, увеличив количество данных об эффективности, совместно с финансовым директором оценить общее влияние отличного найма на бизнес-результаты каждой команды.
Последние мысли
Важность маркетинга и рекрутинга очень велика. Однако эта важность, несомненно, будет возрастать по мере того, как конкуренция за талантливых специалистов с передовыми навыками будет неуклонно увеличиваться. А поскольку количество быстро доступной информации о компании и ее вакансиях также продолжает расти, для организации станет еще более важным выделять себя как отличного работодателя
На мой взгляд, рекрутинг значительно отстает от маркетинга, и сейчас крайне важно, чтобы рекрутеры тесно сотрудничали со специалистами по брендингу, маркетинговым исследованиям и маркетинговым метрикам, чтобы сначала изучить, а затем адаптировать инструменты к условиям рекрутинга.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
