4 экстремальных способа проведения собеседования

Четыре известных предпринимателя делятся способами проведения собеседований, благодаря которым любой работодатель может быть уверен, что выберет правильного кандидата.

Ошибка в кадровых вопросах может дорого вам обойтись. Она может стоить компании времени и денег, подорвать мораль и снизить производительность. Именно поэтому многие руководители предпринимают максимум усилий для того, чтобы из огромного количества кандидатов выбрать того, кто действительно им подходит. К примеру, Тони Шей (Zappos ) так стремиться поддерживать уровень корпоративной культуры, что предлагает всем сотрудникам компенсацию в 2000 долларов, чтобы те покинули свой пост, если работа в компании их не удовлетворяет. Такой странный подход вовсе не является редкостью. Сравните:

1. Голосование

«Вы не сможете быстро уволить неподходящего сотрудника» - говорит Дейн Аткинсон, генеральный директор и соучредитель консалтинговой фирмы SumAll, расположенной в Нью-Йорке. Поэтому каждый новый сотрудник принимается на испытательный срок продолжительностью 45 дней. В это время он работает под наблюдением наставника из числа штатного персонала, который регулярно подает в специально созданную комиссию отчеты о результатах этой работы.

В конце испытательного срока комиссия созывает общее собрание, и персонал компании общей численностью 35 человек участвует в голосовании. Кандидатура отклоняется, если она получит хотя бы один голос «против». Опыт показывает, что испытательный срок не проходят  около 30% кандидатов. По словам Аткинсона, такой подход пугает некоторых кандидатов и требует больших временных затрат со стороны штатного персонала, однако конечный результат превосходит все ожидания. «В течение последних двух лет компанию покинул всего один сотрудник», - утверждает Аткинсон. – «Весь персонал нацелен на успех именно потому, что в первые рабочие дни каждому из них уделяли максимум внимания».

2. Реверсивная психология

Специалисты по продажам ежедневно сталкиваются с отказами и должны уметь с этим справляться. Роб Россон, владелец компании по удаленному поиску персонала, выбирает специалистов по продажам, используя особый прием. После первого интервью он приглашает соискателя к себе и говорит ему, что отклоняет его кандидатуру. Около 75% соискателей принимают отказ как данность или занимают оборонительную позицию – а следовательно, проваливают этот тест. Однако те, кто способен принять отказ, и являются лучшими в своем деле.  «Применяя этот прием, вы можете проверить навыки кандидата в реальной, а не теоретической ситуации», - утверждает Россон.

3. Реалити-шоу

Люди, которые ищут работу, нацелены на то, чтобы представить себя в самом выгодном свете. Джон Дехарт, основатель и генеральный директор медицинской компании Nurse Next Door (Ванкувер, Британская Колумбия), утверждает, что о кандидате можно судить по тому, что он говорит о своих конкурентах.  Он делит соискателей на группы, чтобы ускорить процесс проведения собеседований и оценить способности потенциальный сотрудников вписаться в коллектив. 

После обычных вопросов о сильных и слабых сторонах соискателей Дехарт спрашивает каждого из них, кого из своих конкурентов они посоветовали бы нанять. Многие выбирают самых слабых кандидатов, что говорит о неспособности соперничать честно и по достоинству оценивать более сильных конкурентов. «Наши сотрудники умеют ценить других людей, поэтому нам нужны те, кто открыто укажет на самого сильного конкурента и  честно опишет все его достоинства», - поясняет Дехарт.

4. Щедрость

В Nerdery, дизайнерской фирме из Блумингтона (штат Миннесота), каждый четвертый кандидат приходит на собеседование по рекомендации штатных сотрудников. Однако в прошлом году компания существенно расширилась, и проблема поиска новых кадров стала особенно актуальной.  Соучредитель Nerdery Майк Дерхейм предложил платить каждому, кто мог бы порекомендовать хорошего веб-разработчика. Он предложил вознаграждение в 100 долларов за кандидата, пришедшего на собеседование, и 400 долларов, если тот был нанят.

В результате штатные сотрудники Nerdery порекомендовали около 700 специалистов. Еще 900 потенциальных сотрудников узнали о кампании и пришли на собеседование без рекомендаций. Было затрачено 30 600 долларов, проведено более 600 интервью и нанято 33 разработчика.   Дерайм утверждает, что такой процент отклоненных заявок считается в Nerdery довольно высоким. «Это довольно рискованный способ найма», - признает он. – «Однако в ситуации, когда вам срочно нужны сотрудники, такой подход может оказаться весьма результативным. Он определенно стоит вложенных в него денег». 

Первая публикация: 2014-02-16  

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1