В ежегодный список лучших малых предприятий от Forbes вошли небольшие, но очень успешные компании, соответствующие критериям "малых гигантов" от Бо Берлингема. Эти компании предпочли быть "великими, а не большими". Они делают акцент как на финансовой, так и на нефинансовой деятельности, обеспечивая превосходные условия для работы и предоставляя услуги и товары высочайшего качества.
Помимо озвученных выше основополагающих принципов, существует еще один ключевой элемент успеха - сотрудники. Нанимая неправильных людей, эти компании не смогли бы попасть в список.
Это заставляет задуматься о причинах, по которым талантливые и опытные сотрудники предпочли предприятие малого бизнеса другим работодателям.
Поэтому мы поговорили с фаворитами этого года - изготовителем игрушек Radio Flyer со штатом в 100+ сотрудников, распространителем искусственных елок и рождественских украшений Balsam Brands со штатом в 120+ сотрудников и поставщиком бакалеи из Сан-Франциско Bi-Rite Market со штатом в 300+ сотрудников.
Эти компании охотно поделились стратегиями найма и описали влияние талантливых сотрудников на свой бизнес. Если вы владеете небольшим предприятием и хотите, чтобы оно стало великим, используйте указанные подходы для того, чтобы привлечь на свою сторону лучшие таланты.
Нанимайте людей, способных вписаться в коллектив, в противном случае ваш бизнес пострадает
Один-единственный сотрудник может решить судьбу малого предприятия, поэтому очень важно, чтобы все нанимаемые специалисты разделяли общие ценности. Поскольку рассматриваемые компании нанимают только лучших из лучших, они используют декларацию миссии для привлечения тех, кто соответствует корпоративной культуре.
В течение почти 100 лет Radio Flyer заставляет улыбаться детей всех возрастов и создает теплые воспоминания, которые длятся всю жизнь. Когда Эми Бастуга пришла в компанию в качестве вице-президента по персоналу, она использовала историю, миссию и ценности компании для создания бренда работодателя. "Мы обозначаем наши культурные ценности в критериях отбора, и это помогает нам находить кандидатов, которые разделяют наши убеждения", - говорит она.
Миссия Bi-Rite Market предельно проста - создавать общество, поставляя продукты. Компания стремится создавать значимые взаимоотношения в коллективе, с клиентами, поставщиками и другими представителями сообщества. Для них идеальный кандидат должен испытывать интуитивное желание служить другим людям и являться примером для подражания, проявляя страсть к своему делу, упорство, верность своим принципам и скромность. Генеральный директор компании Сэм Моганнам, как один из лучших сотрудников покинул компанию после того, как к коллективу присоединился неподходящий кандидат: "Это был хороший урок. Если кто-то не соответствует вашей культуре, он может уничтожить весь бизнес".
Разработайте процедуру собеседования, которая будет бросать кандидатам вызов
Что касается собеседований, компании из списка в буквальном смысле допрашивают кандидатов с целью оценить их навыки и степень культурного соответствия.
Radio Flyer дает соискателям два содержательных задания - написать эссе, рассказав три истории успеха и одну историю о неудаче (личной или профессиональной), и составить список из 15 вопросов к потенциальному работодателю (второе задание выполняется дома, перед собеседованием).
Bi-Rite Market приглашает каждого кандидата в магазин, чтобы оценить степень его соответствия корпоративной культуре. В течение двух дней команда, ответственная за подбор кадров, наблюдает за тем, как потенциальный сотрудник взаимодействует с клиентами и другими членами коллектива. В большинстве случаев они специально создают стрессовые ситуации, чтобы увидеть реакцию. Если кандидат проявляет скромность и желание упорно трудиться, он получает предложение.
Привлеките к процессу собеседования генерального директора
Вам может показаться, что глава компании слишком занят, чтобы участвовать в подборе кадров, однако директора рассматриваемых компаний не любят наблюдать со стороны, они предпочитают личное участие!
В 1998 году, когда Сэм стал главой семейного предприятия, он беседовал с каждым кандидатом. Шесть лет назад, когда штат увеличился в два раза, он немного отошел от дел. Сегодня он по-прежнему проводит собеседования на административные должности и занимается проверкой рекомендаций. Какой вопрос нравится ему больше всего? "Я люблю, когда люди рассказывают о своих неудачах и о том, как они с ними справлялись", - говорит Сэм.
Роберт Пасин не только управляет предприятием, но и активно участвует в проведении собеседований. Он так увлечен идеей отбора и найма правильных кандидатов, что приходит на каждую встречу, чтобы оценить долгосрочные перспективы.
Тщательно обсуждайте каждого кандидата
Оценка каждого кандидата после личной встречи чрезвычайно важна. Компании из списка тратят массу времени и сил на то, чтобы выслушать мнение всех участников, вовлеченных в процесс найма.
После каждого собеседования члены команды Balsam Brands собираются вместе и рассказывают о своих наблюдениях. На встречу приглашаются все, кто взаимодействовал с кандидатом, начиная с помощников и заканчивая генеральным директором Томасом "Маком" Харманом. "Такие встречи очень эффективны", - объясняет вице-президент по персоналу и стратегическим проектам Клер Магат. - "Они позволяют выявить предубеждения и обеспечить качество принимаемых решений на основании всех голосов".
В Radio Flyer команда собирается для того, чтобы выслушать объяснения каждого участника. Она оценивает кандидата и пытается определить его шансы на успех в компании. При проведении собеседований используются оценочные карточки. Это позволяет ускорить процесс и повысить качество найма.
Не бойтесь открытых вакансий
Парадоксально, но факт: пустые столы на самом деле способствуют правильному росту бизнеса.
Radio Flyer стремится достигать своих целей во что бы то ни стало, поэтому она хочет нанимать правильных людей, соответствующих корпоративной культуре и разделяющих общие ценности. Если подходящего человека найти не удается, вакансия остается открытой. "Я свято верю в то, что открытая вакансия куда лучше кадровой ошибки", - объясняет Эми. - "Мы растем еще и потому, что знаем, когда стоит нанимать, а когда - нет".
Balsam Brands придерживается той же точки зрения. Команда по управлению талантами делает огромный акцент на культурном соответствии, поэтому они скорее оставят вакансию пустой, чем наймут неправильного человека. "Мы никогда не нанимаем от безысходности, как бы сильно мы ни нуждались. Мы никогда никуда не торопимся", - говорит Клер.
linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
