12 вопросов и ответов для поведенческого интервью

Вопросы поведенческого интервью помогают менеджерам по найму и рекрутерам оценить кандидатов на работу. Используйте интервью в формате STAR и задайте несколько лучших вопросов для собеседования, основанных на поведении, чтобы нанять новых замечательных сотрудников.

Зачем использовать поведенческие вопросы на собеседовании

Поведенческие вопросы (также известные как вопросы для собеседования в формате STAR или вопросы для собеседования, основанные на поведении) могут показать, как кандидаты вели себя в прошлых рабочих ситуациях. Такое поведение может дать вам представление о том, как люди будут вести себя в аналогичных ситуациях в вашей компании.

Что такое поведенческое интервью?

Решения о приеме на работу должны приниматься не только на основе первого впечатления или профессиональных навыков. С помощью вопросов для поведенческого интервью рекрутеры и менеджеры по найму могут выявить кандидатов, которые хорошо выглядят на бумаге, но которым, возможно, не хватает важных качеств для работы.

Задавайте на собеседовании поведенческие вопросы, чтобы оценить одно или несколько из этих качеств на основе прошлого опыта работы кандидатов:

• Работа в команде
• отношение к решению проблем
• Лидерские качества
• Межличностные / коммуникативные навыки
• Навыки управления временем

Эти вопросы покажут, как кандидаты реагируют в той или иной ситуации, как они сотрудничают в команде и как взаимодействуют с клиентами. Поведенческое интервью поможет вам оценить и сделать выбор между кандидатами, которые, на первый взгляд, могут показаться одинаково квалифицированными для данной должности.

Построение поведенческого интервью должно включать вопросы, которые проверяют как основные ценности вашей компании, так и качества, присущие конкретной роли. Например, вопросы поведенческого интервью для менеджеров или других руководящих должностей будут оценивать лидерские качества кандидатов. Если вы нанимаете продавцов, проверьте их реакцию на жалобы клиентов. Или, если ваша должность предполагает соблюдение сжатых сроков и работу под давлением, включите вопросы, основанные на поведении, чтобы оценить, как кандидаты справляются со стрессовыми ситуациями.

Чтобы принять взвешенное решение о найме, сочетайте лучшие поведенческие вопросы с другими типами вопросов на собеседовании, такими как вопросы о соответствии культуре и ситуационные вопросы.

Вот несколько примеров поведенческих вопросов для интервью, которые можно задавать кандидатам в процессе найма:

Примеры вопросов для поведенческого интервью

• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось сообщить плохие новости руководителю или члену команды. Как вы это сделали? Какова была реакция собеседника?
• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Как вы эффективно общались с коллегой?
• Как бы вы объяснили этот отраслевой термин "X" человеку из другой области?
• Как бы вы отреагировали, если бы руководитель команды поощрял конкуренцию между членами команды вместо сотрудничества?
• Приведите пример того, как вы сделали процесс более эффективным. Как вы это сделали?
• Приходилось ли вам когда-нибудь пропускать сроки? Что произошло? Что бы вы сделали по-другому в следующий раз?
• Как вы расставляете приоритеты в работе, когда одновременно ведется несколько проектов?
• С какой самой стрессовой или сложной ситуацией вы столкнулись на предыдущем месте работы? Как вы с ней справились?
• Что произошло, когда вы разошлись во мнениях с коллегой относительно того, как вам следует подходить к проекту или решать проблему на работе?
• Опишите случай, когда вам пришлось разбираться с жалобами клиента. Что произошло и как вам удалось сохранить спокойствие?
• Расскажите о случае, когда ваша команда не справилась с поставленной задачей. Как вы дали обратную связь членам своей команды и как вы представили ситуацию своему руководителю?
• Поручали ли вам когда-нибудь задание, с которым вы не были знакомы? Как вы справились с ней: попросили о помощи или попытались найти решение самостоятельно?

Вопросы и ответы поведенческого интервью: Как оценивать кандидатов

• На вопросы поведенческого интервью бывает трудно ответить. Убедитесь, что вы дали кандидатам достаточно времени на размышление. Поспешный ответ может привести к обратному эффекту: они могут забеспокоиться и что-нибудь выдумать, лишь бы избежать неловкого молчания.
• Для кандидатов, которые затрудняются ответить на поведенческие вопросы, подумайте об альтернативных вариантах. Например, если они не могут вспомнить, когда им приходилось иметь дело с трудным коллегой, попросите их привести пример исключительного сотрудничества. Чем эта ситуация отличалась от других? И какова была их роль в эффективном общении?
• Некоторые кандидаты могут быть не знакомы с поведенческим интервью. Чтобы лучше оценить их ответы, задавайте последующие вопросы до тех пор, пока они не опишут полностью свое поведение в конкретной ситуации.
• Если вы проводите собеседование с недавним выпускником или кандидатом с небольшим профессиональным опытом, он может затрудниться описать рабочую ситуацию. Предложите им использовать пример из непрофессиональной среды (например, из учебной группы, спортивной команды или волонтерской работы) и оцените их качества на основе этого.
• Обратите внимание на то, какие примеры выбирают ваши кандидаты. Из их ответов вы узнаете, как они определяют сложную ситуацию, трудного клиента или требовательную рабочую среду.
• Прошлое поведение может дать вам представление о том, как люди думают и реагируют, но вы не должны полагаться только на него, чтобы предсказать будущее поведение. Учитывайте и другие факторы. Например, кандидаты, которые описывают прошлый опыт плохого рассмотрения жалоб клиентов, могли извлечь уроки из своих ошибок и стать лучшими продавцами.

Красные флажки

• Готовые ответы. Кандидаты обычно готовы ответить на общие вопросы собеседования, но если они не могут обосновать свои аргументы личными примерами, они могут просто пытаться произвести хорошее впечатление, говоря "правильные" вещи. Следите за кандидатами, которые могут включить конкретные детали и ответить на любые дополнительные вопросы.
• Обобщенные или гипотетические ответы. Ответы кандидатов должны быть связаны с реальным опытом, даже если они получены в непрофессиональных ситуациях. Смысл вопросов поведенческого интервью в том, чтобы оценить, как люди действовали в реальной ситуации, а не описывать идеальные реакции.
• Отсутствие ответа. Кандидат, который не может вспомнить примеры, возможно, не уделяет много внимания качествам, которые важны для роли, на которую он претендует. Например, агент по обслуживанию клиентов, который не может привести конкретный пример того, как он помог клиенту, возможно, не очень увлечен своей работой.
• Отличная личность, но не хватает сути. Интервьюеры должны сосредоточиться на результатах. Например, нанимая продавца, вы можете ожидать, что кандидат будет разговорчивым. Однако кандидат, который демонстрирует спокойное, уверенное поведение, может достичь больших показателей. Соотносите прошлое поведение кандидатов с результатами работы, чтобы найти наиболее подходящего кандидата.