12 элементов комплексной стратегии рекрутинга

Часть 1 | Часть 2 | Часть 3 | Part 4 | Part 5

В Часть 1 этого цикла статей из трех частей, я дал определение стратегии рекрутинга и преимущества ее наличия. Во второй части я выделяю 12 основных элементов комплексной стратегии рекрутинга.

1. Каковы ваши основные цели? (Зачем нанимать?)

Первым элементом стратегии рекрутинга является определение “зачем” вы нанимаете внешних сотрудников. Сначала вы должны определить бизнес-цели вашей фирмы, а затем - что может сделать рекрутинг, чтобы способствовать достижению каждой из них.

К числу наиболее распространенных бизнес-причин для найма относятся:

• Замещение текучести кадров
• Текущее или будущее расширение бизнеса
• Повышение уровня талантов, потому что лучшие таланты стали доступны
• Ограничение талантов, доступных на рынке, чтобы нанести ущерб конкурентам’чтобы нанести ущерб конкуренту
• Учиться у других фирм
• Расширять возможности вашей фирмы путем добавления новых навыков

Какую из этих областей вы выберете, очень важно, поскольку каждая из них требует, чтобы вы по-разному направляли свои усилия по подбору персонала. Например, если вы нанимаете сотрудников для географического расширения, вам необходимо реализовать стратегию, которая позволит вам выйти в новые географические регионы — в отличие от найма, чтобы навредить, где вам нужно сосредоточиться на отборе ключевых талантов непосредственно у конкурентов.

2. Определение приоритетов вакансий

Ни один рекрутер не имеет достаточно ресурсов, чтобы немедленно заполнить каждую вакансию высококлассным сотрудником. Поэтому ваша стратегия рекрутинга должна включать элемент расстановки приоритетов.

Приоритет может быть назначен следующими способами:

• Нанимать на все вакансии с одинаковым приоритетом
• Сфокусироваться на ключевых стратегических подразделениях
• Сфокусироваться на ключевых должностях
• Сфокусироваться на ключевых или влиятельных менеджерах

3. Уровень производительности, на который следует ориентироваться

Набор лучших исполнителей требует иной стратегии и набора инструментов, чем набор средних исполнителей. Поэтому, прежде чем определять другие элементы стратегии найма, необходимо определить, на какой уровень производительности вы в первую очередь нацелены.

К целевым показателям эффективности относятся:

• “Butts in chairs” (нанимать самых дешевых кандидатов с адекватными навыками на все рабочие места)
• Сфокусироваться на средних исполнителях на всех рабочих местах
• Сфокусироваться на лучших исполнителях на всех рабочих местах
• Сфокусироваться на лучших исполнителях только на ключевых рабочих местах

4. Уровень опыта, на который следует ориентироваться

Некоторые стратегии трудоустройства требуют от вас долгосрочного подхода и развития собственных талантов, в то время как другие подходы нацелены на привлечение опытных специалистов для оказания срочной помощи или привнесения новых навыков.

Целевые диапазоны опыта включают:

• Неопытные сотрудники, которых можно обучить
• Временные и контрактные сотрудники, которых можно перепрофилировать
• Наем на нижние позиции и продвижение внутри
• Наем студентов колледжей (стажеры, интернет и наем на кампусе)
• Наем аспирантов
• Наем опытных сотрудников

5. Категория кандидатов

Выбор активных или пассивных кандидатов оказывает огромное влияние как на качество найма, так и на сложность получения согласия.

Активные кандидаты (их легче всего привлечь):

• Неработающие кандидаты
• Теперь работающие, но разочаровавшиеся в своей работе

Пассивные кандидаты (Это люди, которые в настоящее время работают и не ищут работу. Они составляют более 80% потенциальных кандидатов, но их труднее всего привлечь.):

• Сфокусируйтесь на работающих в настоящее время средних или выше среднего исполнителях
• Сфокусируйтесь на работающих в настоящее время лучших исполнителях

Разнообразные кандидаты:

• Разносторонние кандидаты, определяемые с помощью стандартов EEOC
• Разносторонние “мыслители”, использующие глобальный стандарт

Наем магнитов (целевые наемные магниты, которые являются известными личностями, которые, благодаря своей известности, сами по себе помогают привлечь других.):

• Наем магнитом внутри отрасли
• Наем магнитом вне отрасли

6. Когда начинать поиск кандидатов

Большинство компаний начинают поиск сразу после создания вакансии. Однако существует множество подходов:

• Начинать поиск при появлении вакансии
• Непрерывный поиск (вечнозеленые вакансии, в которых есть постоянная потребность)
• Начинать поиск до появления вакансии (предварительный поиск).Начать подбор персонала до появления вакансии (предварительный подбор персонала может быть осуществлен для создания кадрового резерва или для установления отношений с течением времени, чтобы увеличить число заявок и количество принятых предложений от трудоустроенных лиц и лучших кандидатов)

7. Где искать кандидатов

В рамках элемента “где” существует три подкатегории. К ним относятся:

Внутренние и внешние:

• Сфокусироваться на всех внутренних кандидатах (при переходе на другую работу или повышении в должности)
• Установить фиксированное соотношение внутренних и внешних сотрудников
• Нанимать преимущественно из студенческих городков
• Нанимать преимущественно из внешних источников

Внутри или вне отрасли:

• Цель только внутри отрасли
• Фиксированная доля вне отрасли

Географический фокус:

• Только местная область приезда
• В пределах региона
• В пределах США.США
• Истинно глобальный поиск

8. Кто занимается рекрутингом?

В этом элементе есть две подкатегории. К ним относятся: Кто отвечает за рекрутинг внутри компании?

• В основном рекрутингом занимаются специалисты широкого профиля.
• В основном внутренние рекрутеры, работающие в отделе кадров
• Отдельные усилия по поиску и подбору персонала в рамках централизованной функции рекрутинга
• Смесь корпоративных и контрактных рекрутеров, работающих внутри компании
• Линейные менеджеры занимаются подбором персонала.
• Сотрудники вносят значительный вклад в рекрутинг, уделяя большое внимание рекомендациям сотрудников.

Использование внешних рекрутеров:

• Utilize external recruiting agencies mostly at the very top or bottom jobs
• Third-party recruiters are utilized only for hard-to-fill or key jobs
• В основном используют внешние рекрутинговые агентства
• Отдают всю функцию рекрутинга на аутсорсинг

9. Основные инструменты поиска

Определение кандидатов и убеждение их в необходимости подать заявку - важнейшие составляющие успешного рекрутинга. Некоторые из возможных направлений поиска кандидатов включают:

• Традиционные средства массовой информации (газеты, пешеходные прогулки)
• Сорсинг с использованием мероприятий (ярмарки вакансий и отраслевые мероприятия)
• Традиционный поиск в Интернете (крупные и нишевые доски объявлений о вакансиях)
• Нетрадиционный поиск в Интернете (поиск пассивов по имени в Google; чаты)
• Трудовой брендинг (долгосрочная стратегия поиска для создания стабильного долгосрочного предложения кандидатов)
• Приобретение нетронутых команд и большого количества талантов путем слияний и поглощений (покупка фирм ради талантов)

10. Какие навыки должны быть приоритетными при отборе кандидатов?

При отборе наиболее подходящих кандидатов из кадрового резерва организации могут использовать различные подходы. Эти целевые навыки или компетенции могут включать в себя:

• Наем мозгов или интеллекта
• Отбор, основанный в первую очередь на личности
• Отбор на основе технических навыков, необходимых для данной работы
• Отбор на основе навыков (технических и человеческих), необходимых для этой и “следующей” работы
• Отбор на основе заранее определенных, общефирменных потребностей в компетенциях (настоящих и будущих)
• Отбор на основе опыта кандидата (отрасль или работа)
• Отбор на основе контактов и сети
• Отбор на основе контактов и сети кандидата
• .Выбор “лучшего спортсмена”, доступного в данный момент (нанять, а затем найти для него лучшую работу)
• Выбор в первую очередь на основе культурного соответствия

11. Как оценивать кандидатов

Необходимой частью любой стратегии рекрутинга является процесс, который вы будете использовать для оценки кандидатов. Обычно выбирают следующие варианты:

• Интервью
• Тесты личности
• Тесты навыков
• Рекомендации (деловые, личные или образовательные)
• Оценки или успеваемость (в первую очередь для нанимаемых в колледж)
• Проверка на наркотики
• Имитация работы
• Оценка на рабочем месте (в основном при переходе с временной работы на постоянную)
• Нанимайте больше, чем нужно, и намеренно “вымывайте” плохих работников

12. Основной подход к продажам

Кандидата можно “продать” ему работу и компанию на основе различных стратегий. Они часто включают в себя:

• Компенсация
• Возможности продвижения по службе
• Бенефиты
• Отличная команда и руководитель
• Отличная культура и ценности
• Бонусы и опционы на акции
• Возможности для вызова, роста и обучения
• Бренд и имидж фирмы

На следующей неделе в Part 3, я рассмотрю шаги, которые вы можете предпринять для разработки эффективной стратегии найма.