Многие рекрутеры признаются, что хотели бы побольше узнать о процессе оценки гибких навыков кандидатов, потому что именно такие качества (умение вести за собой других, общаться и выстраивать личные отношения, адаптироваться к новым условиям, стратегически мыслить и обучаться) на 25% определяют способность человека выполнять работу и быть успешным членом команды.
К сожалению, оценивать эти качества не так-то просто. В этом деле традиционные методы практически не работают, поэтому рекрутерам приходится отыскивать альтернативные варианты. К примеру, некоторые пытаются анализировать информацию из резюме, но их проблема заключается в том, что во многих системах отслеживания соискателей не предусмотрены соответствующие нужным качествам поля. И даже если эта информация присутствует, ее бывает сложно заметить при первоначальном отборе.
Процедура оценки гибких навыков на собеседовании тоже не приносит желаемых результатов, потому что в наши дни кандидаты фанатично готовятся к встрече с потенциальным работодателем и учатся "соответствовать ожиданиям". Кроме того, многие работодатели чрезмерно упрощают процесс и задают соискателям прямые вопросы - например, "Умеете ли вы работать в команде?" Мало кому приходит в голову ответить на такой вопрос отрицательно, так что об адекватной оценке и речи быть не может.
Ну и рекомендации с предыдущих мест работы чаще всего оказываются бессодержательными, так как собеседник, дающий рекомендацию, обычно подтверждает то, что написано в резюме. Именно поэтому лучшие компании уже давно и успешно используют другие методы оценки гибких навыков кандидатов.
Новые способы отбора
Если вы ищете лучших кандидатов, вам понадобятся люди, обладающие особыми качествами, для выявления которых придется применить один из нижеописанных методов. Все методы призваны произвести оценку с учетом особых потребностей компании.
Ниже перечислены самые примитивные методы в порядке увеличения уровня сложности:
1. Предложите тем, кто рекомендует вам кандидатов, оценить их гибкие навыки
Положитесь на рекомендации имеющихся сотрудников - вряд ли кто-то из них захочет позвать к себе в команду неподходящих людей. Попросите их перечислить и оценить гибкие навыки, которыми обладает кандидат.
2. Предложите кандидату перечислить гибкие навыки, которые, по его мнению, требуются для достижения успеха
На собеседовании попросите кандидата составить список гибких навыков, необходимых для того, чтобы преуспеть в работе. Если это предложение поставит его в тупик, вам стоит задуматься.
3. Предложите кандидату составить рейтинг гибких навыков
Многие представители компаний спрашивают кандидатов о наличии тех или иных гибких навыков напрямую. Тем не менее, опыт показывает, что прямых вопросов с однозначными ответами следует избегать. Вместо этого можно предложить кандидату составить рейтинг своих гибких навыков, расположив их от самого сильного к самому слабому. Такой рейтинг покажет, какими качествами обладает кандидат и какие качества он ценит. Если качества, которые цените вы, окажутся в последних строках списка, вам придется пересмотреть свое отношение к кандидату.
4. Предложите тем, кто дает кандидату рекомендации, составить рейтинг его гибких навыков
Аналогичным образом, прямых вопросов с однозначными ответами стоит избегать и при проверке рекомендаций. Вместо этого необходимо дать рекомендующему список гибких навыков и попросить его составить рейтинг с учетом индивидуальных особенностей кандидата. Кроме того, можно попросить рекомендодателя привести примеры ситуаций, в которых кандидат демонстрировал бы те или иные качества. Если нужные вам качества вновь оказались в конце списка, скорее всего, кандидат вам не подходит.
5. Предложите кандидату решить проблему, которая требует присутствия определенных гибких навыков
Не заставляйте кандидата пересказывать события из своего прошлого, потому что они с большой долей вероятности не имеют никакого отношения к вашему бизнесу. Предложите ему обсудить реальную проблему, при решении которой требуется проявить нужные вам качества. Попросите его поэтапно описать процесс поиска решения и оцените ответ.
Если вам нужен человек, готовый кооперироваться с другими и прислушиваться к советам, убедитесь, что кандидат упоминает об этих действиях на каждом этапе. Если вам нужен тот, кто умеет быстро обучаться и/или выстраивать отношения с клиентами, предложите ему решить реальную производственную проблему, а потом задайте уточняющие вопросы.
6. Попросите кандидата отыскать потенциальные проблемы в существующих процессах
До, во время или после собеседования предложите кандидатам обсудить существующий проект, чтобы они с помощью имеющихся у них гибких навыков нашли в этом проекте недочеты, связанные с взаимодействием участников, обратной связью или обслуживанием клиентов.
Если вы хотите дать им задание посложнее, предложите описать решение проблем в письменной форме и проследите, насколько активно они используют в этом решении нужные вам навыки.
Далее будут перечислены более затратные и эффективные методы в порядке увеличения уровня сложности:
7. Предложите кандидатам пройти онлайн-тестирование
Существует немало действенных тестов на определение гибких навыков. Например, компания Footlocker начала нанимать кандидатов по результатам подобного теста, и сумма ее прибыли возросла на два порядка. Выбирая тест, убедитесь, что он подходит для вашей отрасли.
Чтобы определить степень "пригодности", попросите своих лучших и худших сотрудников пройти его, а затем сравните результаты. Кроме того, вы можете использовать тесты на определение типа личности и профессиональных установок, однако стоит помнить, что они не повлияют на качество найма до тех пор, пока вы не выясните, какие именно типы людей требуются в вашем бизнесе.
8. Оцените кандидата в тот момент, когда он этого не ожидает
Разумеется, искреннее желание помогать коллегам и клиентам - это очень важно, однако не стоит забывать, что на собеседованиях многие кандидаты ведут себя иначе, чем в жизни. Одни слишком нервничают, а другие сознательно пытаются ввести потенциального работодателя в заблуждение. Поэтому многие компании - например, Zappos и Southwest - уже давно оценивают кандидатов в те моменты, когда они меньше всего этого ожидают.
Такой подход включает в себя опрос обслуживающего персонала, который контактирует с кандидатами. Это может быть секретарь, водитель или официант в кафе, который оценивает гибки навыки кандидата за рамками формального процесса. Последовав примеру Zappos и Southwest, вы сможете узнать, как потенциальный сотрудник общается с другими людьми, когда за ним не наблюдает начальство.
9. Пригласите кандидата на временный проект
Если вам нужен надежный способ оценки гибких навыков кандидата, дайте ему возможность поработать с вашей командой - например, в вечернее время, в выходной или удаленно. Помните, что проект должен быть коротким и оплачиваемым.
А вот компания Toyota после каждого собеседования предлагает кандидату провести оставшееся время в отделе сервиса. Считается, что лучшие кандидаты могут затмить собой имеющихся сотрудников. Оба варианта не только позволяют работодателю точно оценить гибки навыки кандидата, но и дают людям полное представление о том, что их ждет.
10. Поручите кандидату какое-нибудь задание и понаблюдайте за ним
На собеседовании почти все кандидаты утверждают, что у них есть все нужные вам качества - например, умение вести за собой других. Даже если эти слова не вызывают у вас сомнений, вы можете поручить кандидату руководство небольшой командой имеющихся сотрудников и понаблюдать за тем, как он себя ведет. Кроме того, вы можете организовать аналогичную проверку для группы кандидатов, чтобы каждый из них продемонстрировал свое умение руководить и работать в команде.
11. Продолжайте оценивать нового сотрудника после того, как он приступит к работе
Этот метод не является приоритетным, однако вы можете продолжать оценивать гибки навыки сотрудника в процессе адаптации и обучения. Тех, кто не соответствует вашим стандартам, можно обучить или уволить.
12. Используйте достижения нейробиологии
Нейробиология прочно вошла в нашу жизнь. Компании вроде HireVue предлагают комплексные инструменты для оценки гибких навыков кандидата с научной точки зрения. Эти инструменты включают в себя такие технологии, как искусственный интеллект, машинное обучение, распознавание лиц и голосов и так далее. Они предназначаются для оценки видеозаписей, сделанных на собеседовании. Технологии позволяют оценивать не только ответы, но и выражение лица, интонации и язык жестов, то есть мельчайшие детали, недоступные человеческому глазу. Таким образом, нейробиологический подход помогает выявить кандидатов, которые пытаются вас в чем-либо обмануть.
Разные компании испытывают потребность в людях с разными гибкими навыками, поэтому я сознательно не рекомендую вам использовать конкретный набор приемов. Вместо этого вам стоит изучить все приемы и выбрать те, что подходят вам хотя бы в теории, а потом применить их, изучить полученные данные и выяснить, действительно ли они помогают в отборе лучших кандидатов. И кстати, получив результаты, не удивляйтесь тому, что гибки навыки примерно на 25% определяют профессиональные успехи новых сотрудников.
Джон Салливан, linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
