Компании часто используют модели управления для обновления и улучшения бизнес-процессов. Между технологическим прогрессом, экономическими и логистическими изменениями компаниям важно постоянно обновлять свои процессы. Понимание различных моделей и теорий управления может помочь вам руководить эффективной, высокопроизводительной командой. В этой статье дается определение моделей управления и перечисляются 10 моделей, которые компании могут внедрить для улучшения своих процессов.
Что такое модель управления?
Модель управления - это концепция, теория или методология, которая анализирует различные подходы к организационным изменениям. Цель модели управления - предоставить практические стратегии, которые позволят компании осуществить изменения в своей организации. Изменения, которые происходят в рамках модели управления, могут быть разными. Модели управления могут изменять давно существующие процессы, используемые компанией, организацию конкретного отдела, внутренние инструменты, используемые компанией, или другие логистические средства.
Связанные вопросы Что такое модель управления делами? (Плюс советы по выбору)
10 типов моделей управления, которые могут внедрить компании
Перед вами список из 10 различных методик, которые организации использовали и адаптировали в свои процессы:
1. Модель McKinsey 7-S
Одной из наиболее популярных моделей управления, которые принимают организации, является модель McKinsey 7-S. Вот семь аспектов организации, которые эта модель призвана проанализировать и, возможно, изменить:
-
Стратегия
-
Структура
-
Системы
-
Общие ценности
-
Стиль
-
Персонал
-
Навыки
Цель этой модели - проанализировать семь компонентов и найти закономерности. Для этого организации должны определить, как все они соотносятся друг с другом, и найти пробелы в производительности и эффективности, которые могут возникнуть.
2. Модель управления изменениями Льюина
Эта модель управления пытается разделить процесс внесения изменений на три различных этапа. Три шага в модели управления изменениями Льюина включают:
-
Разморозка: Этот первый этап процесса предполагает изучение того, как в настоящее время функционируют процессы. Это позволяет определить выгодный конечный результат. На этом первом этапе лучше всего сообщить о том, что вы пытаетесь сделать, другим сотрудникам и сотрудницам, чтобы каждый мог понять свою роль.
-
Изменение: Коммуникация является ключевым компонентом этого этапа, когда вы начинаете внедрять изменения.
-
Разморозка: Лучший способ избежать повторения ошибок - сформулировать план и стратегию на этом последнем этапе. Постоянное общение с сотрудниками и персоналом в циклические временные рамки, например, раз в месяц, может ускорить этот процесс и гарантировать, что ошибки не появятся вновь.
3. Теория управления изменениями Коттера
Теория Коттера является популярной моделью управления, поскольку она подчеркивает важность и срочность того, почему компания решила провести изменения. Существует восемь шагов, которым следуют компании, чтобы правильно внедрить модель управления Коттера, включая:
-
Повышение срочности.
-
Набрать направляющую команду.
-
Разработать видение.
-
Обеспечивают необходимую заинтересованность.
-
Дать возможность действовать.
-
Разработка быстрых побед.
-
Развитие изменений.
-
Заставить его придерживаться.
Недостатком этой модели является то, что она не включает в себя запрос обратной связи от сотрудников, что может привести к появлению недовольных сотрудников. Таким образом, эта модель может быть лучше для больших организаций, требующих эффективности, а не для небольших компаний, где важно участие большинства сотрудников.
4. Методология управления изменениями Сатира
Метод управления изменениями Сатира лучше всего подходит для компаний с производственным процессом, ориентированным на соблюдение сроков. Используя этот метод, компании могут лучше предсказывать моменты, когда может произойти снижение производительности. В своем подходе Сатир использует пять фаз, включая:
-
Опоздание к статус-кво: Сотрудникам необходимо понять свои ожидания.
-
Сопротивление: Как правило, на этой первой фазе сотрудники испытывают некоторое сопротивление.
-
Хаос: По мере того, как сотрудники начинают понимать и внедрять изменения, может наблюдаться снижение производительности.
-
Интеграция: Как только сотрудники начинают видеть положительные результаты изменений, моральный дух улучшается.
-
Новый статус-кво: Новый способ работы снова коррелирует с повышением производительности труда.
Возможно, эта модель не является лучшей, чтобы помочь компаниям разработать стратегию изменений, но она помогает организации пройти через изменения, которые происходят, включая учет эмоций и чувств сотрудников.
5. Модель переходного периода Бриджеса
Подобно методу Сатира, модель перехода Мосты учитывает эмоции сотрудников, возникающие в связи с изменениями. Однако самое большое различие между этими двумя моделями заключается в том, что эта модель не называет изменения изменениями, а называет их переходами. Модель предполагает, что сотрудники испытывают три различных перехода, включая:
-
Завершение: Сотрудник принимает то, что может измениться.
-
Нейтральная зона: Это переходный период между старыми процессами и новыми изменениями, когда сотрудники все еще могут быть не уверены в новых обязанностях.
-
Новые начинания: Сотрудники принимают изменения как новый метод работы.
Эта модель полезна при попытке предугадать, что могут чувствовать сотрудники в течение всего процесса. Используя эту модель, компании могут сделать переход более плавным.
6. Система управления изменениями Кюблера-Росса
Метод Кубера-Росса направлен на прогнозирование эмоциональных реакций сотрудников, чтобы лучше подготовить компанию к изменениям. Согласно этой модели, существует пять эмоциональных стадий, переживаемых сотрудниками, включая:
-
Отрицание
-
Гнев
-
Торг
-
Депрессия:
-
Принятие
Сотрудники могут проходить эти этапы в произвольном порядке. В процессе работы важно, чтобы руководство понимало эмоции и помогало каждому сотруднику сориентироваться в своих чувствах. Этот метод отлично подходит для небольших компаний, в которых у руководителей есть время, чтобы помочь своим сотрудникам справиться с изменениями.
7. Теория подталкивания
Эта модель управления подталкивает сотрудников к изменениям вместо того, чтобы сразу вводить строгие правила и обеспечивать их выполнение. Эта теория утверждает, что сотрудники более эффективно принимают изменения, когда они сами выбирают, а не руководство выбирает за них. Метод также моделирует то, как маркетинговый план может помочь потребителю пройти через этапы продажи. Каждый этап - это предложение и подталкивание на пути к покупке. Важным аспектом этой модели является празднование небольших побед с сотрудниками.
8. Модель управления изменениями ADKAR
Многие компании могут применять модель управления изменениями ADKAR для обучения сотрудников перед внедрением изменений. Он позволяет сотрудникам четко понимать свои роли и видеть вклад, который они вносят в работу организации-работодателя.
Данная модель направлена на достижение этих результатов для того, чтобы изменения были успешными:
-
Осознание: Это подразумевает объяснение изменений и их причин.
-
Желание: Это помогает устранить любые опасения путем предоставления конкретных примеров, доказательств и исследований.
-
Знание: Это этап, на котором сотрудники фактически узнают, как внедрить эти изменения.
-
Способность: Это процесс применения сотрудниками того, чему они научились.
-
Подкрепление: Это подразумевает признание достижений сотрудников.
9. Модель управления изменениями Кайдзен
Модель изменений Kaizen состоит из 10 этапов, чтобы облегчить сотрудникам процесс изменений и развить доверие. Эта модель помогает сотрудникам развить навыки, необходимые для изменений. 10 принципов Кайдзен включают:
-
Освобождение от предположений
-
Проактивное решение проблем
-
Неприятие статус-кво
-
Избегание перфекционизма
-
Поиск решений по мере обнаружения ошибок
-
Создание среды, которая дает возможность каждому внести свой вклад
-
Спрашивать, почему, вместо того чтобы принимать очевидные объяснения
-
Сбор информации от множества людей
-
Поиск малозатратных, небольших улучшений
-
Обеспечение непрерывного совершенствования
Эта модель также полезна, поскольку позволяет сотрудникам совместно работать над улучшением ситуации.
10. Модель управления изменениями Джона Фишера
Модель управления изменениями Джона Фишера учитывает индивидуальность сотрудников. Небольшие компании или компании, у которых есть время на встречи с сотрудниками, подвергшимися воздействию, могут получить наибольшую выгоду от внедрения этой модели. Концепция этой модели управления заключается в том, что компания отслеживает прогресс сотрудников на каждом этапе переходного цикла. Таким образом, руководство может определить подходящие инструменты для каждого сотрудника на его уникальных этапах.
Во время перехода компания ищет 12 различных эмоций, которые может испытывать сотрудник: тревога, счастье, угроза, страх, гнев, вина, отчаяние, враждебность, принятие, прогресс, отрицание и разочарование. Предвидение этих эмоций может помочь руководителям компаний лучше управлять и помогать своим сотрудникам преодолевать любые изменения.
- indeed.com
Поделиться
