В условиях все более конкурентной внешней среды, эффективная система управления персоналом становится ключевым фактором успеха. Обучение и развитие сотрудников – это не просто модная тенденция, а жизненно важный элемент, позволяющий компании оставаться на плаву.
Современные компании инвестируют значительные средства в обучение персонала, тратя более 2% от фонда оплаты труда. Однако практика обучения часто остается формальной, не учитывая специфику целевой аудитории и не имея четкой цели. Это приводит к потерям времени и денег, а также к неудовлетворительной квалификации сотрудников.
Чтобы избежать подобных ошибок, необходима систематизированная система обучения, основанная на корпоративной стратегии развития.
Построение такой системы включает в себя несколько этапов:
- Сбор и анализ типовых положений, рекомендаций и методик. Изучение специализированной литературы, интернет-ресурсов и обмен опытом с коллегами позволит подобрать наиболее подходящие варианты для конкретной компании.
- Разработка проекта положения. Специалисты кадровой службы, в тесном сотрудничестве с руководителями подразделений, готовят проект положения, концепцию которого необходимо согласовать с руководством.
- Согласование и подписание документа. Положение подписывает начальник кадровой службы и утверждает генеральный директор.
- Контроль реализации поставленных целей и задач. Начальник кадровой службы и вышестоящие руководители следят за тем, чтобы определенные в документе задачи выполнялись.
При разработке положения необходимо ответить на ключевые вопросы:
- Кого необходимо обучать?
- Чему следует учить?
- Как будет осуществляться обучение?
- Как оценить его эффективность?
Примерное содержание Положения об Обучении и Развитии Персонала:
- Общие положения: Цель, задачи, основные понятия.
- Виды обучения: Внутрифирменное и внефирменное.
- Формы обучения: Очная, дистанционная, очно-заочная, вечерняя.
- Силы и средства обучения: Собственные и внешние преподаватели, учебные материалы, технические средства.
- Планирование обучения: Определение потребностей, разработка плана на год и оперативного плана на предстоящий месяц.
- Организация и проведение обучения: Установление порядка и сроков проведения занятий, контроль качества обучения, проведение контрольных мероприятий.
- Расходы на обучение: Определение источников финансирования, порядок оплаты.
Пример документа:
┌──────────────────────────┬───────────────┬───────────────────────────────┐
│ │ │ УТВЕРЖДАЮ │
│ │ │ Генеральный директор │
│ │ │ (наименование должности) │
│ │ │ │
│ │ │___ Л. Пирогов │
│ │ │(подпись) (расшифровка подписи)│
│ │ │ │
│ ООО Звездочка │ │ 01 февраля 2011 г. │
│(наименование организации)│ │ │
│ │ │ │
│ Положение │ │ │
│ 01.02.2011 N 11/2 │ │ │
│ │ │ │
│ Об обучении и развитии │ │ │
│ персонала │ │ │
└──────────────────────────┴───────────────┴───────────────────────────────┘
1. Общие положения
1.1. Положение об обучении и развитии персонала ООО Звездочка, далее - Положение, является документом, регламентирующим порядок организации и проведения профессионального обучения сотрудников.
1.2. Положение устанавливает общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников через создание и функционирование единой системы профессиональной подготовки ООО Звездочка, далее - Компании.
2. Основные понятия и определения
2.1. Потребность в обучении персонала - несоответствие имеющегося у сотрудника уровня профессиональных знаний, умений, навыков требованиям должностной инструкции и изменяющимся условиям профессиональной деятельности.
2.2. Обучение персонала - процесс формирования и развития у сотрудников корпоративно ориентированных передовых профессиональных знаний, умений и навыков, а также привития им корпоративной культуры и стандартов Компании посредством методов обучения и воспитания.
3. Планирование профессиональной подготовки
3.1. Необходимость и направленность профессиональной подготовки, а также выбор форм и разновидностей обучения определяются исходя из потребностей в профессиональной подготовке.
3.2. Выявление потребностей в профессиональной подготовке для подчиненного персонала осуществляется должностными лицами всех степеней непрерывно и постоянно.
4. Организация и проведение профессиональной подготовки
4.1. Внефирменное обучение за счет компании предусматривается для обучаемых учебных потоков N 1 и N 2 (высший руководящий состав, заместители руководителей).
4.2. Очно-заочная форма обучения в вузах:
4.2.1. Направление сотрудника на внефирменное обучение по очно-заочной форме может осуществляться только при наличии желания с его стороны.
4.2.2. Докладная записка кандидата на обучение рассматривается соответствующими должностными лицами.
4.2.3. Окончательное решение о направлении кандидата на внефирменное обучение принимается генеральным директором.
5. Расходы на профессиональную подготовку
5.1. Расходы на организацию планового профессионального обучения и разработку учебно-методических материалов включаются в смету расходов на год департамента по управлению персоналом.
Важно помнить, что данный пример положения является лишь образцом и должен быть адаптирован к специфике конкретной организации.
Успешная система обучения – это неотъемлемая часть стратегии развития компании. Правильно разработанное и реализуемое положение об обучении и развитии персонала позволит компании повысить эффективность работы сотрудников, сократить текучесть кадров, обеспечить конкурентное преимущество на рынке.
Поделиться
