Как создать эффективную систему мотивации персонала на предприятии легкой промышленности: практический подход

В этой статье мы поделимся опытом разработки и внедрения практической системы мотивации персонала на предприятии легкой промышленности.

Управление персоналом как основа успеха

В нашей компании управление персоналом является самостоятельным процессом, интегрированным в систему менеджмента качества. Цель - обеспечить предприятие квалифицированными и мотивированными работниками.

Процесс управления персоналом включает в себя:

• Определение потребности в персонале
• Формулировка требований к сотрудникам
• Подбор и найм
• Адаптация новых сотрудников
• Оценка и мониторинг эффективности
• Разработка системы мотивации
• Управление обучением и развитием
• Организация завершения трудовой карьеры

Мотивация и стимулирование: ключевые понятия

Мотивация - это осознанный выбор человеком определенного типа поведения, а стимулирование - это целенаправленное воздействие на личность, создание внешней среды, побуждающей действовать заданным образом.

С нашей точки зрения, система мотивации персонала - это комплексный подход, объединяющий стратегии, политики, процессы и процедуры вознаграждения сотрудников. Размер и виды вознаграждений зависят от личного вклада каждого человека в достижение целей компании, его умений и компетенций, учитывая занимаемую должность и ее стоимость на рынке труда.

Ключевые принципы мотивационной политики

• Согласование интересов акционеров и сотрудников для достижения корпоративных целей через реализацию индивидуальных способностей.
• Повышение заинтересованности работников в персональных результатах труда.
• Создание возможностей для профессионального роста и повышения результативности.
• Поддержка инновационных идей и действий сотрудников.

Разработка системы мотивации: пошаговый алгоритм

Мы разработали систему управления мотивацией персонала, которая включает в себя следующие этапы:

1. Проектирование:

   • Анализ государственных законодательных актов, требований, стратегии компании, данных мониторинга рынка труда и изменений в корпоративном управлении.
   • Разработка корпоративной политики в области оплаты труда.

2. Планирование:

   • Составление бюджета расходов на персонал по категориям, месту возникновения, видам затрат и выплат.
   • Учет реальных изменений в деятельности работников и данных мониторинга рынка труда.
   • Структурирование персонала по государственным регламентам, форме оплаты труда, степени влияния на конечный бизнес-результат, сложности выполняемых функций и рыночной стоимости трудовых ресурсов.
   • Планирование мероприятий и сметы расходов на персонал на год, квартал и месяц.
   • Защита бюджета перед акционерами.

3. Внедрение изменений:

   • Подготовка необходимых регламентирующих документов.
   • Внесение изменений, связанных с контрактной формой найма.
   • Согласование предложений с руководством компании и профсоюзами.
   • Доведение планируемых изменений до сведения сотрудников и руководителей.
   • Проведение обучения руководителей.
   • Постоянный мониторинг эффективности системы стимулирования и ее модернизация.

4. Мониторинг эффективности:

   • Аудит системы мотивации.
   • Внесение предложений по ее усовершенствованию.

Мотивация на основе корпоративной культуры

Мы стараемся выстроить систему стимулирования на основе корпоративной культуры, основанной на правиле четырех Н:

• Нужная зарплата
• Нужное время
• Нужный размер
• Нужный результат

Структура системы мотивации

По формам и видам затрат система мотивации делится на:

• Монетарная: тарифная оплата, компенсационные выплаты, стимулирующие доплаты, премирование за результаты и бонусы.
• Немонетарная: требующая и не требующая инвестиций.

Монетарная составляющая системы оплаты труда:

• Тарифная оплата: постоянная часть оплаты труда, включающая тарифную ставку и прибавку к заработной плате.
• Компенсационные выплаты: связаны с влиянием вредных и опасных факторов труда.
• Стимулирующие выплаты: переменная часть выплат, включающая доплаты и надбавки.
• Премирование за результаты: за достижение индивидуальных и коллективных целей.
• Бонусы: за высокие личные результаты и достижения.

Тарифная система оплаты труда:

• Основана на Единой тарифной сетке (ЕТС) Республики Беларусь.
• Устанавливается размер тарифной ставки первого разряда для различных категорий персонала.
• Определяется соответствие используемых тарифных разрядов и коэффициентов по профессиям и должностям ЕТС.
• Проводится расчет тарифных ставок по разрядам ЕТС с применением межразрядных соотношений и коэффициентов по технологическим переходам.
• Строятся вилки тарифных ставок по разрядам в зависимости от группировки профессий и должностей ЕТС.
• Утверждается сетка тарифных ставок на основании сетки коэффициентов для оплаты персонала.

Сдельная и повременная формы оплаты труда:

• Сдельная: применяется для рабочих, когда есть точный учет рабочего времени, возможность рассчитать количественные показатели выработки и установления стоимости часа работы.
• Повременная: применяется, когда количественный результат деятельности не может быть измерен и не является определяющим, а технологические и производственные процессы строго регламентированы.

Компенсационные и стимулирующие выплаты:

• Компенсационные: связаны с условиями труда, влияющими на здоровье человека.
• Стимулирующие: предназначены для повышения качества, производительности и ответственности сотрудников.

Управление по целям (МВО): преимущества и недостатки:

• Преимущества:
  • Повышение мотивации за счет осознания сотрудниками целей компании.
  • Увеличение эффективности и вовлеченности сотрудников.
  • Преемственность целей на каждом уровне и направленность в будущее.
• Недостатки:
  • Затруднения с постановкой измеримых целей для ряда позиций.
  • Отсутствие механизма соответствия поставленных целей SMART-формату.
  • Невозможность оценить трудовое поведение и потенциал сотрудника в целом.

Перспективы развития системы управления по целям:

• Аудит соответствия системы целеполагания критериям SMART.
• Разработка ключевых показателей исполнения каждой цели по уровням и построение индивидуальной системы стимулирования за выполнение целей.
• Использование системы KПЭ в сочетании с другими методами оценки.

Система премирования:

• Бонусное премирование: за высокие результаты работы компании, подразделения и сотрудника.
• Премирование за выполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ): за достижение целей подразделения и бизнес-процесса.
• Индивидуальное премирование: за качественную и эффективную работу, а также за индивидуальные достижения.

Технология формирования показателей премирования:

• Выделение групп ключевых показателей эффективности (КПЭ): предприятия, бизнес-процессов, подразделений и сотрудников.

Заключение:

Разработанная нами система мотивации персонала позволяет оптимизировать структуру расходов на персонал, учитывая требования государства, инструменты управления по целям (КПЭ), компенсационные и стимулирующие выплаты.

Система оплаты труда выполняет мотивирующую функцию, обеспечивая сотрудникам уверенность в получении гарантированной части заработной платы при выполнении основных нормативов, а также предоставляя стимулы для повышения качества, интенсивности и творческого подхода к работе.