Определение: Способность мотивировать и направлять работников таким образом, чтобы сделать их работу более эффективной, увеличить их самовосприятие и привить навыки в решении проблем.
Примеры поведения
Общий
- понимает свою позицию тренера и её влияние на других
- имеет навыки, знания и опыт, чтобы обучать
- имеет адекватное самовосприятие
Оперативный
- дает ясно понять людям, что от них ожидается, и помогает им реализовать эти цели
- определяет и разъясняет проблемы, которые могут возникнуть у людей при выполнении задач
- поощряет и мотивирует других на выработку своих собственных решений
- направляет и обеспечивает профессиональные консультации в целях повышения производительности других людей
- предоставляет людям право быть ответственными, особенно за их собственный процесс обучения
Тактический
- не вырабатывает решения, но способствует выработке навыков решения проблем у других людей
- помогает другим людям найти нужные контакты в рамках организации
- помогает другим людям увидеть важность широкой ориентации в рамках организации
- усиливает у других людей понимание неформальных правил и схем организации
- вовлекает людей в деятельность в масштабах всей организации
Стратегический
- побуждает других к планированию собственной карьеры
- помогает другим людям изучить их ограничения и возможности - даже если они могут быть раскрыты только за пределами собственной организации
- побуждает других принять меры к достижению собственных профессиональных целей
- различает таланты людей
- помогает другим людям достичь своих профессиональных целей, даже если они выходят за рамки собственной организации
Потенциал развития
Компетенцию 'Коучинг' можно легко развить, если балл кандидата по движущим силам 'Отзывчивость' и 'Социальная эмпатия' выше среднего (7,8,9).
Вопросы для собеседования
Как Вы улучшаете личностное развитие Ваших сотрудников?
Как Вы проводите интервью развития с сотрудником, которому не хватает мотивации? Не могли бы Вы привести пример?
Не могли бы Вы привести пример сотрудника, которого Вы посчитали труднообучаемым?
Могли бы вы привести пример ситуации, в которой Вы осведомлялись о личных обстоятельствах коллеги или работника?
Сколько времени вы тратите, в среднем, на личностное развитие Ваших сотрудников? Могли бы вы привести последние примеры успешного личностного развития?
Действия по развитию
Обсудите с другими, как они воспринимают Ваш стиль наставничества. Совпадает ли их восприятие с Вашими взглядами? Что Вы можете сделать и что бы Вы хотели сделать, чтобы легко это улучшить?
Регулярно обеспечивайте других обратной связью как в форме комплиментов и признания, так и в форме конструктивной критики.
Обратите внимание на Ваши навыки слушателя. Убедитесь, что Вы активный и позитивный слушатель (смотрите на своего собеседника, подводите итоги, кивайте, отвечайте).
Сделайте обзор талантов Ваших сотрудников. Каковы их качества? Как бы они могли развить их в дальше? Установите реальные цели для их личного развития, основываясь на Вашем обзоре.
Рекомендации по коучингу
Обсудите с Вашим кандидатом, когда и как он собирается практиковать тренинги. Попросите его дать обратную связь о полученном опыте. Если это возможно, понаблюдайте стиль проведения тренинга кандидатом и обеспечьте обратную связь.
Имитируйте интервью по развитию в ролевой игре (Вы будете обучаемым), обеспечьте обратную связь, а также стимулируйте Вашего кандидата практиковать вопросы личностного развития.
Попытайтесь выяснить с Вашим кандидатом, какие аспекты в проведении обучения он хотел бы развивать. Запишите ряд целей и направления действий.
Попросите своего кандидата подумать о вопросе, что останавливает его в обучении других людей. Откуда в нём это сопротивление? Попросите кандидата обучить кого-то 'легкому' вопросу и разберите что происходит.
Обсудите с сотрудником цели организации и то, как они влияют на его повседневную работу. Обсудите, может ли он освоить или развить качества, помогающие достижению этих целей.
Поделиться
