Когда понадобится: при оценке сотрудников в формате тестирования, собеседования, анализа результата работы.
ПОЛОЖЕНИЕ
об оценке персонала
г. Москва 28.05.2015
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение определяет порядок проведения оценки сотрудников ЗАО «Бета» (далее – Компания).
1.2. Порядок проведения оценочных мероприятий регламентируется нормативными документами РФ и настоящим Положением об оценке сотрудников Компании.
1.3. Целью разработки настоящего Положения является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения оценки сотрудников Компании.
1.4. Оценка персонала – это плановая, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников Компании на основе заданных критериев на протяжении всего периода трудовой деятельности.
1.5. Основные цели оценки персонала:
- оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока;
- оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года;
- оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес-процессами;
- уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес-процессов и инструкций;
- оценка эффективности системы мотивации персонала и ее корректировка;
- определение потребности обучения сотрудников;
- планирование и реализация карьеры сотрудников;
- оценка обучаемости сотрудников;
- оценка коммуникативности.
1.6. Основные задачи оценки персонала:
- мотивация персонала на достижение целей Компании, повышение эффективности работы и производительности труда;
- активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес-процессов и технологических процедур управления;
- повышение компетенции сотрудников, особенно руководителей высшего и среднего звена;
- мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в Компании.
2. Порядок и сроки проведения оценки персонала
2.1. Оценка отличается по целям проведения и периодичности. Существуют следующие виды оценки:
- плановая оценка – ежегодная оценка и оценка по окончании испытательного срока;
- внеплановая оценка – при необходимости оценки деятельности и качеств сотрудника в случае повышения его в должности, с целью формирования резерва на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы отдела или сотрудника;
- повторная (контрольная) оценка – при необходимости оценки изменений деятельности и качества сотрудника.
2.2. Сроки проведения оценки:
- плановая ежегодная оценка проводится не реже одного раза в год – в ноябре–декабре;
- оценка по окончании испытательного срока проводится за неделю до конца испытательного срока сотрудника;
- внеплановая оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной комиссией;
- повторная (контрольная) оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной комиссией.
2.3. Для проведения оценки создают оценочную комиссию:
2.3.1. Оценочную комиссию I уровня создают для оценки сотрудников I уровня: руководителей отделов и особо ценных для Компании сотрудников.
В состав оценочной комиссии I уровня входят:
- генеральный директор;
- представители независимой компании, проводящей первичную оценку;
- психолог Компании.
2.3.2. Оценочную комиссию II уровня создают для оценки сотрудников II уровня: заместителей руководителей отделов, а также лиц, приравненных к ним.
В состав оценочной комиссии II уровня входят:
- директор по персоналу или менеджер по персоналу;
- непосредственный руководитель сотрудника;
- руководители смежных отделов.
2.3.3. Оценочную комиссию III уровня создают для оценки сотрудников III уровня: рядовых сотрудников Компании.
В состав оценочной комиссии III уровня входят:
- непосредственный руководитель сотрудника;
- менеджер по персоналу;
- руководители смежных отделов.
2.4. Контроль соблюдения порядка проведения оценки, а также методическая и организационная работа возлагается на директора по персоналу.
2.5. По окончании оценки принимают одно из нижеследующих решений:
2.5.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:
- повысить в должности;
- зачислить в кадровый резерв;
- оставить без изменения заработной платы;
- установить специальную надбавку к штатному окладу;
- сохранить действующую надбавку;
- лишить действующей надбавки;
- выплатить разовую премию по итогам оценки результатов работы;
- направить на обучение;
- изменить должностные функции;
- изменить условия премирования.
2.5.2. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:
- улучшения выполнения тех или иных задач или функций;
- повышения квалификации (сроки, критерии оценки);
- изменения должностных функций;
- изменения условий премирования;
- проведение повторной оценки через два-шесть месяцев.
2.5.3. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:
- понижение в должности;
- увольнение.
2.6. В процессе комплексной оценки сотрудников могут быть использованы следующие методы оценки:
- психологическое тестирование;
- профессиональное тестирование;
- оценочное собеседование;
- метод анализа результатов работы сотрудника.
2.7. В зависимости от должности и значимости сотрудников для Компании соответствующая оценочная комиссия принимает решение о применении того или иного метода оценки.
2.8. Перечень документов, необходимых при проведении оценки:
- настоящее Положение об оценке персонала;
- инструкция для членов оценочной комиссии «Проведение психологического тестирования»;
- инструкция для членов оценочной комиссии «Проведение профессионального тестирования»;
- инструкция для членов оценочной комиссии «Проведение оценочного собеседования»;
- инструкция для членов оценочной комиссии «Применение метода анализа результатов работы сотрудника»;
- согласие сотрудника на проведение психологического тестирования;
- оценочный лист оценочного собеседования;
- оценочный лист оценки на основании результатов работ;
- заключение оценочной комиссии;
- План-график оценки.
3. Критерии оценки, используемые при проведении оценки
Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности могут быть следующие характеристики:
3.1. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Результаты работы – количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).
3.2. Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности сотрудника.
3.2.1. Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:
- миссии, видения, стратегии Компании;
- целей и задач подразделения;
- организационной структуры;
- документов, регламентирующих деятельность отделов и всех сотрудников.
3.2.2. Содержание знаний, относящихся к профессиональной компетенции, зависит от конкретной должности (профессии) и описаны в инструкции для членов оценочной комиссии для конкретных методов.
3.3. Уровень развития профессионально важных качеств личности. Профессионально важные качества выделяют в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций; описаны в методиках оценки.
4. Планирование, подготовка и проведение оценки
4.1. Планирование оценки:
4.1.1. Определение уровня сотрудников, подлежащих оценке, составление списков сотрудников, подлежащих оценке.
4.1.2. Составление Плана-графика оценки – до 15-го числа месяца, предшествующего планируемому кварталу.
4.1.3. Ответственность за разработку Плана-графика оценки сотрудников возлагается на менеджера по персоналу.
4.1.4. Ежемесячный План-график оценки согласовывается с руководителями отделов и утверждается генеральным директором.
4.1.5. Ежемесячный План-график оценки рассылается в отделы, в которых числятся сотрудники, подлежащие Плану-графику оценки.
4.1.6. Порядок утверждения и рассылки изменений аналогичен порядку утверждения и рассылки основного документа.
4.2. Подготовка и проведение оценки:
4.2.1. Приказ о проведении оценки и состав оценочной комиссии утверждаются генеральным директором.
4.2.2. Ответственность за выбор методики оценки персонала возлагается на директора по персоналу. Методика согласовывается с членами оценочной комиссии. Методика определяет порядок проведения оценки и принятия решения о соответствии должности, содержание критериев оценки, методы проведения оценки при определении соответствия сотрудника конкретной должности.
4.2.3. Организация разъяснительной работы среди оцениваемых сотрудников о целях, задачах и порядке проведения оценки возлагается на менеджера по персоналу.
4.2.4. Ответственность за подготовку и ведение оценочных листов на каждого сотрудника, подлежащего оценке, за подготовку оценочной комиссии к проведению оценки возлагается на менеджера по персоналу.
4.2.5. Ответственность за документирование результатов оценки в оценочном листе и протоколе возлагается на секретаря оценочной комиссии.
4.2.6. Все бланки оценочных листов, результаты тестов, выполненная квалификационная работа, вопросы, заданные при оценке, прилагаются к оценочной карточке, которая хранится в отделе управления персоналом. Ответственный за хранение – менеджер по персоналу.
4.2.7. Решение оценочной комиссии сообщается оцениваемому сотруднику непосредственно после окончания оценки.
4.2.8. Менеджер по персоналу на основании протокола готовит приказ о результатах оценки, с которым знакомит оцениваемых сотрудников под подпись.
4.3. Порядок назначения повторной оценки:
4.3.1. Повторная (контрольная) оценка назначается на основании результата последней оценки, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления.
4.3.2. Повторная оценка может проводиться по любому из критериев с использованием одного или нескольких методов.
5. Результаты и рекомендации по результатам оценки
5.1. Оценка деятельности сотрудника и рекомендации оценочной комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие оцениваемого. Заседание оценочной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.
5.2. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов принимается решение в пользу оцениваемого сотрудника, либо учитывается его собственное мнение.
5.3. Результаты оценки (оценка и рекомендации) заносятся в Протокол и Заключение оценки, которые подписываются председателем, секретарем и членами оценочной комиссии.
5.4. Заключение по итогам оценки хранится в отделе управления персоналом.
5.5. По итогам оценки:
- сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых отделом к занимаемой ими должности, их соответствии этим требованиям;
- составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию;
- принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника, или включения его в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности;
- принимаются решения о корректировке заработной платы сотрудников в рамках установленного диапазона (вилки) оплаты для данной должности.
5.6. После утверждения результатов оценки непосредственный руководитель оцениваемых сотрудников проводит с ними постоценочную беседу. Постоценочная беседа проводится не позднее чем через две недели после проведения оценки.
6. Порядок подачи апелляций
6.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя генерального директора не позднее двух рабочих дней после объявления итогов оценки.
6.2. Срок рассмотрения служебных записок – три дня, после этого выставляется итоговая оценка, которая подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому сотруднику.
7. Подведение итогов оценки
7.1. По итогам оценки сотрудников менеджер по персоналу в течение двух недель сдает отчет о результатах оценки директору по персоналу, который после проверки и согласования отдает их генеральному директору.
8. Конфиденциальность оценки персонала
8.1. Результаты оценки сотрудника являются собственностью Компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.
9. Заключительные положения
9.1. Данное Положение вступает в действие с момента его подписания и действует в течение шести месяцев.
9.2. По истечении шестимесячного срока действия настоящего Положения проводится анализ его эффективности и производится корректировка настоящего Положения.
Директор по персоналу ______________ Е.В. Смирнова
