Положение об оценке персонала. При использовании оценки сотрудников преимущественно в формате тестирования, собеседования, анализа результата работы

Когда понадобится: при оценке сотрудников в формате тестирования, собеседования, анализа результата работы.

ПОЛОЖЕНИЕ

об оценке персонала

 

г. Москва  28.05.2015

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение определяет порядок проведения оценки сотрудников ЗАО «Бета»  (далее – Компания).

1.2. Порядок проведения оценочных мероприятий регламентируется нормативными  документами РФ и настоящим Положением об оценке сотрудников Компании.

1.3. Целью разработки настоящего Положения является установление единых требований к  периодичности, процедуре, методике проведения оценки сотрудников Компании.

1.4. Оценка персонала – это плановая, формализованная и стандартизированная оценка  сотрудников Компании на основе заданных критериев на протяжении всего периода  трудовой деятельности.

1.5. Основные цели оценки персонала:

  • оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания  испытательного срока;
  • оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение  задач по итогам года;
  • оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных  должностной инструкцией, бизнес-процессами;
  • уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес-процессов и инструкций;
  • оценка эффективности системы мотивации персонала и ее корректировка;
  • определение потребности обучения сотрудников;
  • планирование и реализация карьеры сотрудников;
  • оценка обучаемости сотрудников;
  • оценка коммуникативности.

1.6. Основные задачи оценки персонала:

  • мотивация персонала на достижение целей Компании, повышение эффективности  работы и производительности труда;
  • активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области  совершенствования бизнес-процессов и технологических процедур управления;
  • повышение компетенции сотрудников, особенно руководителей высшего и среднего  звена;
  • мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в  Компании.

 

2. Порядок и сроки проведения оценки персонала

2.1. Оценка отличается по целям проведения и периодичности. Существуют следующие виды  оценки:

  • плановая оценка – ежегодная оценка и оценка по окончании испытательного срока;
  • внеплановая оценка – при необходимости оценки деятельности и качеств сотрудника в  случае повышения его в должности, с целью формирования резерва на выдвижение  или  отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин  неудовлетворительной работы отдела или сотрудника;
  • повторная (контрольная) оценка – при необходимости оценки изменений деятельности  и качества сотрудника.

2.2. Сроки проведения оценки:

  • плановая ежегодная оценка проводится не реже одного раза в год – в ноябре–декабре;
  • оценка по окончании испытательного срока проводится за неделю до конца  испытательного срока сотрудника;
  • внеплановая оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной  комиссией;
  • повторная (контрольная) оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные  оценочной комиссией.

2.3. Для проведения оценки создают оценочную комиссию:

2.3.1. Оценочную комиссию I уровня создают для оценки сотрудников I уровня:  руководителей отделов и особо ценных для Компании сотрудников.

В состав оценочной комиссии I уровня входят:

  • генеральный директор;
  • представители независимой компании, проводящей первичную оценку;
  • психолог Компании.

2.3.2. Оценочную комиссию II уровня создают для оценки сотрудников II уровня:  заместителей руководителей отделов, а также лиц, приравненных к ним.

В состав оценочной комиссии II уровня входят:

  • директор по персоналу или менеджер по персоналу;
  • непосредственный руководитель сотрудника;
  • руководители смежных отделов.

2.3.3. Оценочную комиссию III уровня создают для оценки сотрудников III уровня: рядовых  сотрудников Компании.

В состав оценочной комиссии III уровня входят:

  • непосредственный руководитель сотрудника;
  • менеджер по персоналу;
  • руководители смежных отделов.

2.4. Контроль соблюдения порядка проведения оценки, а также методическая и  организационная работа возлагается на директора по персоналу.

2.5. По окончании оценки принимают одно из нижеследующих решений:

2.5.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему  рекомендуется:

  • повысить в должности;
  • зачислить в кадровый резерв;
  • оставить без изменения заработной платы;
  • установить специальную надбавку к штатному окладу;
  • сохранить действующую надбавку;
  • лишить действующей надбавки;
  • выплатить разовую премию по итогам оценки результатов работы;
  • направить на обучение;
  • изменить должностные функции;
  • изменить условия премирования.

2.5.2. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

  • улучшения выполнения тех или иных задач или функций;
  • повышения квалификации (сроки, критерии оценки);
  • изменения должностных функций;
  • изменения условий премирования;
  • проведение повторной оценки через два-шесть месяцев.

2.5.3. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему  рекомендуется:

  • понижение в должности;
  • увольнение.

2.6. В процессе комплексной оценки сотрудников могут быть использованы следующие  методы оценки:

  • психологическое тестирование;
  • профессиональное тестирование;
  • оценочное собеседование;
  • метод анализа результатов работы сотрудника.

2.7. В зависимости от должности и значимости сотрудников для Компании соответствующая  оценочная комиссия принимает решение о применении того или иного метода оценки.

2.8. Перечень документов, необходимых при проведении оценки:

  • настоящее Положение об оценке персонала;
  • инструкция для членов оценочной комиссии «Проведение психологического  тестирования»;
  • инструкция для членов оценочной комиссии «Проведение профессионального  тестирования»;
  • инструкция для членов оценочной комиссии «Проведение оценочного собеседования»;
  • инструкция для членов оценочной комиссии «Применение метода анализа результатов  работы сотрудника»;
  • согласие сотрудника на проведение психологического тестирования;
  • оценочный лист оценочного собеседования;
  • оценочный лист оценки на основании результатов работ;
  • заключение оценочной комиссии;
  • План-график оценки.

3. Критерии оценки, используемые при проведении оценки

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности могут быть  следующие характеристики:

3.1. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных  обязанностей. Результаты работы – количественные и качественные показатели  эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

3.2. Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности сотрудника.

3.2.1. Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

  • миссии, видения, стратегии Компании;
  • целей и задач подразделения;
  • организационной структуры;
  • документов, регламентирующих деятельность отделов и всех сотрудников.

3.2.2. Содержание знаний, относящихся к профессиональной компетенции, зависит от  конкретной должности (профессии) и описаны в инструкции для членов оценочной комиссии  для конкретных методов.

3.3. Уровень развития профессионально важных качеств личности. Профессионально важные  качества выделяют в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций;  описаны в методиках оценки.

4. Планирование, подготовка и проведение оценки

4.1. Планирование оценки:

4.1.1. Определение уровня сотрудников, подлежащих оценке, составление списков  сотрудников, подлежащих оценке.

4.1.2. Составление Плана-графика оценки – до 15-го числа месяца, предшествующего  планируемому кварталу.

4.1.3. Ответственность за разработку Плана-графика оценки сотрудников возлагается на  менеджера по персоналу.

4.1.4. Ежемесячный План-график оценки согласовывается с руководителями отделов и  утверждается генеральным директором.

4.1.5. Ежемесячный План-график оценки рассылается в отделы, в которых числятся  сотрудники, подлежащие Плану-графику оценки.

4.1.6. Порядок утверждения и рассылки изменений аналогичен порядку утверждения и  рассылки основного документа.

4.2. Подготовка и проведение оценки:

4.2.1. Приказ о проведении оценки и состав оценочной комиссии утверждаются генеральным  директором.

4.2.2. Ответственность за выбор методики оценки персонала возлагается на директора по  персоналу. Методика согласовывается с членами оценочной комиссии. Методика определяет  порядок проведения оценки и принятия решения о соответствии должности, содержание  критериев оценки, методы проведения оценки при определении соответствия сотрудника  конкретной должности.

4.2.3. Организация разъяснительной работы среди оцениваемых сотрудников о целях,  задачах и порядке проведения оценки возлагается на менеджера по персоналу.

4.2.4. Ответственность за подготовку и ведение оценочных листов на каждого сотрудника,  подлежащего оценке, за подготовку оценочной комиссии к проведению оценки возлагается  на менеджера по персоналу.

4.2.5. Ответственность за документирование результатов оценки в оценочном листе и  протоколе возлагается на секретаря оценочной комиссии.

4.2.6. Все бланки оценочных листов, результаты тестов, выполненная квалификационная  работа, вопросы, заданные при оценке, прилагаются к оценочной карточке, которая хранится  в отделе управления персоналом. Ответственный за хранение – менеджер по персоналу.

4.2.7. Решение оценочной комиссии сообщается оцениваемому сотруднику непосредственно  после окончания оценки.

4.2.8. Менеджер по персоналу на основании протокола готовит приказ о результатах оценки,  с которым знакомит оцениваемых сотрудников под подпись.

4.3. Порядок назначения повторной оценки:

4.3.1. Повторная (контрольная) оценка назначается на основании результата последней  оценки, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления.

4.3.2. Повторная оценка может проводиться по любому из критериев с использованием  одного или нескольких методов.

5. Результаты и рекомендации по результатам оценки

5.1. Оценка деятельности сотрудника и рекомендации оценочной комиссии принимаются  открытым голосованием в отсутствие оцениваемого. Заседание оценочной комиссии  считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.

5.2. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов  принимается решение в пользу оцениваемого сотрудника, либо учитывается его собственное  мнение.

5.3. Результаты оценки (оценка и рекомендации) заносятся в Протокол и Заключение оценки,  которые подписываются председателем, секретарем и членами оценочной комиссии.

5.4. Заключение по итогам оценки хранится в отделе управления персоналом.

5.5. По итогам оценки:

  • сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях,  предъявляемых отделом к занимаемой ими должности, их соответствии этим  требованиям;
  • составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации  по саморазвитию;
  • принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых  перемещений сотрудника, или включения его в кадровый резерв для обучения и  дальнейшего  продвижения на более высокие должности;
  • принимаются решения о корректировке заработной платы сотрудников в рамках  установленного диапазона (вилки) оплаты для данной должности.

5.6. После утверждения результатов оценки непосредственный руководитель оцениваемых  сотрудников проводит с ними постоценочную беседу. Постоценочная беседа проводится не  позднее чем через две недели после проведения оценки.

6. Порядок подачи апелляций

6.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную  записку на имя генерального директора не позднее двух рабочих дней после объявления итогов оценки.

6.2. Срок рассмотрения служебных записок – три дня, после этого выставляется итоговая  оценка, которая подтверждается либо меняется с объявлением данного решения  оцениваемому сотруднику.

7. Подведение итогов оценки

7.1. По итогам оценки сотрудников менеджер по персоналу в течение двух недель сдает  отчет о результатах оценки директору по персоналу, который после проверки и согласования  отдает их генеральному директору.

8. Конфиденциальность оценки персонала

8.1. Результаты оценки сотрудника являются собственностью Компании и не могут быть  переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый  сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

9. Заключительные положения

9.1. Данное Положение вступает в действие с момента его подписания и действует в течение  шести месяцев.

9.2. По истечении шестимесячного срока действия настоящего Положения проводится  анализ его эффективности и производится корректировка настоящего Положения.

Директор по персоналу  ______________  Е.В. Смирнова

Вид документа: 
Ключевые слова: 
Рубрика: 
+1
0
-1