Положение об оценке персонала. При использовании оценки сотрудников преимущественно в формате тестирования, собеседования, анализа результата работы

Когда понадобится: при оценке сотрудников в формате тестирования, собеседования, анализа результата работы.

ПОЛОЖЕНИЕ

об оценке персонала

г. Москва  28.05.2015

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение определяет порядок проведения оценки сотрудников ЗАО «Бета»  (далее – Компания).

1.2. Порядок проведения оценочных мероприятий регламентируется нормативными  документами РФ и настоящим Положением об оценке сотрудников Компании.

1.3. Целью разработки настоящего Положения является установление единых требований к  периодичности, процедуре, методике проведения оценки сотрудников Компании.

1.4. Оценка персонала – это плановая, формализованная и стандартизированная оценка  сотрудников Компании на основе заданных критериев на протяжении всего периода  трудовой деятельности.

1.5. Основные цели оценки персонала:

• оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания  испытательного срока;
• оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение  задач по итогам года;
• оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных  должностной инструкцией, бизнес-процессами;
• уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес-процессов и инструкций;
• оценка эффективности системы мотивации персонала и ее корректировка;
• определение потребности обучения сотрудников;
• планирование и реализация карьеры сотрудников;
• оценка обучаемости сотрудников;
• оценка коммуникативности.

1.6. Основные задачи оценки персонала:

• мотивация персонала на достижение целей Компании, повышение эффективности  работы и производительности труда;
• активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области  совершенствования бизнес-процессов и технологических процедур управления;
• повышение компетенции сотрудников, особенно руководителей высшего и среднего  звена;
• мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в  Компании.

2. Порядок и сроки проведения оценки персонала

2.1. Оценка отличается по целям проведения и периодичности. Существуют следующие виды  оценки:

• плановая оценка – ежегодная оценка и оценка по окончании испытательного срока;
• внеплановая оценка – при необходимости оценки деятельности и качеств сотрудника в  случае повышения его в должности, с целью формирования резерва на выдвижение  или  отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин  неудовлетворительной работы отдела или сотрудника;
• повторная (контрольная) оценка – при необходимости оценки изменений деятельности  и качества сотрудника.

2.2. Сроки проведения оценки:

• плановая ежегодная оценка проводится не реже одного раза в год – в ноябре–декабре;
• оценка по окончании испытательного срока проводится за неделю до конца  испытательного срока сотрудника;
• внеплановая оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной  комиссией;
• повторная (контрольная) оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные  оценочной комиссией.

2.3. Для проведения оценки создают оценочную комиссию:

2.3.1. Оценочную комиссию I уровня создают для оценки сотрудников I уровня:  руководителей отделов и особо ценных для Компании сотрудников.

В состав оценочной комиссии I уровня входят:

• генеральный директор;
• представители независимой компании, проводящей первичную оценку;
• психолог Компании.

2.3.2. Оценочную комиссию II уровня создают для оценки сотрудников II уровня:  заместителей руководителей отделов, а также лиц, приравненных к ним.

В состав оценочной комиссии II уровня входят:

• директор по персоналу или менеджер по персоналу;
• непосредственный руководитель сотрудника;
• руководители смежных отделов.

2.3.3. Оценочную комиссию III уровня создают для оценки сотрудников III уровня: рядовых  сотрудников Компании.

В состав оценочной комиссии III уровня входят:

• непосредственный руководитель сотрудника;
• менеджер по персоналу;
• руководители смежных отделов.

2.4. Контроль соблюдения порядка проведения оценки, а также методическая и  организационная работа возлагается на директора по персоналу.

2.5. По окончании оценки принимают одно из нижеследующих решений:

2.5.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему  рекомендуется:

• повысить в должности;
• зачислить в кадровый резерв;
• оставить без изменения заработной платы;
• установить специальную надбавку к штатному окладу;
• сохранить действующую надбавку;
• лишить действующей надбавки;
• выплатить разовую премию по итогам оценки результатов работы;
• направить на обучение;
• изменить должностные функции;
• изменить условия премирования.

2.5.2. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

• улучшения выполнения тех или иных задач или функций;
• повышения квалификации (сроки, критерии оценки);
• изменения должностных функций;
• изменения условий премирования;
• проведение повторной оценки через два-шесть месяцев.

2.5.3. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему  рекомендуется:

• понижение в должности;
• увольнение.

2.6. В процессе комплексной оценки сотрудников могут быть использованы следующие  методы оценки:

• психологическое тестирование;
• профессиональное тестирование;
• оценочное собеседование;
• метод анализа результатов работы сотрудника.

2.7. В зависимости от должности и значимости сотрудников для Компании соответствующая  оценочная комиссия принимает решение о применении того или иного метода оценки.

2.8. Перечень документов, необходимых при проведении оценки:

• настоящее Положение об оценке персонала;
• инструкция для членов оценочной комиссии «Проведение психологического  тестирования»;
• инструкция для членов оценочной комиссии «Проведение профессионального  тестирования»;
• инструкция для членов оценочной комиссии «Проведение оценочного собеседования»;
• инструкция для членов оценочной комиссии «Применение метода анализа результатов  работы сотрудника»;
• согласие сотрудника на проведение психологического тестирования;
• оценочный лист оценочного собеседования;
• оценочный лист оценки на основании результатов работ;
• заключение оценочной комиссии;
• План-график оценки.

3. Критерии оценки, используемые при проведении оценки

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности могут быть  следующие характеристики:

3.1. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных  обязанностей. Результаты работы – количественные и качественные показатели  эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

3.2. Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности сотрудника.

3.2.1. Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

• миссии, видения, стратегии Компании;
• целей и задач подразделения;
• организационной структуры;
• документов, регламентирующих деятельность отделов и всех сотрудников.

3.2.2. Содержание знаний, относящихся к профессиональной компетенции, зависит от  конкретной должности (профессии) и описаны в инструкции для членов оценочной комиссии  для конкретных методов.

3.3. Уровень развития профессионально важных качеств личности. Профессионально важные  качества выделяют в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций;  описаны в методиках оценки.

4. Планирование, подготовка и проведение оценки

4.1. Планирование оценки:

4.1.1. Определение уровня сотрудников, подлежащих оценке, составление списков  сотрудников, подлежащих оценке.

4.1.2. Составление Плана-графика оценки – до 15-го числа месяца, предшествующего  планируемому кварталу.

4.1.3. Ответственность за разработку Плана-графика оценки сотрудников возлагается на  менеджера по персоналу.

4.1.4. Ежемесячный План-график оценки согласовывается с руководителями отделов и  утверждается генеральным директором.

4.1.5. Ежемесячный План-график оценки рассылается в отделы, в которых числятся  сотрудники, подлежащие Плану-графику оценки.

4.1.6. Порядок утверждения и рассылки изменений аналогичен порядку утверждения и  рассылки основного документа.

4.2. Подготовка и проведение оценки:

4.2.1. Приказ о проведении оценки и состав оценочной комиссии утверждаются генеральным  директором.

4.2.2. Ответственность за выбор методики оценки персонала возлагается на директора по  персоналу. Методика согласовывается с членами оценочной комиссии. Методика определяет  порядок проведения оценки и принятия решения о соответствии должности, содержание  критериев оценки, методы проведения оценки при определении соответствия сотрудника  конкретной должности.

4.2.3. Организация разъяснительной работы среди оцениваемых сотрудников о целях,  задачах и порядке проведения оценки возлагается на менеджера по персоналу.

4.2.4. Ответственность за подготовку и ведение оценочных листов на каждого сотрудника,  подлежащего оценке, за подготовку оценочной комиссии к проведению оценки возлагается  на менеджера по персоналу.

4.2.5. Ответственность за документирование результатов оценки в оценочном листе и  протоколе возлагается на секретаря оценочной комиссии.

4.2.6. Все бланки оценочных листов, результаты тестов, выполненная квалификационная  работа, вопросы, заданные при оценке, прилагаются к оценочной карточке, которая хранится  в отделе управления персоналом. Ответственный за хранение – менеджер по персоналу.

4.2.7. Решение оценочной комиссии сообщается оцениваемому сотруднику непосредственно  после окончания оценки.

4.2.8. Менеджер по персоналу на основании протокола готовит приказ о результатах оценки,  с которым знакомит оцениваемых сотрудников под подпись.

4.3. Порядок назначения повторной оценки:

4.3.1. Повторная (контрольная) оценка назначается на основании результата последней  оценки, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления.

4.3.2. Повторная оценка может проводиться по любому из критериев с использованием  одного или нескольких методов.

5. Результаты и рекомендации по результатам оценки

5.1. Оценка деятельности сотрудника и рекомендации оценочной комиссии принимаются  открытым голосованием в отсутствие оцениваемого. Заседание оценочной комиссии  считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.

5.2. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов  принимается решение в пользу оцениваемого сотрудника, либо учитывается его собственное  мнение.

5.3. Результаты оценки (оценка и рекомендации) заносятся в Протокол и Заключение оценки,  которые подписываются председателем, секретарем и членами оценочной комиссии.

5.4. Заключение по итогам оценки хранится в отделе управления персоналом.

5.5. По итогам оценки:

• сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях,  предъявляемых отделом к занимаемой ими должности, их соответствии этим  требованиям;
• составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации  по саморазвитию;
• принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых  перемещений сотрудника, или включения его в кадровый резерв для обучения и  дальнейшего  продвижения на более высокие должности;
• принимаются решения о корректировке заработной платы сотрудников в рамках  установленного диапазона (вилки) оплаты для данной должности.

5.6. После утверждения результатов оценки непосредственный руководитель оцениваемых  сотрудников проводит с ними постоценочную беседу. Постоценочная беседа проводится не  позднее чем через две недели после проведения оценки.

6. Порядок подачи апелляций

6.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную  записку на имя генерального директора не позднее двух рабочих дней после объявления итогов оценки.

6.2. Срок рассмотрения служебных записок – три дня, после этого выставляется итоговая  оценка, которая подтверждается либо меняется с объявлением данного решения  оцениваемому сотруднику.

7. Подведение итогов оценки

7.1. По итогам оценки сотрудников менеджер по персоналу в течение двух недель сдает  отчет о результатах оценки директору по персоналу, который после проверки и согласования  отдает их генеральному директору.

8. Конфиденциальность оценки персонала

8.1. Результаты оценки сотрудника являются собственностью Компании и не могут быть  переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый  сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

9. Заключительные положения

9.1. Данное Положение вступает в действие с момента его подписания и действует в течение  шести месяцев.

9.2. По истечении шестимесячного срока действия настоящего Положения проводится  анализ его эффективности и производится корректировка настоящего Положения.

Директор по персоналу  ______________  Е.В. Смирнова