Золотые крупинки в гуще песка. Молодые специалисты, которых создаем сами...

По статистике наибольшее количество выпускников образовательных учреждений меняют свою сферу занятости в первые два года практической работы в ней после окончания учебы. К сожалению, но это факт. Молодые люди уже на втором курсе задумываются о том, кем же они будут после окончания института и как сложится их дальнейшая жизнь.

Проблема заключается в том, что в возрасте 17-18 лет редко кто задумывается, чем хочет заниматься в будущем, и зачастую выбирают те образовательные программы, по которым хватает баллов, по предметам которые сдавали на едином государственном экзамене еще в школьные годы. И в на втором-третьем курсе обучения по специальности, на которую так желали поступить, понимают, что сделали неправильный выбор и доучиваются только ради получения диплома.

По окончанию учебы, они пытаются устроиться на работу в той отрасли, ради которого осознанно тратили 4 года, а то и 5 лет обучения. В голове одни идеи, желание добиться высот и самоутвердиться на жизненном пути, но в скором времени, после несчитанных попыток устроиться на подходящую вакансию идут на компромиссы, выбирают другое направление деятельности из за того, что работодателю нужен уже готовый молодой специалист с опытом работы, как правило, не менее год.

Возникает вопрос, где взять определенный опыт работы выпускнику, если он только закончил учебное заведение и ранее нигде не работал, либо работал в той сфере, которая является полной противоположностью полученного образования?

У молодых людей в отличие от девушек после окончания учебного заведения дела обстоят гораздо хуже, возникают проблемы с обязательной службой по призыву в рядах Вооруженных Сил Российской Федерации, что в свою очередь еще больше усложняет их дальнейшее трудоустройство.

По окончанию учебы они еще «зеленые», еще не определились, чего хотят получить от жизни, и буквально через несколько дней после вручения желанной корочки - им приходит повестка из военкомата с целью отправки на военную службу по призыву.

За год службы большая часть полученных навыков за время учебы забывается, так как не закрепляется практической деятельностью, и после окончания положенного срока службы, многие остаются служить на контрактной основе.

Основная часть, после окончания срока службы в рядах Вооруженных Сил, пытаются найти себя и в большинстве случаев сталкиваются все с той же проблемой – отсутствие опыта, да и к тому же год занятости непонятно чем.

Тогда для чего было тратить несколько лет жизни, ради получения заветного диплома, который они не могут использовать в правильном направлении?

Стоит ли HR-менеджерам делать ставку при найме подобного молодого выпускника, не имеющего опыта работы? Определенно стоит, только при собеседовании с ним, не стоит делать ставку и сразу в голове говорить себе «НЕТ», он мне определенно не подходит только из за отсутствия каких либо навыков которые он не смог получить после учебы.

В данном случае стоит сделать акцент на личностные качества кандидата, изучить его больше чем остальных претендентов на данную должность, пригласить его на собеседование несколько раз и столько же количество раз переносить собеседование на другое время.

После нескольких встреч с ним, сложится, уже определенное представление о нем и тогда уже действуйте, можете смело брать с испытательным сроком на должность Стажера, и начинайте «ковать железо, пока оно горячее».

В чем будет полезен для Вас и Вашей организации такой человек? Тем, что Вы сами становитесь творцом своего идеального работника. Выпускники, не имеющие опыта работы как маленькие котята, которые не имеют представление как все устроено на практике. В их сознание все полученное ранее знания, находится в одной общей куче, которую одни они очень долго будут разгребать.

Именно в Ваших руках находится дальнейшая судьба выпускника, и все зависит от того, каким подходом сможете адаптировать его под Вашу организацию, и данный вклад окажется самым ценной инвестицией за последнее время.

Несколько полезных практических советов, как ускорить адаптацию такого «стажера» на которого рискнули поставить:

  1. Начните его трудовую деятельность с простых задач, не стоит сразу бросать в бой, не дав патронов и не обучив стрелять из оружия;
  2. Закрепите за ним наставника из числа наиболее опытных сотрудников, и которые пользуются авторитетом в коллективе, при этом не сильно заносчивы.

P.S. «Наставника в свою очередь можно мотивировать тем, что если его подчиненный будет справляться с полученными заданиями – то тот в свою очередь сможет уходить на час раньше домой или его обеденный перерыв увеличится на определенное время»;

  1. Не нагружайте рутиной работой, которую самим лень выполнять, большинство офисных профессий зачастую связана с однотипными операциями.

Современная молодёжь не воспринимает такую работу в серьез и в скором времени начинают ее ненавидеть, что в следствие приводит к смене трудовой деятельности. Время от времени поручайте творческие задания или задачи, связанные со сменой обстановки;

  1. Организуйте отношения в коллективе так, чтоб «стажер» не боялся обратиться за помощью в трудные моменты, чаще разговаривайте с ним, спрашивайте про его отношение к тому или иному вопросу связанного с рабочими моментами;
  2. Время от времени поручайте работу, требующую ответственность и внимание, и не критикуйте за малейшие ошибки. Бывший студент - нынешний стажер для того и стажер чтоб ошибаться;
  3. Чаще мотивируйте его продвижением по служебной лестнице, различными премиями и корпоративными подарками. Если в организации практикуют курсы развития личности или повышения квалификации – то не трудно догадаться, кто будет один из первых в списках на отправку.

Выпускники, которые только что окончили учебные заведения – это глыба необработанного мрамора. На которую необходимо потратить не один месяц упорных трудов, чтоб создать скульптуру, которой будут все восхищаться, и она будет приносить пользу Вам и Вашей организации долгое время.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1