Меня зовут Алексей Сиваков, я профессиональный коуч и бизнес-тренер, работаю в сфере обучения и развития персонала с 2015 года. Свой карьерный путь начал в отделе массового подбора крупной компании. Поэтому не понаслышке знаю, как найти "кандидата мечты".
Итак, вам необходимо найти нового сотрудника. Личная встреча с соискателем обычно проходит на заключительном этапе – собеседовании. По его итогам руководитель принимает решение: брать кандидата на работу или нет. Резюме (анкета) кандидата, как правило, уже изучено, формальная информация о человеке есть (сколько лет, опыт, образование). Поэтому главная цель на собеседовании – всесторонне узнать кандидата. Разберемся подробнее, что необходимо сделать и на какие моменты обратить внимание, чтобы принять правильное решение
Первый совет – подготовьтесь к собеседованию.
«Казалось бы, что в этом сложного: задавай вопросы, если кандидат дает исчерпывающие ответы и рассказывает, как правильно работать – он подходит!» - иногда слышу от руководителей такой ответ. В итоге собеседование плавно перетекает в светскую беседу, а некоторые моменты могут быть не замечены. Например, вы поняли, что кандидат отлично разбирается в нюансах работы, при этом с мотивацией у него проблемы – работает уже давно в своей должности, но выгорел. Поэтому не стоит удивляться, что ровно в 18:00 он уже на низком старте, а инициативы в работе не проявляет.
Чтобы избежать этого, важно на этапе подготовки к собеседованию понять, какой сотрудник вам нужен. Для этого пропишите 4-5 компетенций, а затем составьте список вопросов, которые помогут вам оценить эти компетенции. Как правило, для проверки каждой компетенции достаточно трех-четырех вопросов, чтобы получить адекватную информацию. Например, вам нужно, чтобы сотрудник качественно и в срок выполнял задачи – это компетенция, как вы уже догадались, исполнительность. Чтобы ее проверить, необходимо определить индикаторы, которые важно прояснить у кандидата, например: узнать, как он выполнял задачи, какую обратную связь получал от руководителя/коллег и как вел себя в ситуациях, когда не получалось выполнить задачу в срок. Благодаря этому вы будете понимать, для чего вы задаете тот или иной вопрос, а собеседование будет проходить результативно. При этом если увидели риски по подходящему кандидату – это здорово! Теперь вы знаете, на что обратить внимание при работе с ним.
Второй совет – составьте список вопросов.
Оценить кандидата нелегко, особенно если использовать биографические и прямые вопросы. Поэтому рекомендую разнообразить свой список, чтобы с разных сторон смогли оценить кандидата. В этом вам помогут ситуационные и проективные вопросы, а также различные кейсы. Разберем на примере, как они работают.
Ситуационные вопросы помогают понять, как человек ведет себя в определенной ситуации. Например, вам необходимо проверить, на что ориентирован кандидат: на процесс или результат. Для этого вам необходимо предложить человеку вспомнить и рассказать про конкретную ситуацию, а также он ее решил. В этом вам помогут следующие вопросы:
- Вспомните, пожалуйста, самую сложную ситуацию/задачу на прошлой работе.
- Расскажите про эту ситуацию/задачу более подробно?
- В чем была ваша роль в решении вопроса? Что делали?
- С какими сложностями столкнулись при решении?
- Как решали эти сложности? Что помогло?
- Какой результат? И какой главный вывод сделали для себя?
Каждую историю, о которой говорит соискатель, «раскапывайте» дополнительными вопросами, их привел выше. Копайте, пока не станет понятно, как в конкретном случае проявлялась нужная компетенция. Если соискатель смело рассказывает о победах и неудачах, при этом делает выводы, это хорошо.
Кейс-интервью помогает оценить компетентность кандидата и понять, как он мыслит. Вопросы-кейсы станут хорошим дополнением к остальным инструментам оценки на собеседовании, потому что соискателю придется проявить себя. Давать социально-желательные ответы уже не получится.
Чтобы составить кейс, для начала определите, что именно хоте узнать о кандидате. Затем опишите ситуацию (рабочую или жизненную) и дайте достаточно информации, чтобы соискатель понял суть и смог принять решение. И конечно же, подумайте, какие варианты решения возможны, даже нестандартные. Это нужно, чтобы понимать, какой вариант правильный и верно оценить кандидата. При этом задайте уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что он не дает социально-желательные ответы и при этом позволить кандидату раскрыться. Например, вы можете предложить такие кейсы:
«Представьте, что ваш напарник (друг), который во всем вас поддерживает и выручает, берет из кассы 2 000 рублей. Ваши действия? Почему так поступите?» Посмотрите, что ответит соискатель: сообщит руководителю об этом либо сначала подойдет и узнает, зачем коллега это сделал? Ведь в самом кейсе нет информации, что сотрудник украл деньги.
«Представьте, что вашему последнему руководителю предложили описать вас в трех словах. Что это были бы за слова?». По тому, что ответит претендент, будет понятно, что в себе он считает сильными сторонами, а также насколько доверительными и конструктивными были его отношения с руководителем. Если же кандидат скажет, что его руководитель назвал бы одни качества, а сам кандидат – другие, значит, во взаимоотношениях было недопонимание. Во всяком случае, он допускает, что шеф оценил бы его как-то иначе. И для того, чтобы это в дальнейшем эту гипотезу проверить, нам помогут проективные вопросы.
Проективные вопросы целесообразно использовать, чтобы оценить личностные качества кандидата – его жизненные установки и ценности, отношение к работе, мотивацию к труду. Так же они позволяют снять его защитный барьер и копнуть поглубже.
Эти вопросы не обращены конкретно к соискателю, а сформулированы так, будто речь идет о других. Например: «Как вы думаете, почему люди уходят из компаний?». По опыту, соискатели отвечают в большинстве случаев отвлеченно, но на самом деле выражают свою точку зрения, не всегда догадываясь об этом. Это гарантирует правдивость информации. А вот на прямые вопросы, обращенные конкретно к кандидату, например, «Почему Вы уходили с предыдущих мест работы?», не всегда удается получить правдивый ответ. Во всяком случае, нельзя быть уверенным, что он таков.
Третий совет – помните, что вы лицо компании!
Нужно понимать, что вакансии на рынке есть всегда, а квалифицированных кадров мало. А значит, что не только вы оцениваете кандидата, но и он вас. Поэтому рекомендую не начинать сразу задавать вопросы, а рассказать о компании, о подразделении, о функционале. Кандидат перестанет волноваться и поймет, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу, и раскроется. Так же стоит быть честным: если есть какие-то сложности в работе, то прямо об этом скажите, чтобы не было в дальнейшем недопонимания. К тому же многие соискатели перед собеседованием или после него сами открывают отзовики и читают информацию про работодателя.
При любом раскладе собеседования важно проговорить кандидату дальнейшие действия, чтобы он понимал, что ему делать дальше. Например, можно сказать: «Спасибо за уделенное время и интересную беседу. Для принятия решения мне нужен тайм-аут до пятницы. В случае, если в пятницу до 15:00 вас не наберу, это значит отказ. Возникнут вопросы, можете меня набрать. Договорились?» Это позволит вам принять верное решение и оставить приятное впечатление о компании, а кандидат будет понимать свои действия.
Выше я поделился опытом проведения собеседований. Уверен, что используя эти три совета, вы сможете легко провести любое собеседование и найти подходящего кандидата!
Поделиться
