Тестирование в найме – за и против
Многие специалисты считают, что тесты помогают быстро оценить уровень кандидата, принимаемого на работу, выявить его личностные и профессиональные качества и оценить степень успешности в том или ином проекте. В то же время, отношение к тестам у кандидатов в большинстве случаев скорее негативное, чем позитивное.
Безусловно, тексты при подборе можно исключить, так как их результат не всегда объективен, в частности, если говорить о тестах на тип личности. Личность в целом очень сложно измерить, и даже самые проверенные тесты и оценки, являясь хорошими инструментами, не всегда дают корректное и глубокое понимание мотива поведения человека.
Типы тестирования и их эффективность
Вариантов тестирования очень много: DISC, «большая пятерка», типология по Майерсу и другие.
Тестирование DISC и Майерс оценивают такие качества, как уступчивость, доминирование каких-либо процессов в работе, добросовестность и другие качества, которые помогают определить разные типы личности. Благодаря этому разделению работодатели получат важную и ценную информацию о будущем сотруднике. Личностные тесты – отличный способ оценить потенциальную пригодность кандидата вкупе с его резюме и тестами на профессиональные навыки.
В целом тесты предоставляют достоверные результаты и являются хорошими инструментами психодиагностики, которые позволяют в короткие срок получить необходимую информацию о личности соискателя. На правильно составленный тест будут мало влиять внешние и внутренние факторы.
Тем не менее, при проведение тестовых испытаний нужно принимать во внимание, что при ответе на вопрос человек может исходить из своего личностного восприятия вопроса и правдивость ответа зачастую невозможно проверить. Есть контрольные шкалы лжи, но они не способны со всех сторон выявить неискренность респондента. Например, когда человек хочет произвести очень хорошее впечатление о себе, проявляет подозрительность или беспокойство, стремится изучить свое «я», поэтому тестирование необходимо дополнять другими методами диагностики. Кроме того, не обязательно строго следовать инструкции к проведению теста, ее можно менять зависимости от требования ситуации.
Подводя итоги, можно с уверенностью сказать, что тестирование по типу личности не является 100% рецептом и гарантией правильного решения при выборе того или иного кандидата, поэтому их стоит применять в совокупности с иными инструментами рекрутмента, что поможет избежать субъективности и снизит риски для бизнеса.
Поделиться
