Технология рекрутинга

В данной статье мы разберем несколько популярных ошибок рекрутеров, расскажем о том, как можно их избежать.

Начнем с того, что на любую проблему (задачу, проект) может быть два взгляда: изнутри и снаружи. Когда Вы смотрите изнутри, Вы видите небольшую часть задачи, не охватив своим взглядом ее целиком. Такое происходит в любой сфере, не только в области подбора персонала, рекрутинга. На моей практике рекрутеры, менеджеры по персоналу часто видят процесс подбора и поиска очень усеченным. Многие забывают про такие важные этапы, как диагностика вакансии, сопровождение на испытательном сроке, составление карты поиска и другие. В результате бизнес сталкивается с проблемами более высокого уровня, такими как текучесть кадров, срыв сроков реализации проектов, в связи с отсутствием необходимых специалистов, высокие затраты на ФОТ и т.д. Ошибочным взглядом на полный процесс подбора персонала является взгляд на один или несколько его этапов. Приведу три распространенные ситуации, с которыми довольно часто сталкиваются рекрутеры и hr.

Итак:

Ситуация 1 Вы нашли контакты нужных кандидатов, обзвонили их, а они отказались прийти к Вам на собеседование. Или назначили время встречи и не явились. Ваше предложение о работе не совпало с их ожиданиями, потребностями, Вы не смогли продать вакансию при первом звонке по телефону. Знакома ситуация?

Ситуация 2 Вы нашли трех хороших кандидатов. Представили их руководителю. Руководитель одобрил кандидатов. «Лучшему» из них было сделало финальное предложение о работе (job-offer). Подошло время выхода кандидата на работу, а он отказался, заявив, что его не устроили условия и он не готов рассматривать данную компанию. Вы звоните второму кандидату – и тут отказ! Уже нашел лучшую работу. Третий просто не стал снимать трубку и исчез. Как быть? Ведь руководитель уже рассчитывал на выход нового сотрудника. А новый поиск затянется еще на месяц и более… Почему же все кандидаты отказались? Просто «не везет» или есть причина?

Ситуация 3 Вы работаете в рекрутинге длительное время, являетесь опытным специалистом. И все у Вас было хорошо и получалось, но успехи остались в прошлом. Руководство было Вами довольно. Вдруг случилось так, что по непонятной для Вас причине результаты работы стали хуже. Что же делать?

Предлагаю посмотреть на процесс поиска и подбора персонала по-новому, свежим взглядом, а главное – комплексно. Успешный рекрутер – это прежде всего профессионал своего дела, обладающий фундаментальными знаниями в предметной области и опытом. Каждому рекрутеру и hr важно знать следующее: Рекрутинг – это технологичный процесс с прогнозируемым результатом. Если Вы смотрите на технологию поиска и подбора персонала комплексно, соблюдаете ее этапы без существенных отклонений, объективно воспринимаете и анализируете информацию, совершаете необходимые активные действия для реализации проекта, то успех в подборе гарантирован.

Ситуации, которые мы изложили выше, являются одними из самых распространенных ошибок рекрутеров:

 Неполная или неверная диагностика вакансии;

 Не умение понять потребности и ценности кандидатов, «продать» вакансию;

 Минимальная карта поиска, использование 2-3 источников поиска;

 Несогласованность действий, отсутствие четких коммуникаций;

 Отсутствие знаний и умений в области современных методик отбора.

Список ошибок рекрутера можно продолжать и продолжать. И все они неизбежно влекут потери для бизнеса.

Разумова Елена, бизнес-тренер, практикующий рекрутер

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Tishkina Irina

Из статьи не понятно - что дальше делать? И взгляд все равно какой-то однобокий получился.

Аватар пользователя Оксана Аличкина

Не очень согласна со второй ошибкой. Очень важно правильно продать вакансию, но на мой взгляд, гораздо важнее правильно понять мотивацию кандидата. Это основная причина отказа кандидата - им просто не интересно вакансия, которую вы предлагаете, как бы феирично вы это не делали.