В современной истории России есть немало примеров того, как за счет внедрения новых технологий и использования более совершенных инструментов стагнирующие компании получали новые точки роста и, казалось бы, уже мертвые предприятия возвращались к жизни.
Весьма популярные в наши дни тезисы о модернизации экономики и инновационных решениях имеют под собой реальную основу. Это касается абсолютно всех отраслей экономики. В качестве примера целесообразности поиска новых решений старых задач можно привести добывающую отрасль. На Урале скопилось около 8 миллиардов тонн отвалов горно-металлургической промышленности. Формально отвалы считают отходами, целые города стоят в окружении этих отходов - искусственных гор, химический состав которых включает в себя всю таблицу Менделеева. Жители буквально ходят по золоту, в то время как промышленники продолжают копать все новые и новые карьеры. Ежегодно предприятиями отрасли производится примерно 160 миллионов тонн таких «отходов». Эксперты утверждают, что содержание металлов в отвалах значительно выше, чем в руде, не удивительно, что иностранные предприниматели регулярно заявляют о своем желании их приобрести.
Ситуация с подбором персонала на рынке труда не является исключением. Безусловно, существующие технологии и инструменты подбора позволяют находить новых сотрудников, вопрос только в том, сколько подходящих специалистов и менеджеров попадает в «отвалы» рекрутмента. Неимоверное количество средств, времени и сил тратится организациями для того, чтобы обеспечить себя достаточным числом работников, оправдывающих ожидания. Используя существующие технологии подбора, работодатели все чаще говорят о кадровом голоде, возрастающих затратах на персонал, низком уровне знаний и подготовки молодых специалистов и менеджеров. В свою очередь, все больше соискателей недовольны действиями специалистов по подбору. Множество квалифицированных и мотивированных на работу сотрудников очень долго не могут найти достойную работу.
В итоге на рынке труда складывается ситуация, где, с одной стороны, предлагается большое количество вакансий в компаниях самых разных отраслей, а, с другой стороны, огромное количество специалистов и менеджеров, которые хотят работать в этих компаниях. Но и те и другие якобы не соответствуют друг другу: работодатели усиленно продолжают искать новых кандидатов, а соискатели новые компании.
Кто-то возразит, что хороших специалистов никто не увольняет и они всегда при деле. А в поиске работы находятся только ненужные и неэффективные работники. Только вот статистика говорит об обратном. Большинство сотрудников компаний по нескольку раз в месяц думают об увольнении, а компании о том, как уволить.
На текущий момент у работодателей есть два принципиально разных варианта решения задач обеспечения себя подходящими сотрудниками.
Первый вариант заключается в поиске большого количества новых соискателей для оценки степени их соответствия заявленным требованиям. При этом финансовые и временные затраты на поиск будут постоянно увеличиваться, т.к. количество подходящих компании соискателей на рынке труда ограниченно. И каждый новый сотрудник будет обходиться компании дороже предыдущего.
Второй вариант заключается в поиске принципиально нового решения проблемы. Это должен быть точный, простой, удобный и надежный инструмент для более тщательного и эффективного просеивания общей массы соискателей.
Технологии и инструменты рекрутмента постоянно совершенствуются. Развитие компании зависит от гибкости и открытости новому опыту, умения вовремя использовать возможности, чтобы безнадежно не отстать от лидеров.
Поделиться
а где собственно