Сложные кандидаты, или стереотипы при трудоустройстве

Сегодня я хочу поговорить о тех категориях соискателей, которые сталкиваются с проблемами в трудоустройстве и должны преодолевать препятствия там, где их нет для других кандидатов. Сталкивались ли вы с тем, что проводившие интервью HR с первых же минут оказывались негативно настроенными или предвзятыми в отношении вашего резюме, опыта или кандидатуры в целом?

Долго думала как подступиться к обсуждению вопроса о шаблонном мышлении и господствующих стереотипах при найме персонала, которые мешают нанимать опытных /талантливых/ замотивированных кандидатов, пока не наткнулась на книгу Моргана Джонса «Решение проблем по методикам спецслужб». Замечательная книга, которая как раз начинается с описания эксперимента, проведенного в 1994 году телеканалом ABC Prime Live: соискатель - актер на вакантную должность играл роль двух разных людей - молодого мужчины чуть более 20 лет и потом более взрослого, опытного, загримированного под 50-летнего.  Как думаете, кого выбирали HR для найма?

Приведу цитату с выводами из книги:  «... в большинстве компаний решения о найме сотрудников принимаются на основе жестких стереотипов. ...И даже когда тем участникам эксперимента, которые проводили интервью, сообщили, что они говорили с одним и тем же человеком, двое из них продолжали настаивать на том, что выбрали молодого соискателя совершенно объективно и без учета его возраста. ... После просмотра видео стало понятно, что проводившие интервью сотрудники с первых же минут негативно реагировали на возраст второго кандидата. ...Этот эксперимент демонстрирует сразу две особенности, связанные со склонностью нашего разума опираться на знакомые шаблоны: мы обнаруживаем шаблон практически моментально и при этом, будучи хозяевами собственного разума, даже не осознаем шаблонности поведения и восприятия. »

Мне бы хотелось поговорить о нескольких категориях соискателей:

Группа 1. У соискателя сложился длительный перерыв в работе

Группа 2. Кандидат хочет уйти в смежное направление или расширить круг выполняемых задач

Группа 3. Кандидат осуществляет поиск работы, не используя свой networking

По сути все три группы объединяет несколько вещей - каждая история требует определенного пояснения и преодоления барьера шаблонного мышления.

Для начала я опишу, почему собственно такие кандидаты для HR и кадровых служб воспринимаются проблемными, разделив причины условно на пять категорий: Квалификация, Soft skills, Работоспособность, Репутация и Соответствие стереотипам.

Даже если по первым 4-м пунктам у вас все отлично, но при этом рекрутер настроен изначально предвзято, то задавая вам вопросы, он будет искать в первую очередь подтверждение выводов, сделанных во время собственной жизненной практики. А если вы вдруг устанете давать пояснения и отвечать на некорректные вопросы или будете это делать, не задумываясь об уже предвзятом отношении, то вариантов развития событий будет два: вам не предложат работу или предложат худшие условия.

К сожалению, шаблонное мышление и стереотипы, требуют соблюдения принятых норм и пока кандидат не найдет собственный путь, будут возникать сложности. А теперь отдельно разберу по группам.

Группа 1. Перерыв в работе.

Всегда должна быть понятна причина  этого перерыва. К сожалению, многие не готовы воспринимать ответ - «Мне он был нужен, я взял паузу».  Несмотря на то, что все HR ходили на бесчисленные тренинги и занимаются саморазвитием и улучшением soft skills, человек, который  развивается осознанно во время перерыва в работе - это большая редкость. В корпоративной логике, если человек берет перерыв, он деградирует. Если у вас было не так, вы в это время прошли 10 курсов повышения квалификации, получили сертификат или диплом о дополнительном образовании, регулярно читали новости по своему профилю или даже успели сходить на пару конференций - не забудьте об этом сказать.

Работоспособность - это достаточно важный вопрос. Насколько вы способны активно влиться в работу, если к примеру занимались во время перерыва в офисной жизни чем-то другим? Например,  консультировали на фрилансе, заботились о близких или делали ремонт. Если несмотря на все это, вы поддерживали свою деловую активность по основному профилю, регулярно находились в тонусе, занимались собой и своим здоровьем, то с большой вероятностью  этот вопрос также будет закрыт.  Но обманываться в этом вопросе не стоит. Многое зависит от корпоративной культуры и интенсивности работы в компании, поэтому здесь важно хорошо оценивать свои силы.

Soft skills - это навыки, помогающие работать с другими людьми и достигать поставленных результатов, решая различные задачи.  Профессиональная компетенция - это только часть того, по каким критериям отбирают кандидата. И, пожалуй, это самая сложная история.  Если вам потребовался по разным причинам перерыв в работе, важно уделить этому внимание и в первую очередь развивать такие направления, как коммуникация, управление собой и своими эмоциями, эмоциональный интеллект, критичность мышления.

А теперь про соответствие стереотипам. Само по себе предубеждение - это приобретенный жизненным опытом рефлекс. HR  в своей жизни нанимали большое число кандидатов, знают компанию изнутри,  чаще понимают какой типаж кандидата сможет вписаться в коллектив и именно это и ищут. Но, как ни странно, существуют табу/рекомендации о том, как не стоит отвечать рекрутеру, чтобы они не сделали о вас неправильные выводы.  Иногда это сложно понять, но недавно в одном из телеграм-каналов я прочитала, что  если кандидат при обосновании интереса к работе упоминает удобное расположение рядом с домом - это одна из худших причин, которую стоит называть.  Или, например, компания, которая ушла полгода назад с листинга, удалила всю информацию с сайта, оставив только название, логотип и адрес, спрашивая у кандидата, что он о них знает, не ждет комментария ни в каком виде о том, что доступной информации на текущий момент о компании очень мало.

Поэтому важно читать рекомендации, которые пишут сами HR- специалисты, в большинстве случаев они могут даже пояснить, почему тот или иной простой логичный комментарий, вызовет на интервью бурю негодования и вы просто не впишитесь в их представление об идеальном кандидате.

Группа 2. Кандидат хочет уйти в смежное направление или расширить круг выполняемых задач

Здесь вы столкнётесь с несколькими вещами одновременно: с одной стороны вам будут предлагать заниматься тем, чем вы занимались ранее и даже в еще более узкой специализации, поскольку у вас уже есть подтвержденный опыт работы в других местах. А, во-вторых, во время интервью на то, что вам по-настоящему интересно,  вас будут откровенно демотивировать провокационными вопросами, выражением сомнений в вашей компетенции и возможностях справиться с поставленными задачами.

Если вы действительно изучили вопрос, сделали практические шаги, чтобы двигаться в новом направлении и хотите прикладывать усилия для своего развития дальше, работайте в первую очередь с уверенностью и желанием отвечать на подобные вопросы.  Для HR, видящего, что вы не ответили на какой-то вопрос или замялись, или раздумываете над словами, или вас задел сам факт сомнений, - для HR это все признак некомпетентности, стереотип именно такой. И именно поэтому талантливый человек, обладающий очень специфическими знаниями, но не умеющий воспринимать такое поведение как часть процесса найма, может не получить новый шаг развития или проект.

А еще важно учитывать обратную связь, полученную в рамках интервью. Она может включать в себя ответ на вопрос, что именно вам не хватает на текущий момент, чтобы двигаться дальше. Это может быть и вопрос знаний и развития soft skills. Если вам дадут такую обратную связь - это очень ценно, обычно многие компании этого не делают.

Группа 3. Кандидат осуществляет поиск работы, не используя свой networking

Я намеренно не писала в предыдущих блоках о репутации, потому что это напрямую связано с networking. По сути нетворкинг - это использование силы связей и знакомств для того, чтобы найти работу. Чтобы найти ценного человека, рекрутеры обычно просят рекомендации и собирают информацию о том, что происходит в той или иной отрасли.  Если вы не обращались ни к одному из своих знакомых  и никто не знает о том, что вы в поиске работы или ваша репутация по тому профилю работы, который вы ищите,  не достаточно крепкая, то  вас просто могут не увидеть или дадут неправильную рекомендацию, например, по тем навыкам, по которым вы работу не ищете.

Если бы я писала эту статью год назад, я бы, с большой вероятность не упомянула бы о том, как важно в целом понимать, что происходит на рынке труда в тот момент, когда вы занялись поиском и решили сделать новый шаг в своей жизни. Так вышло, что 2022 год - это год сложный для трудоустройства. С чем столкнулись кандидаты? Ну, во-первых, с неопределенностью, которая сильно влияла на стратегию управления и поиска персонала, какие-то вакансии то открывались, то закрывались. Во-вторых, со сменой задач и приоритетов, поэтому то,что было актуально ранее, видоизменилось, отсюда смена персонала, менеджмента. В-третьих, на рынок хлынуло много вакансий от средних компаний, которые увидели для себя перспективы развития, наращивают бизнес, но при этом не перешли на новую ступень развития,  в-четвертых, уход  западных компаний. Все это внесло много изменений в процесс поиска и возможностей на рынке труда.  В ситуации, когда много неопределенности и изменений, важно задействовать различные каналы поиска. В моей предыдущей статье «Пять каналов поиска работы» можно почитать мои рекомендации.

Для сложных кандидатов очень важно осознавать сразу несколько вещей, только работая над преодолением барьеров, повышением своей компетенции и soft skills, расширяя каналы поиска работы и задействуя нетворкинг, возможно достичь результата и найти хорошую работу с достойными условиями оплаты труда. При этом важно быть готовым к тому, что поиск окажется не очень быстрым и потребуется сила воли, ресурсы и сохранение внутреннего настроя, чтобы двигаться вперёд.

Надеюсь, моя статья была полезна и трудоустроенных людей станет больше!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1